Pytania od naszych pracowników

PytaniaPytania od naszych pracowników

 

02.06.2020 Wtorek

Czy można stosować elektroniczną kartę szkolenia bhp??
 
Proszę o informację, czy w firmie wolno zastosować elektroniczną kartę szkolenia bhp potwierdzającą odbycie szkolenia wstępnego bhp. Uwierzytelnienie wymaganych podpisów odbywałoby się również na tej karcie poprzez logowanie na indywidualne konto pracownika.

Przepisy dotyczące szkoleń w dziedzinie bhp nie przewidują prowadzenia dokumentacji o ukończeniu szkoleń bhp w formie elektronicznej. Obecne przepisy stanowią, że odbycie instruktażu ogólnego potwierdza się na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która przechowywana jest w aktach osobowych pracownika. Jak widać w tym przypadku, ustawodawca nie przewidział innej formy.

Warto zauważyć, że od 2019 roku można prowadzić elektronicznie akta osobowe pracownika. Jeżeli jednak zdecydujemy się na prowadzenie akt osobowych w formie elektronicznej, powinniśmy mieć kartę szkolenia bhp w postaci papierowej, a jego uwierzytelnioną formę (np. jako skan) można włączyć do akt osobowych.


Mariusz Foremniak
główny specjalista ds. bhp,
prawnik, wykładowca przedmiotów zawodowych z zakresu bhp
 

26.05.2020 Wtorek

Czy pracownikom służby bhp można powierzyć dodatkowe zadania??
 
W wielu zakładach pracy i instytucjach pracownicy służby bhp wykonują wiele czynności, które nie są zgodne z obowiązkami wynikającymi z rozporządzenia w sprawie służby bhp. Jaka jest reakcja PIP w takich sytuacjach? Czy pracodawca może narzucić dodatkowe zadania służbie bhp, tzn. inne niż te zawarte w rozporządzeniu? Czy grożą mu jakieś sankcje z tego tytułu, a jeśli tak to jakie? Czy specjalista ds. bhp może odmówić wykonania dodatkowych czynności bez narażenia się na ewentualne kary od pracodawcy?

Pracodawca nie powinien zlecać pracownikowi służby bhp, niezależnie od stanowiska jakie w niej zajmuje, działań, które wykraczają poza obowiązki i uprawnienia wynikające z rozporządzenia w sprawie służby bhp. Co więcej, pracownik służby bhp ma prawo odmówić wykonania polecenia nie mieszczącego się w zakresie zadań służby bhp.

Sankcje dla pracodawcy

Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się powierzyć pracownikowi służby bhp inne działania niż wynikające z ww. przepisów naraża się na negatywne konsekwencje. W takiej bowiem sytuacji inspektor pracy może wydać odpowiedni nakaz w tym zakresie. Inspektor pracy może również zawiadomić prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przestępstwa uporczywego naruszenia przez pracodawcę uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Ponadto takie postępowanie pracodawcy może być również przez inspektora kwalifikowane w kategoriach wykroczenia.

Przypomnijmy zasady tworzenia służby bhp

Zgodnie z art. 23711 obowiązek utworzenia służby bhp ciąży na pracodawcy, który zatrudnia powyżej 100 pracowników. Służba bhp pełni w takim zakładzie pracy funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Uwaga! Szczegółowe kwestie funkcjonowania takiej służby uregulowane są w rozporządzeniu w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Powyższe rozporządzenie, regulujące funkcjonowanie służby bhp, ma zastosowanie do ogółu pracodawców.

Służbę bhp stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne. Pracodawca ustalając liczbę pracowników tych komórek co do zasady powinien uwzględnić:

stan zatrudnienia,
warunki występujące w zakładzie pracy,
zagrożenia występujące w zakładzie,
uciążliwości pracy.
Pamiętaj! Pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników.

Zadania służby bhp to zamknięty katalog

W stosunku do większości pracowników pracodawca ma dużą swobodę w kwestii kształtowania stanowisk pracy w zakładzie, w tym delegowania zadań. W przypadku jednak pracowników służby bhp wygląda to jednak zupełnie inaczej. Służba bhp ma ściśle określone zadania wynikające z przepisów rozporządzenia w sprawie służby bhp. Do zadań służby bhp zaliczają się m.in.:

przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp;
bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń;
udział w opracowywaniu:
zakładowych układów zbiorowych pracy,
wewnętrznych zarządzeń,
regulaminów i
instrukcji ogólnych dotyczących bhp oraz
w ustalaniu zadań osób kierujących pracownikami w zakresie bhp.
To, że pracodawca nie powinien angażować pracowników służby bhp do innych zadań wynika z faktu, że ich zadania ujęte w zamkniętym katalogu zadań (określonym w § 2 ust. 1 i pośrednio w § 3 rozporządzenia w sprawie służby bhp). Wskazuje na to wyraźnie przepis § 2 ust. 2 rozporządzenia, z którego wynika, że:

„służba bhp nie może być obciążana innymi zadaniami niż wymienione w ust. 1, z wyjątkiem pracownika zatrudnionego przy innej pracy”.

Służba bhp może odmówić wykonania dodatkowych zadań

Niezależnie od praktyki przyjmowanej przez część pracodawców, pracownik służby bhp ma prawo odmówić wykonania polecenia pracodawcy niemieszczącego się w zakresie obowiązków pracownika służby bhp. Nie można oczywiście wykluczyć próby dyscyplinowania pracownika służby bhp przy użyciu przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej, jednak ostatecznie pracodawca nie ma szans rozstrzygnięcia powstałego w związku z tym sporu na swoją korzyść.

Uwaga na kontrole

Funkcjonowanie służby bhp znajduje się pod kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy. Kontrole te dotyczą nie tylko spełnienia przez pracodawcę wymogów formalnych w zakresie utworzenia służby bhp ale i realizacji zadań tej służby przez pracowników, który są w jej strukturach zatrudnieni.

Nie tylko wykroczenie…

Wykorzystywanie pracowników komórek bhp do zadań niemieszczących się w kompetencjach służby bhp może być uznane za wykroczenie na podstawie art. 283 Kodeksu pracy, w związku z nieprzestrzeganiem przepisów i zasad bhp. Wykroczenie to jest zagrożone karą od 1000 do 30 000 zł.

