PRAWO PRACY

16.07.2018 Poniedziałek

Coraz większe zaległości urlopowe Polaków. Wypoczynek dopiero po interwencji PIP


W 2017 r. Państwowa Inspekcja Pracy wyegzekwowała zaległy wypoczynek dla 22,3 tys. osób. Dzięki jej kontrolom płatne wolne dostało więc o 11,3 tys. więcej zatrudnionych niż rok wcześniej. To zaskakujące dane, bo wcześniej - po wydłużeniu czasu na oddawanie zaległego wypoczynku - wyraźnie zmniejszyła się liczba naruszeń prawa w tym zakresie.

- Wpływ na to ma m.in. sytuacja na rynku. Brakuje rąk do pracy, a niektóre branże latem potrzebują większej liczby pracowników. To utrudnia udzielanie urlopów - podkreśla Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.



Czytaj więcej na : https://praca.interia.pl/news-coraz-wieksze-zaleglosci-urlopowe-polakow-wypoczynek-dopiero,nId,2605661
 

02.07.2018 Poniedziałek

Kiedy możemy bezkarnie wyjść z pracy?


Zalało nam mieszkanie, dzieci w przedszkolu się pobiły - sytuacji, w których nie mamy innego wyjścia i musimy wyjść z pracy jest wiele. Warto wiedzieć, kiedy możemy to zrobić bezkarnie i w jaki sposób o tym powinniśmy poinformować naszego szefa.
 
Najważniejsza w takiej sytuacji jest konieczność poinformowania o tym fakcie pracodawcy - to spowoduje, że sytuacja będzie klarowna dla obu stron i jesteśmy w stanie umówić się na jej uregulowanie - odpracowanie godzin, wypisanie wniosku urlopowego czy skorzystanie z przysługujących rodzicom godzin opieki nad dzieckiem.

Co się dzieje w przypadku braku informacji ze strony pracownika?


Czytaj więcej na : https://praca.interia.pl/news-kiedy-mozemy-bezkarnie-wyjsc-z-pracy,nId,2605697
 

24.05.2018 Czwartek

MRPIPS: Świadczenie urlopowe u małego

pracodawcy

 
Jedną z form działalności socjalnej prowadzonej przez pracodawcę jest zapewnienie pracownikom świadczenia urlopowego. Mimo że wysokość i warunki jego wypłaty reguluje ustawa o ZFŚS, świadczenie urlopowe wypłacane jest tylko w firmach, w których nie tworzy się ZFŚS. Dlatego można się spotkać ze stwierdzeniem, że świadczenie urlopowe jest charakterystyczne dla małych pracodawców, tj. takich, którzy ze względu na stan zatrudnienia nie muszą tworzyć ZFŚS.

Albo ZFŚS, albo świadczenie urlopowe


Ustawa o ZFŚS określa procedurę tworzenia i rezygnacji z ZFŚS oraz warunki wypłaty lub rezygnacji ze świadczenia urlopowego. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o ZFŚS pracodawcyspoza sfery budżetowej, zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Natomiast pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą Fundusz bez względu na stan zatrudnienia i nie mogą z niego zrezygnować (w przeciwieństwie do pracodawców spoza sfery budżetowej).



Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/firma/news/swiadczenie-urlopowe-u-malego-pracodawcy,2569898,1852
 

23.05.2018 Środa

Nowy typ umów dla pomocników

sezonowych przy zbiorach

 
Nowelizacja ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników reguluje zatrudnianie pomocników przy zbiorach. Wprowadza dla nich specjalny typ umowy cywilnoprawnej, która może zostać zawarta na maksymalnie 180 dni w ciągu roku. Nowy typ umów może ucywilizować zatrudnianie pracowników sezonowych, którzy bardzo często pracują na czarno.

Rolnik, który zatrudnia pomocnika na podstawie takiej umowy, musi odprowadzić za niego zryczałtowane składki na ubezpieczenia wypadkowe, macierzyńskie, chorobowe oraz składkę zdrowotną. Nowela wprowadza do obrotu nowy typ umowy cywilno prawnej – będzie to tzw. umowa o pomocy przy zbiorach.


Nowela wprowadza do obrotu nowy typ umowy cywilnoprawnej - będzie to tzw. umowa o pomocy przy zbiorach. Może ona zostać zawarta z pomocnikiem rolnika, czyli osobą, która pomaga mu przy zbiorach owoców, warzyw czy innych płodów rolnych. - Tym, co jest rewolucyjne w nowej umowie, jest fakt, że będzie ona podlegać oskładkowaniu. 
Składki będzie płacił rolnik, który zatrudni pomocnika. Będą to składki na ubezpieczenia wypadkowe, macierzyńskie, chorobowe oraz składka zdrowotna, przy czym będą one zryczałtowane. Ich wysokość będzie kształtować się na poziomie około 180 zł miesięcznie - mówi agencji Newseria Biznes Monika Kolasińska, radca prawny w Kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.



Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-nowy-typ-umow-dla-pomocnikow-sezonowych-przy-zbiorach,nId,2584967
 

22.05.2018 Wtorek

Ochrona zatrudnienia w czasie absencji

innych niż choroba


Prawo pracy chroni pracownika korzystającego z urlopu lub nieobecnego w pracy w sposób usprawiedliwiony, przed rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Często spotykaną absencją w pracy, inną niż urlop, jest nieobecność z powodu choroby. Związana jest z nią szeroka ochrona zatrudnienia, jednak inne okresy nieobecności też korzystają z pewnej ochrony.

Pracownik korzystający z urlopu cieszy się szczególną ochroną zatrudnienia. Zgodnie z art. 41 K.p. pracodawca nie może mu wówczas wypowiedzieć umowy o pracę, poza nielicznymi wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy i przepisach odrębnych. Wyłączenie wspomnianej ochrony, na mocy art. 411K.p., jest przewidziane w przypadku:

upadłości lub likwidacji pracodawcy,  
wystąpienia przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia.


Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-ochrona-zatrudnienia-w-czasie-absencji-innych-niz-choroba,nId,2582429
 
 

21.05.2018 Poniedziałek

Ochrona zatrudnienia w czasie absencji innych niż choroba

Prawo pracy chroni pracownika korzystającego z urlopu lub nieobecnego w pracy w sposób usprawiedliwiony, przed rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Często spotykaną absencją w pracy, inną niż urlop, jest nieobecność z powodu choroby. Związana jest z nią szeroka ochrona zatrudnienia, jednak inne okresy nieobecności też korzystają z pewnej ochrony.

Pracownik korzystający z urlopu cieszy się szczególną ochroną zatrudnienia. Zgodnie z art. 41 K.p. pracodawca nie może mu wówczas wypowiedzieć umowy o pracę, poza nielicznymi wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy i przepisach odrębnych. Wyłączenie wspomnianej ochrony, na mocy art. 411 K.p., jest przewidziane w przypadku:

upadłości lub likwidacji pracodawcy,
wystąpienia przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia.

 

Warto dodać, że pod pojęciem urlopu, którym posługuje się art. 41 K.p., rozumie się nie tylko urlop wypoczynkowy, ale także inne rodzaje urlopów, np. bezpłatny czy wychowawczy. One również korzystają

 

Czytaj więcej na :http://praca.interia.pl/news-ochrona-zatrudnienia-w-czasie-absencji-innych-niz-choroba,nId,2582429

 

 

 

 

 

10.05.2018 Czwartek

 

Prezydent podpisał ustawę w sprawie

umowy o pracę pomocnika rolnika

 

​Prezydent podpisał ustawę dotyczącą pomocy przy zbiorach, która wprowadza nowy rodzaj umowy cywilnoprawnej oraz ubezpieczenie zdrowotne i wypadkowe dla pracowników sezonowych - poinformowała w środę Kancelaria Prezydenta.

Chodzi o uchwaloną 13 kwietnia 2018 r. o nowelizację ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz niektórych innych ustaw.

Nowe przepisy stwarzają nowy rodzaj umowy cywilnoprawnej, tzn. umowę o pomocy przy zbiorach, która umożliwia wyeliminowanie, po pierwsze, "zatrudniania na czarno" pomocników rolników, a po drugie, zawieranie z nimi umów o dzieło, które nie oddają charakteru pomocy przy zbiorach, ale przede wszystkim nie są objęte ubezpieczeniem.

Umowa z pomocnikiem rolnika może być zawarta na 120 dni.
 

12.04.2018 Czwartek

Telefon, e-mail i komunikator pod kontrolą szefa. Nowe przepisy pozwolą firmom na monitoring
 
Szef przeglądający skrzynkę mailową pracownika, śledzący rozmowy na komunikatorach - to rzeczywistość, którą przyniesie nam RODO. Firma będzie miała większą zdolność inwigilacji pracownika.Wystarczy, że firma poinformuje pracowników co najmniej dwa tygodnie wcześniej, a cel, zakres i sposób wpisze do układu zbiorowego i już zyskuje prawo do zaglądania do maila, komórki, czy laptopa podwładnych. A wszystko w trosce o prawidłowe wykorzystanie czasy pracy – czytamy w "Dzienniku Gazecie Prawnej".

Dzięki przepisom o RODO firma zyskuje solidną podstawę prawną do monitorowania zatrudnionych. Co oznacza to dla pracowników? A mianowicie to, że szef będzie mógł wejść na służbową skrzynkę pocztową i przejrzeć wiadomości. Prawo do prywatności ma ograniczyć jego wgląd tylko do fragmentu korespondencji – tłumaczą eksperci pytani przez DGP.
 
 

30.01.2018 Wtorek

Stawka godzinowa się sprawdza?

Co 7 firma zaniża pensję minimalną

13,7 zł za godzinę, tyle wynosi minimalna stawka obowiązująca od roku w Polsce. Jak przekonuje Państwowa Inspekcja Pracy, liczba przedsiębiorstw, które się do niej nie stosują, jest względnie mała.Stawka godzinowa dotyczy osób zatrudnionych na umowę zlecenie lub świadczące usługę. Przez rok jej obowiązywania PIP skontrolowała 19,5 tys. polskich firm. W tym czasie wykryła nieprawidłowości w 15 proc. przedsiębiorstwach – podaje "Dziennik Gazeta Prawna".

Jednym ze sposobów obchodzenia stawki minimalnej odkrytych przez PIP było potrącanie z wynagrodzenia np. zobowiązując do pokrycia kosztów wynajmu urządzeń służących do pracy lub korzystania ze służbowego umundurowania.
 
 
 

26.01.2018 Piątek

Rewolucja w urlopach.

Szykują się kolejne zmiany w Kodeksie Pracy

26-dniowy urlop dla każdego niemal pewny. Dodatkowy bezpłatny urlop na żądanie i przepadające niewykorzystane dni wolne wciąż dyskutowane. Jak będzie wyglądał nowy Kodeks Pracy?

Pomysłów zmian w Kodeksie Pracy nie brakuje. O proponowanych zmianach pisaliśmy wielokrotnie w money.pl. Jednak z informacji, do których dotarł ”Super Express”, niemal pewne jest, że wszystkim, nawet nowo zatrudnionym pracownikom, ma przysługiwać pula 26 dni urlopu. O tej propozycji również informowaliśmy w money.pl.

Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy, która pracuje nad zmianami, rozważa wprowadzenie również czterech dodatkowych dni bezpłatnego urlopu na żądanie.
 