…ale i przestępstwo

W sytuacji gdy angażowanie pracownika służby bhp do innych zadań ma charakter uporczywy lub złośliwy, inspektor pracy będzie mógł rozważyć zawiadomienie prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową. Zgodnie z art. 218 Kodeksu karnego, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy podlega:

grzywnie,
karze ograniczenia wolności albo
karze pozbawienia wolności do lat 2.
Podstawa prawna

art. 23711; art. 283 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.),
§ 2, § 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 1997 r. nr 109, poz. 704).
Sebastian Kryczka

prawnik, ekspert prawa pracy

oraz kontroli jego przestrzegania
 

19.05.2020 Wtorek

Co decyduje o zaszeregowaniu stanowiska pracy do grupy szkoleniowej??
 
Proszę o informację, co decyduje o zaszeregowaniu stanowiska pracy do grupy stanowisk administracyjno-biurowych czy robotniczych? Posłużę się konkretnym przykładem: dokładna nazwa stanowiska pracy to stanowisko ds. ochrony ludności i logistyki. Pracownik z wieloletnim stażem zatrudniony w ramach korpusu służby cywilnej w stopniu starszy inspektor, czyli typowy urzędnik administracji państwowej z jednym małym wyjątkiem. Mianowicie, dodatkowo opiekuje się jednym małym magazynem obrony cywilnej. Nie jest to typowy magazyn wysokiego składowania. Nie ma tam wózka widłowego ani innych sprzętów. Składowane są tam śpiwory, gumowce, namioty, łopaty itp. Powstała wątpliwość, czy pracownik ten powinien być zatrudniony na stanowisku robotniczym.

Z braku zdefiniowania pojęcia „pracownik na stanowisku administracyjno-biurowym” właściwa kwalifikacja stanowiska pracy na potrzeby zastosowania odstępstw od obowiązku zapewnienia szkoleń okresowych jest problematyczna. Z braku szczegółowych wskazań, kierując się bezpieczeństwem pracownika, można przyjąć, że w sytuacji gdy pracownik obok typowych zadań „urzędniczych” wykonywanych w biurowych warunkach środowiska pracy ma również dodatkowe obowiązki, które mogą być kwalifikowane do obowiązków pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych (np. obowiązki magazyniera), wówczas rekomendowanym postępowaniem będzie zapewnienie szkoleń okresowych.

Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2019 r. stanem prawnym szkolenie okresowe nie jest wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż 3 kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka wynika, że jest to konieczne.

Można przyjąć, że istnieje podstawa do zwolnienia pracownika ze szkoleń okresowych, w sytuacji gdy zarówno wykonuje on pracę wyłącznie w „biurowych warunkach” szeroko rozumianego środowiska pracy, jak i świadczy prace biurowe z wykorzystaniem biurowych narzędzi pracy. W sytuacji jednak gdy pracownik wykonuje tak prace biurowe w biurowych warunkach pracy, jak i prace dodatkowe – przykładowo związane z obsługą magazynu, które w zasadzie są kwalifikowane jako prace realizowane przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, wówczas najbezpieczniej przyjąć, że pracownik, mimo iż w przeważającej części wymiaru czasu pracy wykonuje prace administracyjno-biurowe, powinien być kierowany na szkolenia okresowe. Nie ma przy tym znaczenia, czy magazyn, o którym mowa w pytaniu, wyposażony jest wózki jezdniowe czy w jakiekolwiek inne urządzenia transportu bliskiego…

11.05.2020 poniedziałek

 
Pytanie: Zatrudniony w naszej firmie inspektor ds. bhp niestety nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Czy pracodawca może go ukarać?

Odpowiedź: Pracownik służby bhp, tak samo jak każdy inny pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej za nieprzestrzeganie podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy jednak pamiętać, że nie można go z racji pełnionej funkcji w strukturach służby bhp karać w sposób bardziej dotkliwy niż innych za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, choć oczywiste jest, że to właśnie on powinien być wzorem bezpiecznych postaw dla współpracowników.

Za co ukarzesz upomnieniem lub naganą

Możesz ukarać inspektora ds. bhp karą upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez niego ustalonych w firmie:

organizacji i porządku w procesie pracy,
przepisów bhp,
przepisów ppoż.
Możliwa także kara finansowa

Możesz także niezdyscyplinowanego pracownika ukarać karą finansową. Karę pieniężną możesz nałożyć na pracownika który:

nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,
opuszcza miejsce pracy bez usprawiedliwienia,
stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości,
spożywa alkohol w czasie pracy.
Wymierzając karę pamiętaj o obowiązkach

Pamiętaj, że możesz zastosować karę:

w ciągu 2 tygodni od momentu powzięcia wiadomości o naruszeniu przez danego pracownika jego obowiązków i
przed upływem 3 miesięcy od ich naruszenia.
Przed nałożeniem kary jako pracodawca masz obowiązek wysłuchać wyjaśnień pracownika. Ponadto musisz poinformować ukaranego w formie pisemnej o zastosowanej karze.

Zawiadomienie o tym fakcie musi zawierać:

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
datę dopuszczenia się przez pracownika naruszenia,
informację o prawie zgłoszenia przez ukaranego pracownika sprzeciwu i terminie jego ewentualnego wniesienia
Kara uznana za niebyłą

Trzeba także pamiętać, że kara jest uznawana za niebyłą po upływie roku nienagannej pracy. Odpis zawiadomienia o ukaraniu przechowywany jest w aktach osobowych pracownika i powinien zostać usunięty po upływie tego terminu. Pracodawca może przed upływem roku sam lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą.

Podstawa prawna:

ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).
Marta Popławska
specjalista ds. bezpieczeństwa procesowego

04.05.2020 poniedziałek

Jak udokumentować wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy?
 
W jaki sposób przepisy regulują dokumentowanie wypadku zrównanego z wypadkiem przy pracy? Czy taki wypadek powinien mieć odrębną numerację, czy należy nadać mu kolejny numer w raporcie, w zbiorze dokumentacji powypadkowej? Czy przepisy określają formę, jaką powinno mieć polecenie powypadkowe czy jest dowolność w tej kwestii?

W zakresie postępowania powypadkowego wypadki zrównane z wypadkiem przy pracy w ramach uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, są traktowane na równi z wypadkiem przy pracy. Przepisy nie przewidują odrębnego trybu postępowania powypadkowego i sposobu jego dokumentowania poza przepisami rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. A zatem wypadkowi traktowanemu na równi z wypadkiem przy pracy należy nadać kolejny numer w raporcie. Jego dokumentacja natomiast powinna mieć numeracje kolejnych dokumentów dokumentacji powypadkowej.

Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy, czyli jakie

Jeżeli pracownik ulegnie wypadkowi:

w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone dla wypadku przy pracy, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe,
to taki wypadek, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, traktuje się na równi z wypadkiem przy pracy.

Należy pamiętać, że do rejestru wypadków przy pracy wpisuje się – na podstawie protokołów powypadkowych – zdarzenia uznane lub nieuznane za wypadek przy pracy oraz zdarzenia uznane lub nieuznane za wypadek traktowany na równi z wypadkiem przy pracy, w szczególności:

miejsce i datę wypadku,
skutki wypadku dla poszkodowanego,
datę przekazania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosku o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy, a także
informacje wnioski i zalecenia profilaktyczne zespołu powypadkowego.
Polecenia powypadkowe

Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że polecenia powypadkowe powinny logicznie wynikać z ustalonych w toku postępowania okoliczności i przyczyn wypadku. Ich głównym celem jest – na bazie obowiązujących przepisów oraz zasad bhp – dążenie do eliminacji podobnych wypadków w przyszłości. Przepisy nie określają jednak wzoru dokumentu polecenia powypadkowego.

Podstawa prawna:

rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. z 2009 r. nr 105, poz. 870).
Bohdan Michalski
specjalista w zakresie prawa pracy,
biegły sądowy w dziedzinie bhp
przy Sądzie Okręgowym w Warszawie
 
 

08.02.2017 Środa

Czy pracodawca może wysłać na urlop wypoczynkowy bez zgody pracownika?
 
NIE !
 
Pracodawca nie ma prawa bez zgody pracownika wysłać go na urlop wypoczynkowy.
 
NASZA ODPOWIEDŹ: Prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego należy do podstawowych praw pracownika. Pracodawca ma więc obowiązek udzielić pracownikowi wypoczynku w tym roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo, lub ostatecznie do 30 września następnego roku.

Jednak pracodawca, o ile zmieści się w tych terminach, ma spory wpływ na urlop pracownika - to do przełożonego należy ostateczna decyzja (zgoda i podpis pracodawcy), kiedy udzieli pracownikowi wypoczynku. Pracodawca może nie tylko odmówić pracownikowi urlopu w wybranym przez niego terminie, ale także go przełożyć lub nawet przerwać już rozpoczęty wypoczynek podwładnego
 
 
 
 

04.05.2016 Poniedziałek

Czy prawdą jest , że prezenty komunijne są opodatkowane?

tak

Prezenty komunijne trafią pod oko fiskusa

Według szacunków ekspertów, wartość prezentów komunijnych wręczonych w 2015 roku mogła wynieść nawet 850 mln zł. Niektóre z nich wymagają od rodziców wizyty w urzędzie skarbowym. W świetle prawa traktowane są bowiem na równi z darowizną.

Prezenty komunijne, czy pieniądze przekazywane dziecku z okazji Pierwszej Komunii Świętej są formą darowizny. Tym samym podlegają opodatkowaniu lub przynajmniej zgłoszeniu do fiskusa. Zależy to od stopnia pokrewieństwa darczyńcy z obdarowanym dzieckiem, czyli grupy podatkowej, w jakiej znajdzie się dziecko. Zaliczenie do grupy podatkowej następuje według osobistego stosunku nabywcy (dziecka) do osoby, od której zostały nabyte rzeczy i prawa majątkowe.
Jakie podatki?

Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/finanse-osobiste/news/prezenty-komunijne-trafia-pod-oko-fiskusa,2323474,4141

11.01.2016 Poniedziałek

Co zrobić, by sprawnie wrócić do zawodowych obowiązków po świątecznej przerwie?

Część osób skorzystała z wydłużonego weekendu, który dało wypadające w środę święto Trzech Króli. Powrót do zawodowych obowiązków może nie być taki łatwy, zwłaszcza, gdy urlop trwał więcej niż 3 dni. Jak więc sprawnie wrócić do pracy i nie stresować się tym faktem?

Zadbaj o czystość i porządek w miejscu pracy

Przed włączeniem komputera i przystąpieniem do odczytania zaległych maili, dobrze jest zadbać o porządek na swoim biurku. Szczególnie jeśli zabrakło na to czasu przed świąteczną przerwą. Porządek w miejscu pracy przyczyni się do podniesienia samodyscypliny i ułatwi skoncentrowanie się na zadaniach. Ponadto badania pokazują, że praca w czystym miejscu jest efektywniejsza i sprawia więcej przyjemności. Warto zadbać o swój komfort i dobre samopoczucie. Przy czystym biurku i kawie w ulubionym kubku powrót do pracy przebiegnie łagodniej.

 

Nie rzucaj się od razu w wir obowiązków

 

Pierwszy dzień po powrocie z urlopu jest najtrudniejszy, dlatego warto sobie trochę luzu i nie narzucać od razu szaleńczego trybu. Najlepiej wracać stopniowo i powoli do swoich obowiązków, częściej robić przerwy i nie pozwolić kolegom oraz klientom od razu zbombardować się zadaniami. Jeśli to tylko możliwe, postaraj się zadbać też o to, byś w tym dniu nie musiał podejmować ważnych decyzji. Po powrocie z urlopu jesteśmy jeszcze myślami daleko od pracy, dlatego dobrze jest dać sobie chwilę na spokojne wdrożenie się w firmowe sprawy - podpowiadają eksperci portalu monsterpolska.pl. Badania przeprowadzone przez amerykańskich naukowców pokazują, że dopiero w trzecim tygodniu po powrocie do pracy wydajność pracowników wzrasta do prawidłowego poziomu, zaś we wcześniejszych tygodniach waha się granicach 40-80 proc. Nie warto więc walczyć ze swoim organizmem, bo natury nie da się oszukać.

 

Czytaj więcej na :http://praca.interia.pl/news-co-zrobic-by-sprawnie-wrocic-do-zawodowych-obowiazkow-po-swi,nId,1949177


 

 

 

 

 

28.10.2015 Środa

UWAŻAJCIE NA TEGO TYPU POMYŁKI - MOGĄ SŁONO KOSZTOWAĆ !!!


Co sie stanie gdy pomyle się  podczas realizowania przelewu, przeleję pieniązki na inne konto lub pomyle się w spłacie karty kredytowej ?
  Jeśli zamiast na swoje konto oszczędnościowe przekażemy pieniądze na rachunek walutowy, to możemy stracić ponad 900 zł. Kilkadziesiąt złotych może kosztować błąd w sposobie realizacji przelewu lub w kwocie spłaty karty kredytowej.

Banki każą słono płacić za nasze pomyłki

Niewiele osób zdaje sobie sprawę, że drobna pomyłka podczas realizowania przelewu może drogo kosztować. Expander zwraca uwagę, że jeśli zamiast na swoje konto oszczędnościowe przekażemy pieniądze na rachunek walutowy, to możemy stracić ponad 900 zł. Kilkadziesiąt złotych może kosztować błąd w sposobie realizacji przelewu lub w kwocie spłaty karty kredytowej.
Drobna pomyłka podczas realizowania przelewu może drogo kosztować

Korzystanie z podstawowych usług bankowych jest dość proste i nie wymaga specjalistycznej wiedzy finansowej. Mimo to od czasu do czasu sprawiają one nam kłopoty. Nawet wykonując przelew z konta na konto można narazić się na wysokie koszty. Dla przykładu ponad 30 zł możemy zapłacić za przelew, jeśli pomyłkowo wybierzemy opcję SORBNET zamiast przelewu ekspresowego. To jednak nic w porównaniu z kosztami, jakie mogą powstać, jeśli przez pomyłkę przelejemy oszczędności na konto walutowe zamiast na oszczędnościowe.

reszta artykułu pod linkiem:

http://biznes.interia.pl/finanse-osobiste/news/banki-kaza-slono-placic-za-nasze-pomylki,2188564,4141

 

16.06.2015 Wtorek

Wypadki w pracy: Kiedy pracownikowi należy się odszkodowanie?

dada
pracownicy, którzy ulegli wypadkowi będą mogli dodatkowo kierować do pracodawcy określone roszczenia (fot.flickr/MattysFlicks)

W jakich sytuacjach pracownik może liczyć na odszkodowanie za wypadek, któremu uległ w pracy?

Przepisy Kodeksu pracy, a także przepisy tzw. ustawy wypadkowej przewidują zarówno procedury postępowania w razie wypadku przy pracy jak i świadczenia z tego tytułu jakie pracownik może uzyskać z zakładu ubezpieczeń społecznych.

W szczególnych jednak przypadkach pracownicy, którzy ulegli wypadkowi będą mogli dodatkowo kierować do pracodawcy określone roszczenia (odszkodowanie, zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, rentę) na drodze cywilnoprawnej.

Wypadek z przyczyny pracodawcy

Takie roszczenia po stronie pracownika mogą wystąpić wówczas, gdy do wypadku dojdzie z przyczyn zawinionych przez pracodawcę. Zgodnie, bowiem z art. 415 Kodeksu cywilnego, kto ze swej winy wyrządził drugiemu szkodę ma obowiązek jej naprawienia. Jednak o cywilnoprawnej odpowiedzialności pracodawcy decydować będzie, nie tylko fakt czy wypadek miał miejsce z przyczyn zawinionych przez pracodawcę, np. na skutek zaniedbań w zakresie bhp, ale również to czy powstała szkoda w postaci uszczerbku na zdrowiu, a także czy pomiędzy samym wypadkiem a szkodą istnieje związek przyczynowy.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/wypadki-w-pracy-kiedy-pracownikowi-nalezy-sie-odszkodowanie,26746,3.html



25.03.2015 środa

CZY ZWIĄZKI ZAWODOWE ROBIĄ COŚ DLA PRACOWNIKÓW?

TAK

W dniu wczorajszym Związki Zawodowe działające w WABCO Polska wystąpiły do Zarządu z następującymi żądaniami:

eee

tytyuiu




29.01.2015 czwartek

Czy za dyżur w domu należą się pieniądze? 
Gotowość do pracy może być częściowo płatna


Bruksela sonduje, czy nie należy ograniczyć przypadków, gdy firmy wymagają pozostawania w gotowości do pracy już po zakończeniu dniówki. Możliwe, że taki czas będzie częściowo płatny.

Czy należy wprowadzić limit godzin dyżurowania w domu (np. maksymalnie 24 godz. tygodniowo)? A może część tego okresu powinna być traktowana jako czas pracy? To jedno z zagadnień, jakie Komisja Europejska poruszyła w ramach trwającego do 15 marca 2015 r. przeglądu dyrektywy z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. L 299, 18/11/2003). Opinie uzyskane na podstawie konsultacji mają być podstawą do wdrożenia zmian w dyrektywie.

20 najgorszych prac dla młodych. Czymkolwiek się zajmiesz, będziesz żałować

Do zapłaty
Obecnie zasady pozostawania w gotowości do pracy poza siedzibą firmy są ukształtowane na podstawie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE (chodzi zwłaszcza o wyrok z 9 września 2003 r. w sprawie C-151/02 Jaeger). Zgodnie z nim jedynie okresy aktywne (czyli te, w których rzeczywiście trzeba było świadczyć obowiązki po wezwaniu firmy) muszą być uznawane za godziny pracy. Samo dyżurowanie w domu nie spełnia takiego warunku.

Inicjatywa Brukseli – w zależności od wyników przeglądu – może całkowicie te zasady zmienić. Jeśli okaże się, że pożądane jest np. częściowe rozliczanie domowego dyżuru jako czasu pracy, to konieczna będzie też częściowa odpłatność za ten okres. Przykładowo za 8-godzinne pozostawanie w gotowości pracownikowi należałoby się wynagrodzenie za 4 albo 2 godziny (proporcje te zostałyby ustalone w przepisach).

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/850287,czas-pracy-dyzur-z-domu-gotowosc-do-prac.html

 
21-10-2014 Wtorek

Dress code w miejscu pracy?
To czy nie powinno być i kieszonkowe od pracodawcy na zakupy?

dsdas
fot.fotolia

Ma być elegancko, schludnie, ale przy tym gustownie. To podstawowa zasada dress code, która przywędrowała do nas z Zachodu. Czy przyjęła się w Polsce?

Aby pracownicy łagodniej oswoili się z dress codem, wiele organizacji przewiduje cykliczne dofinansowanie. W takich firmach co miesiąc pracownicy otrzymują dodatek pieniężny, który z założenia powinni przeznaczyć na strój do pracy. Ale jaki?

Podstawowe rodzaje dress codu

Casual określa luźny styl sportowy. To codzienny ubiór noszony w nieformalnych sytuacjach. Casual to przede wszystkim wygoda – dżinsy, koszulki polo, klapki, getry, szorty i podkoszulki. Podstawowa zasada – przede wszystkim ma być swobodnie.