 

13.12.2017 Środa

Praca w święta i Nowy Rok - zasady

Boże Narodzenie, czyli 25 i 26 grudnia, a także Nowy Rok to jedne z dni, w których obowiązuje zakaz wykonywania obowiązków zawodowych. Nie dotyczy on jednak wszystkich. Za pracę w dni świąteczne pracownik powinien otrzymać 100 proc. stawki godzinowej lub dzień wolny w innym terminie.

Zakaz pracy w Boże Narodzenie i Nowy Rok – kogo dotyczy?
Ustawowy zakaz pracy (art. 15110 Kodeksu Pracy) w święta Bożego Narodzenia i Nowy Rok, tak jak w inne dni świąteczne, dotyczy tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Wyklucza to zatem tych, którzy podpisali umowę zlecenia lub o dzieło.

Ustawa nie obowiązuje także części osób posiadających umowę o pracę. Należą do nich pracownicy:

ratownictwa medycznego, ochrony mienia czy służb awaryjnych (pogotowie gazownicze, energetyczne itp.),
zatrudnieni w systemie zmianowym,
transportu i komunikacji,
jednostek straży pożarnej,
rolnictwa i hodowli,
firm remontowych wykonujących niezbędne w tym czasie prace,
zatrudnieni w systemie polegającym na pracy w piątki, weekendy i święta,
ośrodków i zakładów o charakterze użyteczności społecznej, czyli lokale gastronomiczne, hotele, placówki zdrowia, w których prowadzone jest leczenie całodobowe, placówki opiekuńczo-wychowawcze z opieką całodobową, jednostkach gospodarki komunalnej, ośrodki kultury, oświaty i turystyki.

czytaj więcej na: https://praca.money.pl/wiadomosci/artykul/praca-w-swieta-i-nowy-rok---zasady,197,0,2393029.html




11.12.2017 Poniedziałek

Urlop bezpłatny - 5 rzeczy, o których musisz pamiętać, wybierając go

Urlop bezpłatny to czasowe zaprzestanie pełnienia obowiązków służbowych. Zazwyczaj pracownik ubiega się o niego w nieoczekiwanych sytuacjach, takich jak nagła choroba bliskiej osoby, ewentualnie w celu podjęcia dodatkowej, tymczasowej pracy.

Zwolnienie z pracy w czasie bezpłatnego urlopu
Urlop bezpłatny to czas, kiedy pracodawca nie ma prawa wręczyć pracownikowi wypowiedzenia, niezależnie od tego, jak długo na urlopie przebywa. Kolejną ważną kwestią dotyczącą przywrócenia lub zaprzestania pełnienia obowiązków jest chęć pracownika do wcześniejszego powrotu. Prawo tego nie zabrania, jednak pracodawca może się na to nie zgodzić, zwłaszcza, gdy na dane miejsce została zatrudniona osoba na zastępstwo. Z drugiej strony pracodawca może wyrazić chęć przywrócenia pracownika przed terminem upływu urlopu. Tu także wymagana jest zgoda pracownika.

Składki ZUS i wynagrodzenie podczas bezpłatnego urlopu
Jak sama nazwa wskazuje, podczas urlopu bezpłatnego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Jednak warto pamiętać, że za brakiem pensji idzie również zaprzestanie płacenia składek ZUS przez pracodawcę. Oznacza to, że po upływie 30 dni pracownik traci ubezpieczenie zdrowotne, społeczne i emerytalne.

czytaj więcej na: https://praca.money.pl/poradniki/artykul/urlop-bezplatny---5-rzeczy-o-ktorych-musisz,111,0,2370671.html

28.11.2017 Wtorek

Umowa na zastępstwo - jakie prawa i obowiązki ma pracownik?

Po nowelizacji Kodeksu Pracy w 2016 roku umowa na zastępstwo została włączona do umów na czas określony. W związku z tym osoby zatrudnione na jej podstawie obowiązuje okres wypowiedzenia określony prawem pracy, a także taki sam sposób naliczania urlopu, jak w przypadku umowy na czas określony. Co jeszcze należy wiedzieć o umowie na zastępstwo?

Czym jest umowa na zastępstwo?
Umowa na zastępstwo z definicji jest rodzajem stosunku pracy, który wykonywany jest na danym stanowisku, w określonym czasie, a zatrudniany pracownik wykonuje obowiązki, które pierwotnie należały do osoby przebywającej na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, urlopie bezpłatnym albo urlopie naukowym. Dzięki zastępstwu możliwe jest zachowanie ciągłości pracy na danym stanowisku.

Według Kodeksu Pracy po nowelizacji w 2016 roku, umowa na zastępstwo już formalnie nie istnieje. Została bowiem zastąpiona umową o pracę na czas określony. Jednak warto pamiętać, że umowa na zastępstwo, nawet jeśli przez prawo nazywana jest inaczej, powinna zachować swoją specyfikę. Nie obejmuje zatem limitu trzech kolejnych umów podpisywanych łącznie na 3 i 33 miesiące.

Pracodawca powinien określić termin zakończenia współpracy na zastępstwie jako datę powrotu pracownika, przebywającego na urlopie czy zwolnieniu lekarskim. Z racji tego, że jego nieobecność może się skrócić lub wydłużyć, takie rozwiązanie czyni umowę na zastępstwo bardziej elastyczną i nie wymaga wprowadzania zmian.

czytaj więcej na: https://praca.money.pl/poradniki/artykul/umowa-na-zastepstwo---jakie-prawa-i-obowiazki,89,0,2370649.html



07.11.2017 Wtorek

 
PRAWO PRACY

Z poniższej informacji wynika, że w tym roku otrzymacie bony świąteczne bez opodatkowania, a co to oznacza? Każdy pracownik, który otrzyma bon w wyskości 400 pln, nie zapłaci w styczniu podatku w wysokości 80 pln, jak to miało miejsce w latach ubiegłych :)


Zwolnienia z PIT 2018 – wyższe limity i nowe

zwolnienia

Minister Rozwoju i Finansów chce od 2018 roku zwiększyć wartość limitów niektórych ważnych zwolnień podatkowych. Między innymi zwiększony ma zostać limit zwolnienia dla świadczeń z ZFŚS (z 380 zł do 1000 zł), limit zwolnienia dla przychodów z zamiany rzeczy lub praw (z 2280 zł do 6000 zł), czy limit zwolnienia dla wygranych w konkursach (z 760 zł do 2000 zł). Wzrosną też limity zwolnień dla różnych zapomóg. Ponadto zlikwidowane mają być w kilku przypadkach limity istniejących zwolnień i wprowadzone trzy nowe zwolnienia.
 
Propozycje te są zawarte w projekcie ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, który przechodzi ostatnie modyfikacje przed skierowaniem go do Sejmu.

Świadczenia z ZFŚS
Aktualnie zwolniona z PIT jest wartość otrzymanych przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, rzeczowych świadczeń oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych, łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 380 zł; rzeczowymi świadczeniami nie są bony, talony i inne znaki, uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT).

 
Minister Rozwoju i Finansów w omawianym projekcie nowelizacji ustawy o PIT proponuje podniesienie limitu (rocznego) tego zwolnienia z 380 zł do 1000 zł .

Obecny limit zwolnienia w wysokości 380 zł obowiązuje 15 lat. Wysokość otrzymywanych świadczeń z ZFŚS jest uzależniona od sytuacji rodzinnej, materialnej i życiowej uprawnionego. Oznacza to, że świadczenia w kwocie powyżej limitu 380 zł otrzymują osoby, które są w trudniejszej sytuacji, najgorzej sytuowane. Zdaniem Ministra Rozwoju i Finansów utrzymanie przez ustawodawcę niskiego ograniczenia zwolnienia nie jest zasadne społecznie.
 
 

11.10.2017 Środa

Rekompensata za niewykorzystany urlop - nad tym pracuje komisja prawa pracy
 
Za pół roku mają być gotowe nowe przepisy w prawie pracy. Jak pisze "Dziennik Gazeta Prawna" - kto nie wykorzysta zaległego urlopu, zyska prawo do rekompensaty finansowej. Takie są ustalenia Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.

Ponadto zaległy urlop ma być wykorzystywany nie do końca września, lecz do końca marca następnego roku. W wyjątkowych sytuacjach termin ten ma być wydłużony do września, ale tylko z przyczyn dotyczących pracownika, nie pracodawcy. Katalog tych przyczyn na razie nie jest jeszcze znany.
 
 

18.09.2017 Poniedziałek

Pracownik może, ale nie musi, wyrazić zgody

na to, żeby jego pensja trafiała na rachunek

bankowy


Pracodawca nie może wymagać od zatrudnionego, aby ten założył konto bankowe, na które będzie wpływało wynagrodzenie. Nalegając na to, łamie prawo. Wówczas poszkodowany może zgłosić sprawę Państwowej Inspekcji Pracy i ubiegać się o odszkodowanie. W wyjątkowych sytuacjach za uporczywość grozi szefowi nawet sprawa karna.

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/zarobki/news-pracownik-moze-ale-nie-musi-wyrazic-zgody-na-to-zeby-jego-pe,nId,2440751
 

13.07.2017 Czwartek

Niespodziewany powrót z urlopu

wypoczynkowego

 
Podstawowym celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił psychofizycznych pracownika. Znajduje to odzwierciedlenie w wielu przepisach urlopowych, które wręcz nakazują udzielenie i wykorzystanie urlopu wypoczynkowego. Jednak jeden z tych przepisów uwzględnia interes pracodawcy, pozwalając mu w określonych okolicznościach przerwać wypoczynek pracownika i wezwać go do pracy

Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/prasa/gazeta-podatkowa/news/niespodziewany-powrot-z-urlopu-wypoczynkowego,2528341,3415
 

06.07.2017 Czwartek

 
Stres jako przyczyna wypadku przy pracy
 
Zgodnie z definicją zawartą w art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych z dnia 30 października 2002 r. (dalej: „Ustawa”) za wypadek przy pracy uważa się:

nagłe zdarzenie
wywołane przyczyną zewnętrzną,
powodujące uraz lub śmierć,
które nastąpiło m.in. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych.
 

Jakkolwiek definicja ustawowa obejmuje również inne okoliczności pozwalające określone zdarzenie uznać za wypadek przy pracy lub za zrównany z wypadkiem przy pracy to nie mają one znaczenia zważywszy na analizowane zagadnienie, tj. czy naruszenie sprawności organizmu (uraz) wywołane przez zawał serca bądź udar mózgu może być uznane za wypadek przy pracy, gdy czynnikiem sprawczym był stres. Innymi słowy: czy praca w stresujących warunkach, bądź stresująca sytuacja mogą być uznane za przyczynę zewnętrzną oraz zdarzenie nagłe w rozumieniu Ustawy.
 
 

01.06.2016 Czwartek

Wpływ podwyżki pensji na podstawę zasiłku



Świadczenia chorobowe należne pracownikom z założenia mają zrekompensować utracone w okresie absencji chorobowej zarobki. Nie zawsze jednak tak jest w praktyce, zwłaszcza gdy w miesiącu powstania niezdolności do pracy ubezpieczony otrzymał podwyżkę pensji. Podstawę wymiaru zasiłku ustala się bowiem w oparciu o wynagrodzenie wypłacone za okres poprzedzający miesiąc zachorowania albo nabycia uprawnień do zasiłku opiekuńczego lub macierzyńskiego.
 