 

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/pr-wewnetrzny/dress-code-w-miejscu-pracy-to-i-kieszonkowe-od-pracodawcy-na-zakupy,22044,0.html

30.09.2014 Wtorek

Kary za pobieranie plików w sieci, jak z nimi jest?

tsgtewgf
Fotolia / Artur Marciniec

Wielu Polaków dostaje wezwania do zapłaty na wysokie kwoty od kancelarii prawnych za rozpowszechnianie plików w sieci. W pismach znajduje się przy tym informacja, że w przypadku braku zapłaty można spodziewać się procesu karnego. Co należy wtedy zrobić?
Temat ten ponownie poruszył "Dziennik Gazeta Prawna", po tym jak napisał do nich czytelnik po otrzymaniu wezwania do zapłaty. Gazeta przypomina, że zgodnie z polskim prawem ściąganie filmów z sieci jest legalne. Jednak udostępnianie, czyli umożliwianie innym ściągnięcia, już nie. Wielu nie zdaje sobie sprawy, że korzystając z sieci peer-to-peer, jak popularne torrenty, jednocześnie ściągają, a także udostępniają pobierane pliki. Tym samym łamią prawo.


Udostępnianie plików do ściągnięcia, czy to muzyka czy filmy, jest dla kancelarii prawnych podstawą do wysyłania takich listów. Rozpowszechnianie cudzych utworów autorskich bez uprawnień jest zabronione i zagrożone grzywną lub ograniczeniem wolności, a także karą więzienia do dwóch lat. Co więcej, właściciel majątkowych praw autorskich może domagać się rekompensaty finansowej.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://finanse.wp.pl/kat,1037883,title,Kary-za-pobieranie-plikow-w-sieci-jak-z-nimi-jest,wid,16918834,wiadomosc.html

 
22.09.2014 poniedziałek

Czym różni się urlop macierzyński od zasiłku macierzyńskiego

XZVxv
źródło: ShutterStock

Rodzice mylą często urlop macierzyński, który jest przerwą w pracy związaną z urodzeniem dziecka z zasiłkiem, stanowiącym świadczenie pieniężne. Tymczasem przysługują one różnym grupom osób - o pieniądze z ZUS mogą starać się bowiem nie tylko zatrudnieni na umowę o pracę.

.
Do urlopu macierzyńskiego jest uprawniona mniejsza liczba osób niż do zasiłku macierzyńskiego.

Komu przysługuje urlop macierzyński
Urlop macierzyński przysługuje kobiecie, która:

urodziła dziecko;
adoptowała lub przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej ( z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej) dziecko w wieku do 7. roku życia - w szczególnych sytuacjach do 10. roku życia.
Część urlopu może wykorzystać także ojciec dziecka.

Jednak prawo do urlopu macierzyńskiego mają tylko osoby zatrudnione na umowie o pracę. Nie ma natomiast znaczenia staż ani wymiar tej pracy - cały etat czy tylko jego część.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/822693,czym-rozni-sie-urlop-macierzynski-od-zasilku-macierzynskiego.html

18-09-2014 Czwartek

Jak uniknąć płacenia mandatu z fotoradaru? :)))

affsa
AFP / Janek Skarżyński

Wśród internautów coraz większą popularność zdobywa wzór pisma, które powinniśmy wysłać do straży miejskiej, gdy otrzymamy mandat na podstawie fotoradaru – a nie chcemy płacić. Prawnicy przyznają: dokument może nas uratować przed mandatem.
Wszystko zaczęło się 8 miesięcy temu, gdy prawnik i bloger Tomasz Parol opublikował w swoim serwisie 3obieg.pl wzór wniosku o umorzenie postępowania w sprawie ustalenia sprawcy wykroczenia drogowego. Jak wiadomo, zanim przyjmiemy mandat musimy przyznać, że to my kierowaliśmy pojazdem, który przekroczył prędkość. Potem pismo zaczęło krążyć po internecie, czasem modyfikowane – ale jego główny sens się nie zmieniał.

 

Problem w tym, że straż miejska nie ma prawa karać za odmowę wskazania, kto kierował pojazdem. To wykorzystał Tomasz Parol. W długim prawnym wywodzie przedstawił szereg argumentów na to, że możemy odmówić złożenia wyjaśnień – a tym sprawa musi się zakończyć.

- Takie pismo ma szanse obronić w sądzie. Kluczowe jest to, że Straż Miejska ma prawo domagać się wskazania osoby kierującej, ale nie ma prawa karać za niewskazanie - takie prawo ma tylko Policja - wyjaśnia Jolanta Grześkowiak z wrocławskiej kancelarii Lex Ursulus.

Straż Miejska może oczywiście przekazać sprawę policji – i wtedy kierowca nadal ma problem. - Pytanie, czy jakakolwiek policja się z tym wyrobi, skoro nie ma tam etatów na "chłopców-fotorardarowców", jak w strażach miejskich – nieoficjalnie komentuje jeden z warszawskich prawników, często zajmujący się sprawami mandatów z fotoradarów.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

26-08-2014 wtorek

O ile wzrosło przeciętne wynagrodzenie w lipcu?

Przeciętne wynagrodzenie brutto w lipcu wyniosło 3964,91 zł, co oznacza, że rok do roku wzrosło o 3,5 proc., a miesiąc do miesiąca wzrosło o 0,6 proc. - podał we wtorek Główny Urząd Statystyczny.
Ekonomiści ankietowani przez PAP szacowali, że wynagrodzenie w lipcu w ujęciu rocznym wzrosło o 3,8 proc., a w ujęciu miesięcznym wzrosło o 0,8 proc.

źródło: dane GUS


26-08-2014 wtorek

Wypadek w pracy. Co robić?

dads

W zeszłym roku w Polsce doszło do 88 tys. wypadków przy pracy. Co zrobić, gdy ulegniemy wypadkowi? Jakie obowiązki ma wobec nas pracodawca i na jakie odszkodowanie możemy liczyć?
Pan Zbigniew ma 52 lata, pracuje w firmie produkującej wkłady kominkowe i tunele wentylacyjne. W maju tego roku urządzenie do cięcia blachy uszkodziło mu rękę. Nie była to jego wina. Zepsuła się maszyna i spadła mu na rękę, przez co złamał trzy palce.

To typowy wypadek przy pracy - czyli nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, do którego doszło w trakcie wykonywania zadań służbowych, a efektem był uraz ciała lub śmierć pracownika. Uraz może powodować trwałe uszkodzenie ciała, np. utratę słuchu czy mowy. Wówczas mamy do czynienia z tzw. wypadkiem ciężkim.