Podstawa wymiaru zasiłku
 
Miesięczna wysokość świadczeń chorobowych stanowi odpowiedni procent (np. 70%, 80% lub 100%) podstawy ich wymiaru. Tę natomiast dla pracownika z reguły oblicza się w oparciu o wynagrodzenie wypłacone mu za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, chyba że np. zachorowanie miało miejsce przed upływem tego okresu. Wówczas bowiem podstawę wymiaru zasiłku stanowi odpowiednio:

Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/firma/news/wplyw-podwyzki-pensji-na-podstawe-zasilku,2520182,1852
 

30.05.2017 Wtorek

Czy można nagrać rozmowę z pracodawcą,

która poświadczy łamanie praw

pracowniczych.

 
Rozmowa podwładnego z przełożonym, zarejestrowana bez zgody pracodawcy, może stanowić istotny dowód w procesie sądowym. Pracownik może zostać jednak oskarżony o naruszenie dóbr osobistych pracodawcy.

Problem: Pracownik nagrał w celach dowodowych swoje rozmowy z pracodawcą, ponieważ przełożony zwlekał z podpisaniem z zatrudnionym umowy na piśmie. Pracownik i pracodawca umówili się na 3 miesięczny okres próbny z wynagrodzeniem 2100 netto. Kiedy pracownik kategorycznie upomniał się o pisemną umowę, po tygodniu podziękowano mu za pracę i wypłacono bez pokwitowania 600 zł. Nagrania rozmów pracownika i pracodawcy potwierdzają ustalenia odnośnie warunków umowy i fakt zatrudnienia w firmie. Czy można je wykorzystać w sądzie?
 
 

24.05.2017 Środa

Skrócenie okresu zwolnienia lekarskiego a

sankcja od ZUS

 
Przepis art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa określa sankcje, jakie grożą osobie wykonującej pracę w okresie orzeczonej niezdolności do pracy lub wykorzystującej zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem.

Pracownicy, którzy nie dostosują się do przepisów tracą prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Należy jednak podkreślić, że powyższy przepis nie ma zastosowania do ubezpieczonego, który w okresie orzeczonej niezdolności do pracy uzyskał zaświadczenie właściwego lekarza o odzyskaniu zdolności do pracy i podjął pracę zarobkową, o czym zawiadomiono ZUS.
 
 
 
 

16.05.2017 Wtorek

 

MRPIPS: Skutki obniżenia wielkości etatu

Zmiana w trakcie miesiąca wymiaru etatu pracownika z pełnego na część etatu skutkuje zmianą zarówno wynagrodzenia za pracę, jak i wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika do przepracowania. Jednakże przepisy z zakresu prawa pracy nie regulują wprost zasad ustalania wymiaru czasu pracy czy wynagrodzenia za pracę w takiej sytuacji. W praktyce wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie za pracę należy obliczyć oddzielnie za okresy przed zmianą etatu oraz po jego zmniejszeniu.

Wymiar czasu pracy

Zmniejszenie wymiaru czasu pracy w trakcie miesiąca wymaga ponownego ustalenia dla pracownika obowiązującego go wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. W praktyce oblicza się go z uwzględnieniem dwóch okresów, przed i po obniżeniu etatu, biorąc pod uwagę wielkość etatu pracownika w poszczególnych okresach (przykład 1).

Wymiar czasu pracy w każdym z tych okresów oblicza się zgodnie z zasadami określonymi w art. 130 K.p. W tym celu należy:

pomnożyć 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
 
dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystających),
 
obniżyć wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.


Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/prasa/gazeta-podatkowa/news/skutki-obnizenia-wielkosci-etatu,2514812,3415
 

15.05.2017 Poniedziałek

Warunki bhp także dla zleceniobiorcy

 
Wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców nadało zatrudnieniu cywilnoprawnemu trochę bardziej "etatowego" charakteru. Nadal jednak taka forma wykonywania pracy pozostaje poza regulacjami prawa pracy, choć są od tej zasady wyjątki. Dotyczą one nie tylko wspomnianej minimalnej stawki godzinowej, ale też zapewnienia zleceniobiorcy odpowiednich warunków bhp.

Przepisy bhp nie tylko dla etatowców
Nowe przepisy dotyczące wynagradzania osób pracujących na podstawie umowy zlecenia lub o świadczenie usług ustawowo unormowały minimalny poziom ich wynagrodzenia. Nie uchyliły przy tym właściwej dla stosunków cywilnoprawnych swobody stron w kształtowaniu warunków łączącej ich umowy. Jednak nawet w przypadku zatrudnienia nawiązanego na podstawie umowy prawa cywilnego, regulacje prawa pracy mają zastosowanie.

Czytaj więcej na :http://praca.interia.pl/news-warunki-bhp-takze-dla-zleceniobiorcy,nId,2393885
 
 

10.09.2017 Środa

Będzie większa ochrona pracownic w ciąży.

Ustawa podpisana

 
Prezydent Andrzej Duda podpisał rządową nowelizację ustawy dotyczącą pracowników tymczasowych - poinformowała w poniedziałek Kancelaria Prezydenta. Nowela zakłada m.in. większą ochronę pracownic w ciąży.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprowadza większą ochronę ciężarnych wykonujących pracę tymczasową. Ustawa zakłada, że ich umowy będą przedłużane przez daną agencję pracy tymczasowej do dnia porodu, jeżeli pracownica ma co najmniej dwumiesięczny łączny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej. Dzięki temu taka pracownica otrzyma po porodzie zasiłek macierzyński.
 
 

05.05.2017 Piątek

Wypadek przy pracy – zespół powypadkowy

 
W przypadku, gdy pracownik lub pracownicy ulegną wypadkowi przy pracy, okoliczności i przyczyny wypadku ustala powoływany przez pracodawcę zespół powypadkowy. Powołanie zespołu jest obowiązkiem pracodawcy, od którego nie może on zostać zwolniony nawet w przypadku oczywistego przyczynienia się pracownika do zdarzenia czy braku związku z pracą. Koszty przeprowadzenia postępowania mającego na celu ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku ponosi pracodawca.

Skład zespołu powypadkowego
W skład zespołu powypadkowego powinien wchodzić pracownik służby BHP i społeczny inspektor pracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie ma obowiązku tworzenia służby BHP, drugą osobą w zespole powypadkowym może być sam pracodawca, pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby BHP, albo też specjalista spoza zakładu pracy.

W przypadku kiedy u pracodawcy nie działa społeczna inspekcja pracy to w skład zespołu, zamiast społecznego inspektora pracy, wchodzi pracownik, który posiada aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie BHP.

W sytuacji, kiedy z powodu zbyt małej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, nie jest możliwe utworzenie dwuosobowego składu zespołu powypadkowego, tworzy się zespół, który składa się z pracodawcy i specjalisty spoza zakładu pracy.

Zadania zespołu powypadkowego
 
 

28.02.2017 Wtorek

Jak korzystać z przedłużenia urlopu

rodzicielskiego?

W razie podjęcia pracy w czasie urlopu rodzicielskiego okres tego urlopu ulega przedłużeniu. Ta ponadwymiarowa część urlopu może być zagospodarowana na pracę, na zasadach analogicznych jak przy podejmowaniu pracy w czasie "podstawowego" urlopu rodzicielskiego. Niektóre z reguł korzystania z tego urlopu, jak np. wspólne przebywanie na nim przez oboje rodziców, nie mogą być jednak wprost zastosowane.


Praca na urlopie przedłuża wymiar
Mechanizm przedłużania urlopu rodzicielskiego o okres, w którym był on łączony z wykonywaniem pracy, funkcjonuje w prawie pracy dopiero od 2 stycznia 2016 r. Został wprowadzony na mocy ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie uprawnień rodzicielskich, która weszła w życie z tym dniem.Przedłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego w razie podjęcia pracy w jego trakcie następuje zgodnie z art. 1821ei 1821fK.p. Wymiar części, o którą urlop zostaje wydłużony, odpowiada iloczynowi tygodni, przez które pracownik zamierza łączyć pracę z urlopem i wymiaru etatu, w jakim ta praca zostanie podjęta.



Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-jak-korzystac-z-przedluzenia-urlopu-rodzicielskiego,nId,2357393
 
 
 

08.02.2017 Środa

 

Kiedy pracodawca może odwołać

pracownika z urlopu wypoczynkowego

 
Firma może przerwać wypoczynek pracownika, jeśli wymagają tego okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania przez niego wypoczynku
 
Pracownik ma prawo skorzystać z przysługującego mu urlopu w zaplanowanym wcześniej terminie. Jeśli jednak w jego trakcie wystąpią okoliczności, które wymagają obecności podwładnego, a firma nie mogła ich przewidzieć w momencie rozpoczynania wypoczynku, pracodawca może odwołać z niego pracownika.

Forma odwołania

Odwołanie takie może nastąpić w dowolnej formie. Jest to polecenie służbowe, a przepisy nie zobowiązują pracodawców do wydawania poleceń w konkretnej formie. Ważne jest, żeby pracownik mógł zapoznać się z treścią polecenia pracodawcy. Pracodawca może zatem np. wysłać pracownikowi SMS-a, zatelefonować do niego, przesłać mu e-mail lub faks.
 
 

07.02.2017 Wtorek

5 podstawowych praw, jakie przysługują

pracownikowi w Polsce

 
Każdej osobie zatrudnionej na umowie o pracę w Polsce przysługują pewne podstawowe uprawnienia, w tym wynagrodzenie w określonej wysokości czy możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego. Za ich łamanie pracodawcy grozi kara grzywny, a w skrajanych przypadkach nawet kara ograniczenia wolności.
 
Kodeks pracy wyraźnie określa zakres obowiązków pracownika, ale przyznaje mu także szereg praw.
 
1. Tylko obowiązki wynikające z umowy
Podstawowym dokumentem regulującym wzajemny stosunek pracodawcy i pracownika jest umowa o pracę, a głównym prawem zatrudnionego jest prawo do wykonywania pracy zgodnie z warunkami określonymi w umowie o pracę, które nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Rodzaj umowy zależy od ustaleń pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. 

Aby umowa byłą ważna, powinna określać strony stosunku pracy oraz rodzaj umowy. Ponadto dokument powinien wskazywać warunki pracy i płacy, w tym rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy (ze wskazaniem składników wynagrodzenia), wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. 

2. Godziwe wynagrodzenie za pracę
Wynagrodzenia, na jakie zgadza się pracownik w umowie o pracę, dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Ponadto powinno być one ustalone na godziwym poziomie. Co to oznacza?
 
 
 

06.02.2017 Poniedziałek

MRPIPS: Rozkład czasu pracy dla

niepełnoetatowca

Zatrudnienie na część etatu wpływa na ustalenie m.in. wymiaru czasu pracy pracownika proporcjonalnie do wielkości jego etatu. Tym samym ma on mniejszą liczbę godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Jego rozkład czasu pracy może przy tym przewidywać równomierne rozłożenie godzin na poszczególne dni pracy, bądź też pracę tylko w niektórych dniach i w różnym wymiarze.

Ustalanie rozkładu
 
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracymoże świadczyć pracę w stałym lub zmiennym rozkładzie czasu pracy. Stały rozkład przewiduje pracę w tych samych dniach i w takim samym wymiarze dobowym. Klasycznym przykładem stałego rozkładu czasu pracy dla niepełnoetatowca zatrudnionego na 1/2 etatu jest praca w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku po 4 godziny na dobę.