Za śmiertelny wypadek uznajemy zdarzenie, które było bezpośrednią przyczyną śmierci lub śmierć nastąpiła do pół roku po zdarzeniu.

Jeśli poszkodowane są przynajmniej dwie osoby, to wypadek ma charakter zbiorowy.

O każdym z tych wypadków, czyli śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym pracodawca musi zawiadomić okręgowego inspektora pracy i prokuratora. Co jeszcze powinien zrobić pracodawca? Określa to głównie Kodeks pracy i odpowiednie rozporządzenie Rady Ministrów (z 28 lipca 1998 r.). W pierwszej kolejności powinien wyeliminować lub ograniczyć zagrożenie i zapewnić pierwszą pomoc dla poszkodowanych. Do czasu wyjaśnienia przyczyn i okoliczności wypadku musi też zabezpieczyć miejsce zdarzenia tak, aby nie dostały się do niego osoby niepowołane i wykluczone było uruchomienie maszyn wstrzymanych w związku z wypadkiem. Zabronione jest również przesuwanie maszyn i pozostałych przedmiotów, które mogły spowodować wypadek lub mają znaczenie dla wyjaśnienia jego okoliczności.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło : http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90443,16459107,Wypadek_w_pracy__Co_robic_.html?utm_source=newsletter&utm_medium=AutopromoWew&utm_campaign=gp_newsletter

 
25-08-2014 Poniedziałek

Kiedy szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu?

Pracodawca może - w szczególnych przypadkach - zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wyznaczonym przez siebie terminie.
"Kiedy szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu"

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych o charakterze podmiotowym. Każdemu pracownikowi przysługuje coroczny, nieprzerwany i płatny wypoczynek, którego nie może się zrzec na rzecz osoby trzeciej.

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu i na wniosek pracownika. Jeżeli pracownikowi nie uda się wykorzystać urlopu podstawowego w danym roku, musi on skorzystać z wypoczynku najpóźniej do końca 30 września na­stępnego roku kalendarzowego.

Pracownik nie chce wziąć urlopu - szef i tak go wyśle
Pracodawca obligatoryjnie musi wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy do końca trzeciego kwartału, nawet jeśli ten odmawia uzgodnienia terminu wypoczynku i wykorzystania go w czasie przewidzianym przez Kodeks pracy. W wypadku bowiem, gdy pracodawca tego nie zrobi, naruszy przepisy prawa pracy, za co grozi kara grzywny od 1 do 30 tys. zł.

Pracodawca może więc samodzielnie, bez uzgadniania i planowania terminu wysłać pracownika na zaległy urlop (o ile wykaże, że zwracał się do pracownika o zaplanowanie wykorzystania urlopu, a ten ignorował takie wnioski), tym bardziej, że nie może mu za te dni wypłacić ekwiwalentu pieniężnego.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

29-05-2014

CO U NASZEJ KONKURENCJI?

BOSCH

Perfekcyjna produkcja fabryki Boscha we Wrocławiu

Fabryka samochodowych układów wspomagania siły hamowania we Wrocławiu praktycznie nie notuje zwrotów - chwali się Bosch. Nic dziwnego, że w ciągu pięciu lat niemiecki koncern chce potroić produkcję tych zakładów.

Fabryka we Wrocławiu stanie się w przyszłości ośrodkiem kompetencyjnym dla globalnych operacji działań działu koncernu Bosch związanych z tzw. systemami chassis control - zapowiedział w środę niemiecki koncern. Polska fabryka ma odpowiadać w globalnych strukturach Boscha za najnowszej generacji układy wspomagania siły hamowania do samochodów.

Zakład we Wrocławiu specjalizuje się właśnie w produkcji takich urządzeń i według koncernu Bosch notuje fenomenalne wyniki jakościowe. W zeszłym roku w zakładzie zaczęto produkować 32 zmodyfikowane i nowe typy układów. "Nie odnotowaliśmy przy tym żadnych zwrotów, co oznacza perfekcyjną jakość dla nowych wdrożeń" - podkreślił dyrektor wrocławskiej fabryki Christian Kolzema. Dodał, że dotąd zwroty produktów fabryki z powodu zastrzeżeń jakościowych wynosiły 10 sztuk na 1 milion produktów, ale zakład zaczął jeszcze bardziej szlifować jakość i w tym roku wskaźnik tych zwrotów spadł do 1,5 sztuki na 1 mln produktów.

Fabryka we Wrocławiu produkuje układy wspomagania siły hamowania dla koncernów BMW, Citroen, Fiat, Ford Nissan, Opel, Peugeot, Renault, Suzuki i Toyota.

W zeszłym roku wrocławska fabryka Boscha zaczęła też produkować pompy do układów wspomagania siły hamowania do aut Volkswagen eUp oraz Porsche Spyder, a także najnowszej generacji układy siły hamowania do aut Nissan Qashqai i BMW Mini Cooper, a także najnowszej generacji układy siły hamowania z aluminium do aut BMW i3 oraz i8. W tym roku te najnowszej generacji układy siły hamowania zakład we Wrocławiu zacznie produkować do nowego modelu miejskich aut Toyoty, Citroena i Peugeot, które są wytwarzane w czeskiej fabryce Toyoty.

 

Także w tym roku zakład we Wrocławiu zacznie produkować układ wspomagania siły hamowania do elektrycznych aut amerykańskiej firmy Tesla.

 

W zeszłym roku wrocławska fabryka wyprodukowała 1,5 mln sztuk układów wspomagania siły hamowania, o 200 tys. sztuk więcej niż w 2012 r. (nie licząc części zamiennych). W tym roku produkcja ma wynieść już 2,1 mln sztuk takich układów, a do 2018 r. wzrośnie do 4,2 mln sztuk - zapowiedział w środę Bosch.

 

To także oznacza dodatkowe zatrudnienie. Obecnie w fabryce pracuje 465 osób. Wśród nich jest siedmiu konstruktorów, a do końca roku ich liczbę Bosch zamierza podwoić, rozwijając dział badań i rozwoju we wrocławskiej fabryce.


 

Read more: http://wyborcza.biz/biznes/1,100896,16053092,
Perfekcyjna_produkcja_fabryki_Boscha_we_Wroclawiu.html#BoxBizTxt#ixzz334w6udxf

źródło.Andrzej Kublik 28.05.2014 , aktualizacja: 28.05.2014 21:19

 


11-05-2014

Jakie podwyżki przewidują Pracodawcy w roku 2014 ?

Prognozy na 2014 rok
Prognozy prezentowane przez różne instytucje dotyczące nominalnego wzrostu wynagrodzenia Polaków w 2014 roku są do siebie dosyć zbliżone. Na najwyższe podwyżki płac wskazuje Narodowy Bank Polski. W raporcie o inflacji z listopada 2013 roku instytucja ta przewiduje, że zarobki Polaków w 2014 roku zwiększą się o 3,9%. Na nieco niższy wzrost wskazuje Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju. Podaje ona, że Polaków czekają podwyżki wynoszące 3,7%. Ministerstwo Finansów zakłada 3,5% wzrost wynagrodzeń, natomiast Komisja Europejska – 3,1%.

Tabela 3. Prognozy wzrostu wynagrodzeń nominalnych w Polsce w 2014 roku (dane w %)

podwyżki

Opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie MF, NBP, OECD i KE

Na schemacie 1. przedstawiono prognozy analityków ankietowanych przez NBP. Według nich mediana wzrostu wynagrodzeń w 2014 roku wyniesie 3,5%. Najbardziej pesymistyczne predykcje zakładają, że podwyżki płac nie przekroczą 2,5%, natomiast, te najbardziej optymistyczne, że wynagrodzenia Polaków wzrosną o 4,1%.

Jak wynika z Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2013 planowane podwyżki w okresie maj 2013 – kwiecień 2014 wyniosą średnio 3,7%. Pamiętać należy, że dane te dotyczą przedsiębiorstw biorących udział w badaniu i zakładających zwiększenie wynagrodzeń. Najwyższe podwyżki otrzymają pracownicy fizyczni i specjaliści. Mediana wzrostu ich płac wyniesie 4,0%. O 0,2 p.p. mniej wzrosną wynagrodzenia pracowników wsparcie i kadry zarządzającej. Jak wynika z Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2013 najniższe podwyżki otrzymają osoby zasiadające w zarządzie przedsiębiorstwa oraz władze firmy. Mediana wzrostu ich płac wyniesie 3,0%. Należy zaznaczyć, że aż 32% przedsiębiorstw biorących udział w badaniu, w ogóle nie planowała wprowadzać jakichkolwiek podwyżek płac we wskazanym okresie.

ddd
O ile wzrosną wynagrodzenia realne? Największym optymizmem wykazuje się Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową. Według jego analityków płace realne Polaków wzrosną o 2,6%. Natomiast Ministerstwo Finansów i Komisja Europejska wskazują, że wynagrodzenia realne zwiększą się o 1,0-1,1%.

realna
12-05-2014

Na jakim poziomie jest obecnie inflacja w Polsce ?

inflacja

Inflacja konsumencka wyniosła 1,0% w ujęciu rocznym w marcu br. (wobec 1,3% w poprzednim miesiącu), wynika z komunikatu Głównego Urzędu Statystycznego w komunikacie. Podstawową przyczyną spadku inflacji była wyraźnie niższa dynamika cen żywności, która obniżyła się z 2,5% rdr w lutym do 1,5% rdr w marcu.

Analitycy ankietowani przez agencję ISBnews spodziewało się inflacji w marcu w zakresie 0,9-1,3% r/r (średnia wyniosła 1,10%).

W czerwcu inflacja powinna wynieść 0,6 proc.

Średniroczna inflacja w roku 2014 wynieśc ma 1,5 %

Raport o inflacji jest dokumentem przedstawiającym ocenę Rady Polityki Pieniężnej (RPP) dotyczącą
przebiegu bieżących i przyszłych procesów makroekonomicznych wpływających na inflację.


Oczekiwana inflacja:

Oczekiwania inflacyjne
Od poprzedniego Raportu oczekiwania analityków
sektora finansowego dotyczące inflacji w
horyzoncie 12 miesięcy utrzymywały się
nieznacznie poniżej celu inflacyjnego, kształtując
się w lutym br. na poziomie 2,3%
.
Jednocześnie ich prognozy inflacji średniorocznej
w 2014 r. stopniowo się obniżały – z 2,1% w
październiku ub. r. do 1,6% w lutym br., podczas
gdy prognozy inflacji średniorocznej w 2015 r.
pozostały na poziomie 2,5%. Również na 2016 r.
analitycy finansowi prognozowali inflację
średnioroczną na poziomie 2,5%.
Na podobną oczekiwaną inflację średnioroczną w
2014 r. i 2015 r. wskazują też wyniki Ankiety
Makroekonomicznej NBP z grudnia ub. r.23

Mediana probabilistycznej prognozy zagregowanej
na 2014 r. – zgodnie z tą ankietą – wynosi 1,7%, a
na 2015 r. 2,4%
.
Oczekiwania inflacyjne przedsiębiorstw w
horyzoncie 12 miesięcy utrzymują się na niskim
poziomie. Po wzroście w III kw. ub. r. do 0,9%, w
IV kw. ub. r. obniżyły się one do 0,7%. Spadek
oczekiwań inflacyjnych przedsiębiorstw wynikał
głównie ze zmiany bieżącej inflacji znanej im w
momencie przeprowadzania badania

Czy Pracodawca może zmusić mnie do odebrania dnia wolnego za pracę w sobotę?

NIE !!!