Nieco inaczej jest z rozkładami zmiennymi. Mogą one bowiem przewidywać pracę tylko w niektóre dni tygodnia i dodatkowo w różnym wymiarze dobowym, w ramach obowiązujących pracownika norm czasu pracy.

Przy czym zarówno w przypadku pracowników pełnoetatowych, jak i niepełnoetatowych, rozkład ich czasu pracy powinien określać dni oraz godziny pracy, a także dni wolne wynikające z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ponadto powinien on wskazywać wymiar czasu pracy, ustalany w proporcji do wielkości etatu niepełnoetatowca, oraz uwzględniać normy czasu pracy, dobową i przeciętną tygodniową, jednakową dla pracowników niezależnie od wielkości ich etatu. W rozkładach sporządzanych dla niepełnoetatowców należy również zachować odpoczynki dobowe i tygodniowe oraz roczny limit godzin nadliczbowych (przykład 1).

Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/firma/news/rozklad-czasu-pracy-dla-niepelnoetatowca,2462615,1852
 

03.02.2017 Piątek

Dzień wolny udzielony za pracę w niedzielę to nie urlop


Jeżeli pracodawca wymaga świadczenia pracy w święto lub w weekend, w zamian za odpoczynek w wybranym dniu roboczym, to zatrudniony nie może odmówić. Ale jeśli potem ten sam pracownik zachoruje i nie skorzysta w pełni z "odpracowanego" przez siebie czasu, wówczas nie będzie miał już do tego prawa w innym terminie.

Gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego z powodu choroby, wówczas pracodawca ma obowiązek przesunięcia przerwy w świadczeniu pracy na późniejszy termin. Zobowiązuje go do tego art. 165 pkt 1 Kodeksu pracy. W sytuacji, gdy urlop zatrudnionego zakłóca niespodziewana choroba, również nie traci on dni, przysługujących na wypoczynek. Na podstawie art. 166 pkt 1 K.p., pod warunkiem dostarczenia do kadr zwolnienia lekarskiego, niewykorzystana część urlopu musi zostać "zwrócona" w innym czasie. Za okres choroby przypadającej w terminie, na który został zaplanowany urlop, osoba zatrudniona otrzyma wynagrodzenie chorobowe.

- Jeśli jednak chodzi o dzień wolny, niebędący urlopem, lecz otrzymany w zamian za pracę w sobotę, niedzielę lub święto, nie ma uregulowań, jakie nakładałyby na pracodawcę obowiązek "oddania" go w innym terminie, z uwagi na chorobę pracownika. Nie istnieje bowiem podstawa prawna do tego, żeby obniżyć w takim przypadku wymiar czasupracyzatrudnionej osoby, przypadający w danym okresie rozliczeniowym. I uważam, że nie ma uzasadnienia do tego, aby zmieniać istniejący stan prawny - stwierdza Katarzyna Dobkowska z Kancelarii Prawa Pracy Raczkowski Paruch.



Czytaj więcej na :http://praca.interia.pl/news-dzien-wolny-udzielony-za-prace-w-niedziele-to-nie-urlop,nId,2345673
 

23.01.2017 Poniedziałek

Ewidencja godzin pracy dla zleceniobiorcy.

 
Od 1 stycznia 2017 r. zleceniobiorca lub świadczący pracę na podstawie umowy o świadczenie usług ma zagwarantowaną minimalną stawkę wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Narzędziem służącym do weryfikacji czy zleceniobiorcy faktycznie zapewniono ustawową minimalną stawkę godzinową, jest informacja o liczbie godzin pracy w ramach umowy zlecenia. Podstawą tej informacji jest ewidencja godzin przepracowanych przez zleceniobiorcę.

Nowy zapis w umowie zlecenia
Z dniem 1 stycznia 2017 r. weszły w życie znowelizowane przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przewidują one obowiązek zapewnienia zleceniobiorcy oraz osobie świadczącej pracę na podstawie umowy o świadczenie usług (dalej zwanych zleceniobiorcami) minimalnej stawki za godzinę pracy w ramach tych umów. W 2017 r. godzinowa stawka minimalna dla zleceniobiorcy wynosi 13 zł. Konsekwencją wprowadzenia stawki minimalnej przy umowie zlecenia jest konieczność posiadania wiedzy o ilości godzin pracy na podstawie tej umowy. Nie wystarczy już zapis określający wysokość wynagrodzenia dla zleceniobiorcy.


Kwota wynagrodzenia na umowie może bowiem nie odpowiadać faktycznemu wynagrodzeniu, jakie należy się zleceniobiorcy z uwagi na liczbę godzin pracy w danym okresie. Dlatego, zgodnie z art. 8b ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, strony umowy zlecenia lub o świadczenie usługpowinny określić w tej umowie sposób potwierdzania liczby godzin pracy na podstawie tych umów. Nowe przepisy nie precyzują, jaką formę należy zastosować do potwierdzania liczby godzin pracy na zleceniu. Kwestię tę pozostawiono do swobodnego uznania stron.



Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-ewidencja-godzin-pracy-dla-zleceniobiorcy,nId,2339528
 

20.01.2017 Piątek

Odbieranie służbowego telefonu po pracy.

Rafalska: Ta kwestia powinna być rozwiązana

 
Komisja kodyfikacyjna prawa pracy powinna zająć się kwestią odbierania służbowych telefonów oraz poczty elektronicznej po pracy - powiedziała we wtorek minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Elżbieta Rafalska.

Rafalska była pytana we wtorek na konferencji prasowej o możliwość wprowadzenia ograniczeń w związku z odbieraniem służbowych maili oraz telefonów. Na taki krok zdecydowała się od początku 2017 roku Francja.

- Konieczność odbierania maili, telefonów od swoich przełożonych będzie na pewno problemem narastającym. Z całą pewnością komisja kodyfikacyjna, która pracuje nad nowoczesnym kodeksem pracy, szczególnie indywidualnym, powinna tym zagadnieniem się zająć - powiedziała minister. - Uważam, że to powinno być w jakiś sposób, może nie bardzo sztywno, rozwiązane - dodała.
 
 

19.01.2017 Czwartek

 

ZUS sprawdza zasadność przyznawania

zwolnień lekarskich


Praca podczas zwolnienia lekarskiego może skutkować

odebraniem prawa do zasiłku. Może też uzasadniać

zwolnienie dyscyplinarne.

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia albo zasiłku chorobowego za czas choroby. Zwolnienie lekarskie powinno służyć jak najszybszemu powrotowi do zdrowia, dlatego nie powinno się wówczas wykonywać żadnej pracy.


Pracapodczas zwolnienia to podstawa do odebrania zasiłku. Może też uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne.

- Za 33 dni niezdolności do pracy z powodu choroby pracownicy mają prawo do wynagrodzenia. Dotyczy to również osób wykonujących pracę nakładczą oraz odbywających służbę zastępczą.


Gdy liczymy 33 dni niezdolności do pracy, bierzemy pod uwagę wszystkie zwolnienia w ciągu roku kalendarzowego. Od 34. dnia niezdolności do pracy przysługuje zasiłek chorobowy - przypomina Adam Kostuch z Departamentu Zasiłków w Centrali Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.



Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-zus-sprawdza-zasadnosc-przyznawania-zwolnien-lekarskich,nId,2338789
 

11.01.2017 Środa

Ważne zmiany w prawie pracy 

 
Z początkiem 2017 r. weszły w życie następujące zmiany w prawie pracy:

1. Zmiana terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy
Do końca 2016 r. kodeksowe terminy na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosiły: 7 dni – na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, 14 dni – na żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz na żądanie nawiązania umowy o pracę w przypadku odmowy przyjęcia do pracy. Obecnie powyższe terminy zostały wydłużone i ujednolicone – wynoszą dla każdego przypadku 21 dni.

 
Podstawa prawna: ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r., poz. 2255).

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

2. Zmiana progów, od których uzależnione jest utworzenie regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy
Na podstawie znowelizowanych przepisów pracodawca ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania oraz wprowadzić regulamin pracy, jeżeli zatrudnia co najmniej 50 pracowników. Pracodawca ma także obowiązek ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania oraz wprowadzić regulamin pracy, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, a zakładowa organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem
 
 
 
 

14.12.2016 Środa

Od Nowego Roku minimalna stawka za pracę to 13 zł za

godzinę.


Od Nowego Roku wszyscy zatrudnieni na podstawie umów-zleceń będą mieli zagwarantowaną minimalną stawkę wynagrodzenia w wysokości 13 zł za godzinę. Nowe przepisy mogą spowodować, że więcej podmiotów będzie operować w szarej strefie. W pierwszych miesiącach mogą też pojawić się oferty nieuczciwych agencji, które będą próbowały omijać minimalną stawkę - mówi ekspert Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia. To jednak naraża ich klientów na dodatkowe koszty.

Czytaj więcej na: http://praca.interia.pl/news-od-nowego-roku-minimalna-stawka-za-prace-to-13-zl-za-godzine,nId,2321391
 

09.12.2016 Piątek

Urlop wypoczynkowy a choroba dziecka

Czy pracownik będący na urlopie wypoczynkowym może wziąć zwolnienie lekarskie na opiekę nad chorym dzieckiem? Czy należy mu się za to urlop w innym terminie?

 
Nie. Jeżeli pracownik korzysta już z urlopu wypoczynkowego, to wtedy choroba dziecka pracownika nie przerywa tego urlopu. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.) stanowi, że części urlopu niewykorzystanej z powodu:

- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

- odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

- urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym (art. 166 k.p.). Jeśli zatem dziecko pracownika zachoruje, to pracownik opiekuje się chorym dzieckiem w ramach swojego urlopu wypoczynkowego.

29.11.2016 Wtorek

MRPIPS: Czym są dane osobowe i kiedy

podlegają ochronie?

 

Obecnie szczegółowe zasady ochrony przetwarzanych danych osobowych reguluje ustawa o ochronie danych osobowych. Nakłada ona na administratorów takich danych (podmioty, które wykonują określone czynności na tych danych) szereg obowiązków, takich jak konieczność posiadania zgody osoby, której dane są przetwarzane, czy też prowadzenie odpowiedniej dokumentacji związanej z ochroną tych danych. Często jednak pojawiają się problemy z określeniem czy pozyskiwane informacje o osobach spełniają przesłanki do uznania ich za dane osobowe i czy ustawowa ochrona takim danym się należy.

Czytaj więcej na : http://biznes.interia.pl/prasa/gazeta-podatkowa/news/czym-sa-dane-osobowe-i-kiedy-podlegaja-ochronie,2428126,3415
 

25.11.2016 Piątek

Pracodawca może wezwać do pracy w święto

 

Co do zasady święta powinny być dla pracowników dniami odpoczynku. Oczywiście nie wszystkie, a tylko te wymienione w ustawie o dniach wolnych od pracy.

Wtedy pracownik nie powinien być zatem zmuszany do świadczenia pracy. Od generalnej zasady są jednak liczne wyjątki. Wszystkie wymienia Kodeks pracy.