UZASADNIENIE

Jeśli zatrudniony wykonuje zadanie w swoim dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (wolna sobota), to szef ma jedynie możliwość udzielenia innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Innymi słowy, jeżeli pracownik został zobowiązany do pracy w sobotę, to pracodawca ma obowiązek zwrócić mu ten dzień, np. dając wolną środę.
Takie zasady rekompensowania pracy w sobotę określa art. 1513 kodeksu pracy. Ale pracodawcy zwracają uwagę, że takie rozwiązanie nastręcza im wiele trudności – często po prostu nie mają fizycznej możliwości oddania pracownikowi dnia wolnego. Zdarza się na przykład, że kończy się już okres rozliczeniowy albo że pracownik, który akurat miał wykorzystać przysługujący mu wolny dzień – zachorował. W przypadku części firm sezonowo na rynku zwiększa się zapotrzebowanie na ich produkty, a wówczas pracownicy sami wolą pracować w soboty i – zamiast odzyskiwać dzień wolny – woleliby na przykład rekompensatę finansową. Przykład Naszej Fabryki  .Niestety nawet w takich okolicznościach przedsiębiorca nie ma możliwości zapłacenia pracownikom za dodatkowo przepracowany przez nich czas.
Co prawda inspekcja pracy przymyka oko i dopuszcza w takim przypadku wypłatę dodatkowego wynagrodzenia, ale jest to naruszenie kodeksu pracy, ponieważ wskazuje on wyraźnie: „za pracę w dniu wolnym trzeba oddać wolne, a nie wypłacić dodatek".
W związku z tym przedsiębiorcy chcą zmiany prawa. Proponują, aby w k.p. pojawiło się rozwiązanie, zgodnie z którym jeśli pracodawca nie ma możliwości udzielenia innego dnia wolnego (np. kończy się okres rozliczeniowy), należy umożliwić mu wypłatę pracownikowi stosownego dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w dniu wolnym od niej.
Postulat jest racjonalny tym bardziej, że analogiczne rozwiązanie obowiązuje w przypadku pracy wykonywanej w niedziele i święta (15111 k.p.). – To wręcz absurdalne, że za pracę w niedzielę pracodawca może wypłacić powiększone o dodatki wynagrodzenie, a za pracę w sobotę musi oddać wolny dzień, nawet gdy pracownikowi na tym nie zależy i wolałby gotówkę – argumentują przedsiębiorcy.

WAŻNE:

Przepis art. 151(3) mówi że wolnego należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Gdyby przyjąć, że nie można zrekompensować tej pracy finansowo - mielibyśmy następujące absurdalne sytuacje:
- brak możliwości takiej pracy w ostatni dzień okresu rozliczeniowego
- brak możliwości rekompensowania takiej pracy w przypadku braku zgody pracownika na skorzystanie z dnia wolnego.
Ponieważ stosując taką interpretację łatwo można sprowadzić ten przepis do absurdu, należy szukać innej interpretacji:
Przepis używa zwrotu "przysługuje" który nie oznacza przymusu korzystania (można sprawdzić inne miejsca w KP gdzie termin ten występuje). A zatem udzielenie wolnego jest obowiązkiem pracodawcy, jeżeli pracownik CHCE z tego uprawnienia skorzystać, bo ono mu wtedy PRZYSŁUGUJE. Pamiętajcie o tym.
Jeśli nie chce, rekompensata pieniężna jest jak najbardziej możliwa i konieczna (art. 151(1) § 2 KP.
Gdybyśmy przyjęli, że udzielamy przymusowo dnia wolnego, wówczas nie byłoby żadnej podstawy do rekompensaty za pracę w 'wolną' sobotę, a praca ta stałaby się w zasadzie pracą traktowaną tak samo jak ta wykonywana zgodnie z harmonogramem.

Reasumując: wolne - jest uprawnieniem, o skorzystaniu z którego decyduje pracownik. Dlatego jeżeli z niego korzysta (praktycznie poza paroma wyjątkami) nie ma rekompensaty za pracę nadliczbową. Jeżeli nie korzysta - ma przekroczenie średniotygodniowe - i z tej racji ma dodatek na mocy art. 151(1) § 2

Moje zdanie:
Przepis ten jest jak najbardziej dobrze napisany, poprawny i jak przystało na KP propracowniczy. A pracodawcy też nie powinni narzekać (o ile płacą), bo w większości przypadków pracownik chce zarobić więcej, jak już miał zepsutą tą 'wolną' sobotę

 

Czy muszę wykonać polecenie służbowe?

TAK !!! - ale są wyjątki

TAK !!!

Pracownik zawierając umowę o pracę zostaje zatrudniony do wykonywania pracy określonego rodzaju, na określone stanowisko oraz pod kierownictwem, czyli podporządkowując się poleceniom przełożonego. Coraz częściej załącznikiem do umowy o pracę jest zakres obowiązków, określający szczegółowo obowiązki pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. W takim przypadku najłatwiej jest dokonać oceny, czy wydane przez pracodawcę polecenie jest zgodne zakresem powierzonych obowiązków. Jeżeli pracownik nie ma określonego zakresu obowiązków, powinien sprawdzić, czy w firmie jest stworzony tzw. opis stanowiska pracy, gdyż może to także pomóc w rozstrzygnięciu czy polecenie przełożonego jest zgodne z umową i czy dotyczy świadczonej pracy na określonym stanowisku.

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu Pracy pracownik jest zobowiązany wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które powinny dotyczyć wykonywanej pracy. Polecenia nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa, umową o pracę, zasadami współżycia społecznego oraz posiadanymi kwalifikacjami, nawet jeśli nie do końca są zgodne z zakresem obowiązków. Obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy wynika z istoty stosunku pracy. Polecenia, które pracownik ma obowiązek realizować, nie muszą dotyczyć tylko poszczególnych czynności, które pracownik wykonuje na swoim stanowisku, ale pracodawca nie może domagać się od pracownika realizacji każdej swojej zachcianki. Jest oczywistym, że jeżeli pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego, powinien to w jakiś sposób wyrazić. Najlepszym sposobem jest odmowa na piśmie lub przy świadkach.

Polecenia, które pracownik ma obowiązek wykonać:

• muszą dotyczyć pracy,
• nie mogą być sprzeczne z umową o pracę,
• nie mogą być sprzeczne z powszechnie obowiązującym porządkiem prawnym.

Ponadto w sytuacji, gdy praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a w ocenie pracownika jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, może on powstrzymać się od wykonywania pracy. Może to zrobić po uprzednim zawiadomieniu przełożonego.

Reasumując niewykonanie polecenia służbowego zgodnego z zakresem obowiązków musi być uzasadnione i poparte dowodami, np. bezpośrednie zagrożenie utraty zdrowia czy życia, wówczas pracownikowi nie będą groziły konsekwencje odmowy wykonania polecenia. W przeciwnym przypadku odmowa może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Trzeba pamiętać, że niewykonanie polecenia przełożonego jest poważnym naruszeniem obowiązków pracowniczych, za które pracodawca może wyciągnąć surowe sankcje. W skrajnych sytuacjach pracodawca może podjąć decyzję o rozstaniu się z pracownikiem, który odmówił wykonania polecenia przełożonego. W takim przypadku chodzi o zastosowanie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, czyli rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Oczywiście decyzja o zastosowaniu tego środka dyscyplinującego pracownika zależy tylko od oceny pracodawcy. Może on poprzestać na nałożeniu na pracownika łagodniejszych kar porządkowych.

Znajdź nas na Facebooku