Określone branże i rodzaje zadań
Zgodnie z nim pracę w święto zlecić mogą pracodawcy zatrudniający pracowników:

- w ruchu ciągłym,

- przy pracy zmianowej,

- przy niezbędnych remontach,

- w transporcie i w komunikacji,

- w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

- w rolnictwie i hodowli,



Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-pracodawca-moze-wezwac-do-pracy-w-swieto,nId,2311968
 

17.11.2016 Czwartek

Nieszczelna stawka godzinowa. Komu nie

przysługuje 13 zł za godzinę?


13 zł za godzinę pracy nie będzie przysługiwać samozatrudnionemu, który przyjął choćby jednego zleceniobiorcę albo zarejestrował działalność np. w Czechach lub na Słowacji.

Od 1 stycznia 2017 r. zleceniobiorcy i samozatrudnieni zostaną objęci minimalną stawką godzinową w wysokości 13 zł. W praktyce część z nich nie skorzysta jednak z tego rozwiązania. Powodem są nieprecyzyjne i nieszczelne definicje osób, którym ma przysługiwać płacowe minimum. Otrzyma je np. samozatrudniony, który sam korzysta zusługkilkudziesięciu dziełobiorców, ale już nie ten, który zatrudnia choćby jednego pracownika albo zleceniobiorcę.

Stawka godzinowa nie będzie też przysługiwać, jeśli osoba z firmą zarejestruje działalność w kraju należącym do UE (innym niż Polska). Pracodawcy mogą wykorzystywać te rozwiązania do obchodzenia nowych wymogów. Ale wszystkie te niejasności uderzą także w nich - nie zawsze bowiem będą wiedzieć, czy muszą wypłacać danej osobie 13 zł za godzinę pracy.


Ustawodawca zapomniał?
W praktyce najwięcej wątpliwości będzie wywoływała definicja prowadzącego działalność gospodarczą (samozatrudnionego), którego obejmie godzinowe minimum.



Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-nieszczelna-stawka-godzinowa-komu-nie-przysluguje-13-zl-za-g,nId,2307343
 
 

14.11.2016 Poniedziałek

Dwa dni "opieki" na dziecko w ciągu roku

Zwolnienie od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 14 to jedno z uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem. Jest ono ściśle związane z danym rokiem kalendarzowym, pracownik musi więc mieć na uwadze graniczny termin wykorzystania tego uprawnienia. Dostępne są dwa warianty skorzystania z niego - godzinowy lub "dzienny".

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-dwa-dni-opieki-na-dziecko-w-ciagu-roku,nId,2304001
 

06.10.2016 Czwartek

 

Minimalne 13 zł za zlecenie nie dla wszystkich

zleceń

W 2017 r. za zlecenie przedsiębiorca będzie musiał zapłacić przynajmniej 13 zł za godzinę. Nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zawiera jednak wyłączenia spod stosowania tego minimalnego limitu w przypadku specyficznych zleceń czy usług.

Nowością od nowego roku będzie minimalna ustawowa godzinowa stawka za wykonywanie umowy zlecenia lub świadczeniausług- ma ona wynieść 13 zł brutto.

Zasada ta obejmie umowy cywilnoprawne (o których mowa w art. 734 oraz 750 Kodeksu cywilnego) zarówno zawierane od 1 stycznia 2017 r., jak i zawarte przed 1 stycznia 2017 r. i trwające w tym dniu. Trzeba przyjąć, że minimalna stawka godzinowa nie dotyczy umów zrealizowanych w 2016 r., których wypłata będzie miała miejsce w 2017 r. Generalnie minimalną stawką za godzinę mają być objęci wszyscy zleceniodawcy oraz wykonujący umowy o świadczenieusług. Jak to jednak przy każdej generalnej zasadzie bywa, również i tu ustawodawca przewidział

Czytaj więcej na : http://biznes.interia.pl/firma/news/minimalne-13-zl-za-zlecenie-nie-dla-wszystkich-zlecen,2394438,1852
 

05.10.2016 Środa

Jakie skutki spowoduje niewykorzystanie

urlopu w terminie


Pracownik stale odkładający urlop na później może być zmuszony do jego wykorzystania w czasie narzuconym przez szefa. Albo w ogóle stracić do niego prawo.

Czy pracodawca sam ustali termin urlopu?
Pan Maciej planuje wyprawę turystyczną na antypody. Postanowił przez kilka lat nie brać urlopu wypoczynkowego, aby uzbierać odpowiednio długi czas wolny. Czy pracodawca może zmusić go, aby wykorzystał go wcześniej, nawet w niedogodnym dla niego terminie?

TAK

Generalnie pracownik powinien wykorzystać urlop w roku, w którym nabył do niego prawo, a pracodawca ma obowiązek w takim terminie go udzielić. Oczywiście zdarzają się sytuacje, w których musi być przesunięty na rok następny. Może to być wynikiem np. szczególnych potrzeb podwładnego lub pracodawcy, długiej nieobecności w pracy m.in. z powodu choroby lub korzystania z uprawnień rodzicielskich. Wszystkie te sytuacje wymienia kodeks pracy, ustalając przy tym ostateczny termin, w którym zaległy urlop wypoczynkowy musi być wykorzystany. Jest to 30 września kolejnego roku kalendarzowego.

Przepisy nie rozstrzygają jednak, co w sytuacji, gdy pracownik nie chce skorzystać z przysługującego mu wypoczynku. Dlatego jedni eksperci prawa pracy uznają, że jednostronne wyznaczenie terminu urlopu przez pracodawcę jest wtedy dopuszczalne. Zwłaszcza gdy wszelkie próby jego ustalenia w porozumieniu z pracownikiem są przez niego ignorowane. Inni taką możliwość wykluczają, uznając, że do urlopu zaległego należy stosować ogólną regułę udzielania wypoczynku, zgodnie z którą powinien być ustalany zawsze w porozumieniu z podwładnym. Sąd Najwyższy, jak się wydaje, opowiada się jednak za pierwszym z prezentowanych poglądów. Przypomniał, że zgodnie z art. 168 kp urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału (obecnie do 30 września) następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku, zdaniem SN,pracodawcanie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi mu go udzielić w terminie określonym w powołanym przepisie. Podobnie SN orzekł z 25 stycznia 2005 r. uznając, że zastosowanie art. 168 k.p. nie jest zależne od zgody pracownika.



Czytaj więcej na: http://praca.interia.pl/news-jakie-skutki-spowoduje-niewykorzystanie-urlopu-w-terminie,nId,2285795
 

04.10.2016 wtorek

Kiedy nie trzeba uzasadniać

wypowiedzenia umowy o pracę?

Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym trybem rozwiązania stosunku pracy. Dla swojej ważności nie potrzebuje wystąpienia szczególnie ważnej przyczyny zwolnienia. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu (jak też o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) powinno nastąpić na piśmie. Na pracodawcy ciąży również obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia, jednak nie dotyczy on wszystkich bez wyjątku umów o pracę.

Umowa bezterminowa z silniejszą pozycją
 
Prawo pracy przewiduje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę przezwskazaniejego przyczyny. Ogranicza jednak ten wymóg do umowy na czas nieokreślony, co jest następstwem szczególnej pozycji, jaką cieszy się bezterminowa umowa o pracę. Jest to umowa o najmocniejszych gwarancjach zatrudnienia, pracodawca, co do zasady, nie powinien więc wypowiadać jej bez uzasadnionego powodu. Natomiast pracownik generalnie nie ma obowiązku podania przyczyny rozwiązania przez niego stosunku pracy za wypowiedzeniem, poza jednym wyjątkiem, o którym dalej.

Czytaj więcej na : http://biznes.interia.pl/firma/news/kiedy-nie-trzeba-uzasadniac-wypowiedzenia-umowy-o-prace,2383797,1852
 

03.10.2016 Poniedziałek

Praca: Urlop ojcowski w pigułce.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej informuje, że urlop ojcowski może wykorzystać tylko ojciec dziecka. Trwa 2 tygodnie - liczone łącznie z sobotą i niedzielą - i przysługuje każdemu mężczyźnie, który został ojcem.

Ojciec może skorzystać z tego urlopu w ciągu 2 lat od urodzenia dziecka. Może go wykorzystać w całości albo podzielić na dwie części. Nieważne, w jakiej sytuacji zawodowej jest matka i czy wasz związek jest sformalizowany.

Urlop ojcowski jest płatny w 100 proc. Ojciec dostanie zasiłek w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku.
 
 

29.09.2016 czwartek

Zaległy urlop. Czas na jego wzięcie upływa w

piątek

W piątek 30 września upływa termin na wzięcie zaległego urlopu. Rozpoczęcie urlopu do tego dnia uznaje się za dochowanie terminu. Pracodawca, który nie wyśle pracowników na zaległy urlop, może zostać ukarany grzywną.

Prawo do corocznego, płatnego i nieprzerwanego urlopu daje pracownikowi kodeks pracy. Pracownik nie może z niego zrezygnować, a pracodawca musi go udzielić w roku kalendarzowym, w którym podwładny uzyskał prawo do urlopu. Ale bardzo często zdarzają się sytuacje, że pracownik nie wykorzystuje w ciągu roku wszystkich przynależnych dni wolnych. Wówczas urlop staje się zaległy, a czas na jego wykorzystania upływa do 30 września następnego roku kalendarzowego.

W tym roku termin na wykorzystanie zaległego urlopu za ubiegły rok mija w piątek. Jeśli więc pracownik weźmie wolne do tego dnia, to uznaje się, że termin został dochowany. Jeśli pracodawca nie wyśle pracownika na wypoczynek, to grozi mu grzywna, nawet w wysokości 30 tys. zł.
 
 

26.09.2016 Poniedziałek

MRPIPS: Ewidencja ekwiwalentów wypłacanych pracownikom
Pracownicy za używanie dla celów służbowych własnych strojów, obuwia, narzędzi i sprzętów mogą otrzymywać od pracodawców ekwiwalenty pieniężne.We wskazanych w przepisach sytuacjach podlegają one zwolnieniu z oskładkowania i opodatkowania. Wydatki z tego tytułu ujmuje się w księgach rachunkowych jako koszty działalności operacyjnej.

Odzież robocza i służbowa

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Obowiązek taki wynika z art. 2377 § 1 Kodeksu pracy. Przy czym pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. W takim przypadku pracownikowi należy się ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny (art. 2377 § 2 i 4 K.p.).


Czytaj więcej na : http://biznes.interia.pl/firma/news/ewidencja-ekwiwalentow-wyplacanych-pracownikom,2388574,1852
 

21.09.2016 Środa

Upokorzenie zatrudnionego może kosztować

pracodawcę równowartość jego pensji za

okres wypowiedzenia


Pracownik, który jest poniżany przez szefa, ma prawo niezwłocznie złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz skierować sprawę do sądu. Jeśli ją wygra, otrzyma odszkodowanie. Musi jednak liczyć się z obowiązkiem dostarczenia odpowiednich dowodów.

Uprawnienie upokorzonego pracownika do niezwłocznego odejścia z firmy nie oznacza, że może on natychmiast opuścić swoje stanowisko pracy. Wówczas naraziłby się na zarzut naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Poszkodowany musi najpierw złożyć pisemne oświadczenie z wyjaśnieniem, że doszło do naruszenia jego dóbr osobistych i nie wyobraża sobie dalszej współpracy z takim pracodawcą.

Powinien uczynić to nie później, niż w terminie miesiąca od daty wystąpienia zdarzenia. Dopiero po dopełnieniu tej formalności, ma prawo opuścić swoje miejsce pracy.

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-upokorzenie-zatrudnionego-moze-kosztowac-pracodawce-rownowar,nId,2277386
 

16.09.2016 Piątek

Do 21 dni dodatkowego urlopu dla uczących się

pracowników

Kiedy jako pracownicy przygotowujemy się do obrony pracy magisterskiej czy do egzaminu zawodowego, szef może zwolnić nas z obowiązków pracowniczych w ramach tzw. urlopu szkoleniowego. Może, o ile nauka odbywa się z jego inicjatywy i za jego zgodą. Taka przerwa od pracy może trwać od 6 do 21 dni.

Jedną z zalet etatu jest niewątpliwie zagwarantowane ustawowo prawo pracownika do płatnych 26 lub 21 dni urlopu wypoczynkowego. Pracownik musi wykorzystać urlop na regeneracje sił, co przełoży się na efektywniejsze wykonywanie pracy po powrocie z wakacji - w tym celu jest on przydzielany (art. 154 Kodeksu pracy).

Pracownik na umowie o pracę nie tylko jednak musi odpoczywać, powinien też podnosić swoje kwalifikacje zawodowe. A dokładniej, to pracodawca jest prawnie obowiązany do ułatwiania podwładnym podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 oraz art. 1031-1036 ww. kodeksu).

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-do-21-dni-dodatkowego-urlopu-dla-uczacych-sie-pracownikow,nId,2275188
 

14.09.2016 Środa

Od 1 stycznia pierwszy rok pracy na

warunkach 100 proc. płacy minimalnej


Od nowego roku płace minimalne pracowników nie będą różnicowane przez pryzmat stażu pracy. Osoby wstępujące po raz pierwszy w stosunek pracy z pracodawcą będą miały prawo do 100-proc. minimalnego wynagrodzenia, a nie - jak to ma miejsce do tej pory - jedynie do 80 proc. stawki.
 
Pierwsza podjęta na etacie praca rządzi się szczególnymi prawami. Przykładowo świeżo upieczonemu pracownikowi, który podpisuje swoją pierwszą w życiu umowę o pracę przysługuje nie pełny, a wyliczony w proporcji urlop wypoczynkowy.

Kolejną specyficzną zasadą pierwszej pracy jest obowiązująca nowych pracowników, niższa od krajowej, płaca minimalna. Obecnie wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 6 ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Do okresu jego pierwszej pracy wlicza się wszystkie okresy, za które opłacana była składka ZUS-owska lub zaopatrzenie emerytalne (z tym, że nie liczą się tu umowy o pracę zawarte w celu przygotowania zawodowego), zgodnie z art. 6 ust. 3 ww. ustawy.


Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/zarobki/news-od-1-stycznia-pierwszy-rok-pracy-na-warunkach-100-proc-placy,nId,2267994
 

13.09.2016 Wtorek

MRPIPS: Choroba przypadająca na dzień wolny

od pracy.


Wymiar czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Do tych usprawiedliwionych nieobecności zalicza się np. okres choroby. Chorobowa niezdolność do pracy ma więc wpływ na czas pracy pracownika, a niekiedy także na czas wolny.

Czytaj więcej na : http://biznes.interia.pl/firma/news/choroba-przypadajaca-na-dzien-wolny-od-pracy,2383816,1852
 

18.08.2016 Czwartek

Stypendium i wolne dni, czyli prawa pracownicze stażysty

Tylko osoby zarejestrowane jako bezrobotne mogą skorzystać ze stażu z urzędu pracy, który może trwać 12 lub 6 miesięcy (ale minimalny okres odbywania stażu wynosi 3 miesiące). Na dłuższe przygotowanie do zatrudnienia mają szansę osoby, które nie ukończyły 25 lat lub 27 lat, jeśli od ukończenia studiów nie upłynął rok. Natomiast na krótszy staż mogą liczyć między innymi osoby długotrwale bezrobotne, bez kwalifikacji zawodowych i bez wykształcenia średniego, a także matki, które po urodzeniu dziecka nie podjęły zatrudnienia lub osoby samotnie wychowujące dziecko do lat 18, jak również osoby po 50. roku życia oraz niepełnosprawni.
 
 

09.08.2016 Wtorek

Zmiany w prawie pracy: Świadectwa pracy po

nowemu, więcej dni na odwołanie się od

wypowiedzenia

 
 
​Partnerzy społeczni chwalą uproszczenie zasad potwierdzania zatrudnienia. Związki zawodowe krytykują jednak ograniczenie obowiązku tworzenia zakładowych regulaminów i zakładowych funduszy świadczeń socjalnych.

Pracownik zyska siedem dodatkowych dni na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę. Firma zatrudniająca do 50 pracowników nie będzie musiała tworzyć regulaminów pracy, wynagradzania oraz zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS). Jeśli zatrudnia pracowników na podstawie kolejnych umów na czas określony, będzie wydawać świadectwo pracy niezwłocznie po złożeniu wniosku przez pracownika lub w razie zakończenia współpracy.

To podstawowe zmiany z zakresu prawa pracy zawarte w rządowym projekcie o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Realizuje on założenia pakietu ułatwień dla firm, jakie przygotowało Ministerstwo Rozwoju (tzw. pakiet wicepremiera Morawieckiego).

- Proponowane zmiany oceniamy pozytywnie. Realizują one postulaty wielokrotnie zgłaszane przez pracodawców - podkreśla Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan.



Czytaj więcej na :http://praca.interia.pl/news-zmiany-w-prawie-pracy-swiadectwa-pracy-po-nowemu-wiecej-dni-,nId,2248221
 
 

12.07.2016 Wtorek

 
Zakazane pytania. O co nie może pytać pracodawca na rozmowie kwalifikacyjnej
 
Rekrutacja, która ma wyłowić właściwego kandydata, to wyzwanie. I to nie tylko dla kandydata, ale i pracodawcy. Bo – o czym rekrutującym zdarza się zapominać - podczas rozmowy nie można pytać o dowolne sprawy.
 
„Wyobraź sobie, że dostajesz pudełko ołówków. W jaki sposób wykorzystałbyś je poza tradycyjnym użyciem? Podaj 10 przykładów” - jeszcze nie tak dawno dużą popularnością w internecie cieszyły się artykuły opisujące zadania, jakie podczas rekrutacji musieli rozwiązywać kandydaci do takich firm jak Google czy Facebook. Podchwytliwe pytania obrosły legendami, po czym okazało się – co przyznały osoby odpowiedzialne za strategię HR – że nie mają one właściwie większego znaczenia w weryfikacji, czy dana osoba nadaje się do pracy w firmie.

Dziś zainteresowanie łamigłówkami rekrutacyjnymi mocno przygasło. Jest jednak kategoria pytań, na którą przedsiębiorcy czy właściciele firm powinni zwrócić uwagę. To wszystkie pytania, którymi można – często nieświadomie – naruszyć przepisy kodeksu pracy.
 
 

23.06.2018 Czwartek

Od 1 września koniec tzw. syndromu pierwszej dniówki - prezydent podpisał ustawę

Od 1 września br. pracodawca będzie miał obowiązek podpisania z pracownikiem umowy przed dopuszczeniem go do pracy - prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy likwidującą tzw. syndrom pierwszej dniówki. Nowelę przygotował resort rodziny, pracy i polityki społecznej.

Obecnie umowa może być dostarczona pracownikowi do końca pierwszego dnia pracy (tzw. syndrom pierwszej dniówki). Pozwala to na odwlekanie formalności, a w przypadku kontroli - na tłumaczenie, że pracownik jest zatrudniony dopiero pierwszy dzień, zatem ustawowy termin zawarcia umowy jeszcze nie minął.

Jeszcze przed uchwaleniem ustawy szefowa MRPiPS mówiła PAP, że przypadki tego rodzaju nadużyć były częste. Zwróciła uwagę, że jeśli w sytuacji, gdy nie ma takiej umowy, dojdzie do wypadku - a jak podkreśliła, wypadki często zdarzają się w pierwszych dniach pracy - to okazuje się, że taka osoba jest niezabezpieczona. - To już dawno należało uporządkować - oceniła Rafalska.

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-od-1-wrzesnia-koniec-tzw-syndromu-pierwszej-dniowki-prezyden,nId,2223942

22.06.2016 Środa

Jakie prawa w pracy mają młodzi ojcowie? Kompendium wiedzy przed Dniem Ojca.

Urlopy tacierzyńskie, rodzicielskie i ojcowskie, możliwość opieki nad dzieckiem czy ochrona czasu pracy - polskie Prawo pracy przewiduje wiele uprawnień dla pracujących ojców. Przed obchodzonym 23 czerwca Dniem Ojca powstało zestawienie takich regulacji.
Wśród przysługujących ojcom uprawnień Aleksandra Brzezina z działu rachunkowości firmy konsultingowej Grupa Gumułka wymienia m.in. - obok np. urlopów tacierzyńskich i rodzicielskich - także np. dwa dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem zdrowym oraz możliwość sprawowania opieki, gdy dziecko zachoruje.

Zgodnie z przepisami, ojciec ma prawo do sześciu tygodni urlopu macierzyńskiego (choć w przypadku ojców przyjęło się już określenie urlop tacierzyński), jeśli matka zrezygnuje po okresie 14 tygodni. Ma też prawo do całego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni. Urlop rodzicielski można podzielić maksymalnie na cztery części, z których każda nie może być krótsza niż osiem tygodni; poza małymi wyjątkami, np. gdy dziecko przebywa w szpitalu. Pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Nowością w zakresie urlopu rodzicielskiego jest możliwość późniejszego wykorzystania 16 z 32 tygodni urlopu rodzicielskiego, tzn. do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat. Do niedawna całość urlopu rodzicielskiego można było wykorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Ponadto wprowadzono możliwość wydłużenia okresu korzystania z urlopu rodzicielskiego maksymalnie do 64 lub 68 tygodni, w przypadku, gdy rodzice zdecydują się na łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy na maksymalnie pół etatu. W konsekwencji powyższych zmian, do sześciu lat wydłużono również okres, w którym rodzice mogą korzystać z urlopu wychowawczego.

czytaj więcej na: http://finanse.wp.pl/kat,1033781,title,Jakie-uprawnienia-maja-mlodzi-ojcowie-Kompendium-wiedzy-przed-Dniem-Ojca,wid,18390490,wiadomosc.html

09.06.2016 Piątek

Zmiany w Kodeksie pracy od września. Potrzebny jeszcze tylko podpis prezydenta.

Obowiązek pisemnego zawarcia umowy o pracę lub potwierdzenia na piśmie jej warunków przed podjęciem pracy zakłada nowelizacja Kodeksu pracy. W czwartek Senat nie zaproponował do niej poprawek. Zmiana ma wejść w życie 1 września 2016 r.

Obowiązek pisemnego zawarcia umowy o pracę lub potwierdzenia na piśmie jej warunków przed podjęciem pracy wprowadził w piątek do Kodeksu pracy Sejm, przyjmując rządowy projekt nowelizacji. Zmiana ma wejść w życie 1 września 2016 r.

Do tej pory, zgodnie z Kodeksem pracy, umowę o pracę należy potwierdzić pracownikowi w dniu jej podjęcia - czyli do końca tego dnia. Podczas kontroli inspekcji pracy osoby, które takiej umowy nie mają, wskazywane są jako pracujące pierwszy dzień. W ocenie PIP tzw. syndrom pierwszej dniówki to najczęściej nieprawdziwa informacja, służąca pracodawcom do nielegalnego zatrudniania.

czytaj więcej na: http://msp.money.pl/wiadomosci/zarzadzanie/artykul/zmiany-w-kodeksie-pracy-od-wrzesnia,113,0,2102897.html

08.06.2016 Środa

Brak pensji na czas upoważnia pracownika do rozwiązania umowy. Ma on także prawo do odszkodowania.
Zatrudniony może odejść z pracy bez wypowiedzenia, jeśli nie ma wynagrodzenia. Nie zawsze jest to jednak zgodne z prawem. Sąd w takich przypadkach sprawdza powtarzalność, częstotliwość i długotrwałość opóźnień w wypłatach oraz doniosłości naruszeń dla interesów pracownika.

Jeśli pracodawca nie spełnia jednego ze swych podstawowych obowiązków i nieterminowo lub nieprawidłowo wypłaca wynagrodzenie, pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Jednak musi to zrobić w sposób zgodny z Kodeksem Pracy. Wówczas ma również prawo domagać się od byłego pracodawcy rekompensaty.
- W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości pensji za okres wypowiedzenia. Jeśli została ona zawarta na czas określony, zatrudniony otrzyma odszkodowanie w wysokości zapłaty za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia, mówi adwokat Natalia Rużycka-Kwiatkowska z Kancelarii Bednarczyk&Sokołowski.

Czytaj więcej na :http://praca.interia.pl/news-brak-pensji-na-czas-upowaznia-pracownika-do-rozwiazania-umow,nId,2214577

 

 

 

 

07.06.2016 Wtorek

WAŻNA INFORMACJA - PRAWO PRACY

Przypominam

Zgodnie z art.129 § 3 oraz § 17 pkt.5 Regulaminu Pracy WABCO Polska

Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który taki rozkład został sporządzony. W WABCO Polska jest to 1 miesiąc.Czyli 7 dni przed końcem miesiąca musicie takie harmonogram otrzymać. Jak również, każda ewentualna zmiana, która nie jest podyktowana siłą wyższą, musi być zakomunikowana pracownikowi 7 dni wcześniej.

Proszę pilnujcie tego, o każdych uchybieniach proszę mnie informować na bieżąco.

pzdr

Jarek

06.06.2016 Poniedziałek

Konsekwencje niewykorzystania urlopu.

Niewykorzystany urlop nie może tak po prostu przepaść. W przypadku stałych pracowników dni niewykorzystanego urlopu przechodzą na następny rok. Jeżeli dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, pracownik może z niego skorzystać tuż przed odejściem lub pracodawca może wypłacić mu ekwiwalent pieniężny.

Pracownik nabywa prawa do płatnego urlopu wroku, w którym podpisuje umowę o pracę oraz do każdej kolejnej jego porcji w każdym kolejnym roku - udzielenie podwładnemu wypoczynku w okresie, w którym nabywa on do niego prawo, jest obowiązkiem pracodawcy.

Jeśli pracownik nie był na urlopie np. w 2015 r., przysługujące mu dni wypoczynku przeszły na 2016 r. Innymi słowy, w br. przysługuje mu urlop za bieżący rok oraz urlop zaległy z 2015 r., jeżeli nie wykorzystał go w zeszłym roku zgodnie z planem urlopów.

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-konsekwencje-niewykorzystania-urlopu,nId,2212665
 

23.05.2016 Poniedziałek

Płatny urlop wypoczynkowy to przywilej pracowników.
Płatny urlop wypoczynkowy to przywilej pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Prawo do tego urlopu jest niezbywalne. Ustalanie wynagrodzenia za urlop opiera się na zasadzie, zgodnie z którą pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie urlopowe powinno więc odpowiadać wysokości wynagrodzenia za pracę.

Jak ustalać wynagrodzenie urlopowe?

Artykuł 172 K.p. przewiduje, że przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadku gdy wysokość tych składników wynagrodzenia podlega znacznym wahaniom, mogą być one przyjęte w wynagrodzeniu za urlop nawet z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

 

Szczegółowe zasady ustalania wynagrodzenia urlopowego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.). Przepis § 6 tego rozporządzenia stanowi, że wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

 

Czytaj więcej na :http://biznes.interia.pl/firma/news/platny-urlop-wypoczynkowy-to-przywilej-pracownikow,2332102,1852

 

 



 



19.05.2016 czwartek

Strajk na śmieciówkach. Firmy przerażone!

Nadchodzi prawdziwa rewolucja w prawie pracy. Po wprowadzeniu proponowanych przez polityków zmian, osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych zyskają dużo większe przywileje. Będą mogły zakładać związki zawodowe i strajkować. Z kolei po sześciu miesiącach zatrudnienia zyskają taką ochronę, że ciężko będzie je zwolnić. Przedsiębiorcy protestują.

Punktem wyjścia dla ustawodawców był wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca ubiegłego roku o konieczności przyznania prawa do tworzenia związków zawodowych i wstępowania do nich osobom zatrudnionym na kontraktach cywilnoprawnych. Problem w tym, że twórcy projektu poszli o wiele dalej. Wzbudziło to niepokój Pracodawców RP, konfederacji Lewiatan, BCC i Związku Rzemiosła Polskiego.

czytaj więcej na: http://www.fakt.pl/pieniadze/biznes/zmiany-w-prawie-pracy-zyskaja-zatrudnieni-na-umowach-smieciowych/ner2ecz

09.05.2016 Poniedziałek

Wolne na wypowiedzeniu na szukanie pracy

Wypowiedzenie umowy może nastąpić z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Jeżeli czynności tej dokonuje pracodawca, wówczas pracownik w okresie wypowiedzenia otrzymuje prawo do skorzystania z dwóch dni wolnego. Celem tego uprawnienia jest umożliwienie pracownikowi podjęcia starań o znalezienie nowego zajęcia.

Dwa dni zwolnienia na wniosek
Kodeks pracy przyznaje pracownikowi któremu wypowiedziano umowę o pracę, prawo do zwolnienia od pracy w celu poszukiwania nowego zatrudnienia (art. 37 K.p.). Wymiar zwolnienia jest uzależniony od długości wypowiedzenia i wynosi:
- 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
- 3 dni robocze - w razie trzymiesięcznego wypowiedzenia umowy, również w sytuacji, gdy zostało ono skrócone do 1 miesiąca na podstawie art. 361K.p. Przez dni robocze należy przy tym rozumieć dni, które są dniamipracydla danego pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.



Czytaj więcej na: http://praca.interia.pl/news-wolne-na-wypowiedzeniu-na-szukanie-pracy,nId,2196477
 

05.05.2016 Czwartek

Pracodawca może zakazać ci dodatkowej pracy!
Prowadzisz dodatkową działalność zarobkową po godzinach pracy? Pracodawca może w to ingerować i zażądać niekiedy zaniechania tej działalności. Sprawdź, jakie prawa ci przysługują.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma prawo zakazać pracownikowi wykonywania działalności konkurencyjnej. Zakaz ten może obowiązywać nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, lecz także po jego ustaniu. W obu przypadkach jest wymagane zawarcie pisemnej umowy.

Czytaj więcej na : http://biznes.interia.pl/firma/news/pracodawca-moze-zakazac-ci-dodatkowej-pracy,2325322,1852

 


 

21.04.2016 Czwartek

Prowadząc prywatne rozmowy na służbowym komputerze, ryzykujemy, że szef pozna ich treść.
Tajemnica korespondencji nie chroni prywatności pracownika, który, korzystając z narzędzi służbowych, załatwia swoje osobiste sprawy. W ramach kontroli wykonywanych obowiązków przełożony może poznać jego sekrety. Jednak nie powinien dzielić się tą wiedzą z osobami trzecimi.

Według Małgorzaty Rackiej-Lewandowskiej, radcy prawnego z Kancelarii Adwokackiej Anny Błach, nie istnieją przepisy prawa, które pozwalają przełożonemu w sposób bezpośredni weryfikować tego, o czym i do kogo pisze w swojej elektronicznej korespondencji podwładny w godzinach pracy.

Szef nie powinien wnikać w to, czy zawiera ona kwestie związane z życiem prywatnym pracownika. Dopiero gdy zatrudniony zaniedbuje obowiązki służbowe w stopniu wykraczającym poza przyjęte normy lub narusza tajemnice przedsiębiorstwa, może być pewien kontroli. Co się wtedy dzieje?

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-prowadzac-prywatne-rozmowy-na-sluzbowym-komputerze-ryzykujem,nId,2188348

 



 

07.04.2016 czwartek

Moi Drodzy, ponieważ ostatnio znów posypało się kilka nagan i upomnień, chciałbym przypomnieć Wam jeszcze raz kilka bardzo ważnych przepisów, na które trzeba zwracać szczególną uwagę i ich przestrzegać.


Zanim jednak zacznę:

Pamiętajcie proszę:

- zwracajcie szczególną uwagę z jaką datą wręcza Wam Pracodawca naganę lub upomnienie ( powinna być z datą z dnia doręczenia )
- podpsujcie ją zawsze, oczywiście wraz z podpisem data otrzymania ( jest to w Waszym interesie, nie Pracodawcy )
- macie 7 dni na wyrażenie sprzeciwu od takiej kary ( dlatego tak ważny jest podpis z datą )

Jeśli otrzymałeś naganę, w pierwszej kolejności poinformuj mnie o niej ( nie ważne czy jesteś winny czy niewinny), postaram się o niej z Tobą porozmawiać i pomóc. Są różne przypadki w których ze względów proceduralnych nagana zostaje wycofana.

Przepisy :

1.

Urlop na żadanie

Kiedy można wziąć urlop na żądanie?

Pracownik może zgłosić urlop na żądanie nawet w dniu, w którym ten urlop zamierza wziąć. Może to zrobić telefonicznie, sms-em, mailowo lub w każdy inny skuteczny sposób. Bo urlop na żądanie wymyślono jako przywilej pracownika, z którego może skorzystać w nagłych, losowych sytuacjach. I to właśnie jest główną przyczyną konfliktów na linii pracodawca-pracownik. Bo choć jest to prawo pracownicze, a za jego pogwałcenie pracodawca może być ukarany ogromną, sięgającą 30 tysięcy złotych grzywną, to również pracownik, jeśli weźmie urlop na żądanie niezgodnie z przepisami, może ponieść surowe konsekwencje.

Pamiętajcie: trzeba zawsze zgłosić najpóźniej w dniu ( w naszym regulaminie określono dokładnie - najpóźniej na 2 godziny od rozpoczęcia pracy). Broń Boże na następny dzień, coś takiego grozi NN, w najlepszym wypadku kara upomnienia lub nagana w najgorszym dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

2.

Samowolne opuszczenie miejsca pracy

Kiedy wcześniejsze opuszczenie miejsca pracy bez powiadomienia oraz zgody przełożonego jest usprawiedliwione?

Gdy życie bądź zdrowie pracownika jest zagrożone, powinien on powstrzymać się od wykonywania obowiązków, a jeśli takie działania nie wystarczą, aby zapobiec wystąpieniu niebezpieczeństwa, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Istotne jest jednak, iż w przypadku zastosowania powyższego rozwiązania zatrudniony niezwłocznie musi powiadomić pracodawcę. Co ważne, pracownik nadal pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a oddalenie się w celu uniknięcia lub zapobieżenia zagrożeniu nie oznacza opuszczenia miejsca pracy.

Pamiętajcie: zawsze trzeba przekazać informację przełożonemu.Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Oznacza to, że praca świadczona w ramach stosunku pracy polega na kierownictwie pracodawcy nie tylko w zakresie pracy, ale również w sferze wyznaczania miejsca oraz czasu jej świadczenia. Dlatego należy uznać, że samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez pracownika pracodawca może potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 KP.

Zgodnie z art. 100 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w szczególności zaś jest obowiązany przestrzegać czasu pracy, regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku

Jak powyżej w najlepszym wypadku kara upomnienia lub nagana w najgorszym dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

3.

Polecenie służbowe


Kiedy masz prawo odmówić wykonania polecenia służbowego?


Zadania, nałożone przez szefa na pracownika, nie mogą łamać przepisów prawa. Nie mogą również być sprzeczne z umową o pracę, zasadami tzw. współżycia społecznego oraz posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami. Osoba zatrudniona może odmówić wykonania polecenia służbowego, gdy zadanie to nie obejmuje czynności przewidzianych umową o pracę i zakresem obowiązków. Kobieta w ciąży także ma prawo odmówić wykonania polecenia. Dotyczy to prac wzbronionych w okresie ciąży, a wymienionych w Kodeksie pracy.

Gdy wymagana jest szczególna sprawność psychofizyczna, wtedy pracownik, po wcześniejszym zawiadomieniu swojego przełożonego, również może powstrzymać się od jej wykonywania, ponieważ wykonanie takiej pracy mogłoby narazić pracownika na utratę życia lub zdrowia oraz stworzenie zagrożenia dla otoczenia. Na przykład osoba, która nie posiada uprawnień do obsługi wózków widłowych (a więc nie posiada odpowiednich kwalifikacji), może odmówić pracy na takim sprzęcie.
Pracownik ma prawo odmówić pracy, jeżeli wykonanie polecenia naruszałoby wspomniane zasady współżycia społecznego. Tak czasem się zdarza w przypadku złego stanu zdrowia pracownika lub jego szczególnej sytuacji rodzinnej, np. śmierci współmałżonka.

Jeżeli natomiast zadanie dotyczy czynności, których wykonanie jest przestępstwem, pracownik nie tylko może, ale wręcz musi odmówić wykonania zadania.

Niewykonanie polecenia służbowego musi być uzasadnione i poparte dowodami. Wówczas pracownikowi nie będą groziły konsekwencje odmowy wykonania polecenia, a tym samym nie będzie musiał się on obawiać, że szef wręczy mu dyscyplinarkę. W przeciwnym przypadku odmowa może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i wtedy stanowić będzie przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Prośby osobiste przełożonych

Czasem pracownicy mają wykonać prośby osobiste przełożonych, choćby zawieźć żonę szefa służbowym autem na zakupy w godzinach pracy albo odebrać dziecko dyrektora z korepetycji. Jeżeli pracownik usłyszy takie polecenie, pracownik nie będzie miał obowiązku wykonać tego zadania. Jeżeli szef będzie nalegał albo zagrozi zwolnieniem pracownikowi, ten może się zabezpieczyć, prosząc o wydanie tego polecenia na piśmie. Szef raczej zrezygnuje z takiej formy przekazania polecenia, bo gdyby to zrobił, podłożyłby się i by mu zarzucono prywatę.

Wytyczne co do stroju służbowego w pracy

Inaczej trzeba ocenić polecenie spięcia włosów pracownikowi w biurze, a inaczej zatrudnionemu na hali produkcyjnej czy w kuchni. W pierwszej sytuacji trudno byłoby uzasadnić, że w biurze spięte włosy to konieczność. W drugim przypadku jednak polecenie może być podyktowane względami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nie szata zdobi człowieka, ale...

Podobnie należy rozpatrywać kwestię poleceń dotyczących noszenia stroju służbowego. Pracownicy mający bezpośredni kontakt z klientami albo reprezentujący firmę na zewnątrz, powinni ubrać się tak, aby ich strój pozostawał w ścisłym związku z pracą. To bowiem przekłada się na ocenę pracodawcy na rynku. O ile pracownik słuchający muzyki punkowej może pozwolić sobie w pracy stróża na noszenie obcisłych spodni w paski, podniszczonej koszulki i glanów, o tyle przedstawiciel handlowy w taki stroju na spotkaniu z klientem pojawić się nie może.

Pracownik ma prawo odmówić też wykonania polecenia dotyczącego np. ubrania koszulki z nadrukiem z wulgarnym tekstem. W tym przypadku odmowa jest uzasadniona ze względu na zasadę poszanowania godności pracownika oraz zasadę niedyskryminacji.

Pamiętajcie, (art. 100 k.p.), że podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem pracy określonego rodzaju, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z obowiązkiem świadczenia pracy bezpośrednio związany jest obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, jeżeli dotyczą one pracy, nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie o pracę ani z przepisami prawa.

Jak powyżej w najlepszym wypadku kara upomnienia lub nagana w najgorszym dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

4.

Nagła zmiana harmonogramu czasu pracy.

Kiedy masz prawo na zmianę się niezgodzić?

Kiedy przeniesienie pracownika ze zmiany na zmianę następuje wcześniej niż 7 dni a już wogóle niedopuszczalne jest przed rozpoczęciem przez niego danej zmiany, to jest niezgodne z przepisami.

Dopuszcza się zmianę minimum 24 godziny ( w przypadku wystąpenia siły wyższej w określonych z góry przypadkach), czyli go końca zmiany roboczej danego pracownika (pod warunkiem zawarcia takiego zapisu w regulaminie pracy ).

Pamiętajcie jeśli ktoś próbuje na Was wymusić przyjście na inną zmianę jest to niezgodne z prawem i takiego polecenia macie prawo nie wykonać. W takim przypadku stawiacie się normalnie do pracy zgodnie z obowiązującym harmonogramem.

Wolno zmienić harmonogram czasu pracy na 7 dni przed lub 24 h w przypadku wystąpienia siły wyższej. Jeśli dostaniecie takie polecenie trzeba je wykonać w innym przypadku grozi wam (art. 100 k.p.), podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem pracy określonego rodzaju, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z obowiązkiem świadczenia pracy bezpośrednio związany jest obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, jeżeli dotyczą one pracy, nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie o pracę ani z przepisami prawa.

Jak powyżej w najlepszym wypadku kara upomnienia lub nagana w najgorszym dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

REGULAMIN PRACY - PROPOZYCJA

Na podstawie art. 104-1043 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks Pracy (Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.) ustala się Regulamin Pracy dla pracowników WABCO Polska Sp. z o.o. we Wrocławiu, zwanej dalej Pracodawcą.

I. PRZEPISY WSTĘPNE

§ 1
Regulamin Pracy jest wewnętrznym aktem prawnym ustalającym organizację i porządek w procesie pracy obowiązujący w przedsiębiorstwie Pracodawcy oraz określający prawa i obowiązki Pracodawcy i pracowników.

§ 2
Postanowienia Regulaminu mają zastosowanie do wszystkich pracowników bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.

§ 3
Każdy pracownik przed dopuszczeniem do pracy zostaje zaznajomiony z Regulaminem. Na dowód tego składa pisemne oświadczenie zaopatrzone w podpis i datę, które jest dołączane do jego akt osobowych.

II. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY

§ 4
Pracodawca zobowiązany jest w szczególności:
1. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników wysokiej jakości i należytej wydajności pracy,
3. organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
4. przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepisy dotyczące równego traktowania pracowników udostępnia się w formie informacji na tablicy ogłoszeń,
5. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
6. poinformować pracownika przed dopuszczeniem do samodzielnej pracy o ryzyku zawodowym związanym z powierzoną pracą i zasadach ochrony przed zagrożeniem,
7. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
8. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
9. stosownie do możliwości i posiadanych środków zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników,
10. stosować obiektywne, sprawiedliwe i jawne kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
11. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,
12. zapewnić pracownikom przed przystąpieniem do pracy odzież, obuwie ochronne lub strój służbowy oraz środki ochrony indywidualnej (np. hełm ochronny, ochronniki słuchu, maski, okulary itd.) wg instrukcji stanowiącej Załącznik nr 1 i 2 do Regulaminu Pracy,
13. przeciwdziałać mobbingowi wg art. 943 Kodeksu Pracy.
14. zapewnić ochronę osób i mienia – zgodnie z obowiązującymi ogólnymi zasadami w tym zakresie.

III. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

§ 5
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie, starannie i efektywnie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 6
Każdy pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie porządku,
2. przestrzegać ustalonego w przedsiębiorstwie czasu pracy i wykorzystywać go w pełni na potrzeby i w interesie Pracodawcy,
3. przestrzegać przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
4. przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
5. dbać o dobro zakładu pracy i jego mienie,
6. utrzymywać w czystości i porządku miejsce pracy,
7. zachować w tajemnicy wszelkie informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
8. należycie zabezpieczyć, po zakończeniu pracy, narzędzia, urządzenia i pomieszczenia pracy,
9. używać w czasie wykonywania pracy przydzielonej odzieży roboczej lub służbowej oraz środków ochrony indywidualnej (jeżeli tego wymaga stanowisko pracy, zgodnie z Załącznikami nr 1 i 2 do Regulaminu Pracy),
10. używać obuwia ochronnego na terenie hali produkcyjnej i magazynów (za wyjątkiem obszarów wyłączonych z tego obowiązku),
11. używać okularów ochronnych na terenie hali produkcyjnej i magazynów (z wyłączeniem pomieszczeń biurowych, Laboratorium Materiałoznawstwa) oraz w innych pomieszczeniach, gdzie wymagają tego wykonywane czynności zgodnie z oznakowaniem,
12. przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego.

§ 7
Każdy pracownik ma obowiązek przestrzegać przepisów dotyczących ochrony osób i mienia oraz stosować się do poleceń Ochrony Zakładu w tym zakresie.

§ 8
Zabrania się pracownikom:
1. opuszczania stanowiska pracy w czasie pracy, bez zgody przełożonego,
2. operowania maszynami i urządzeniami niezwiązanymi bezpośrednio z wykonywaniem zleconych obowiązków i czynności.
3. świadczenia pracy w okresie orzeczonej przez lekarza niezdolności do pracy z powodu choroby; w przypadku otrzymania od przełożonego polecenia świadczenia pracy w takim okresie, pracownik ma obowiązek poinformować przełożonego o korzystaniu ze zwolnienia lekarskiego i powstrzymać się od świadczenia pracy.

§ 9
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracownik jest zobowiązany rozliczyć się z zakładem i uzyskać odpowiednie wpisy w karcie obiegowej.

§ 10
1. Wprowadza się zakaz palenia papierosów, używania papierosów elektronicznych oraz tytoniu na terenie WABCO Polska z wyjątkiem miejsc do tego wyznaczonych.
2. Palenie papierosów, używanie papierosów elektronicznych oraz tytoniu dla pracowników pracujących w systemie zmianowym dozwolone jest jedynie w godzinach ustalonych przerw dla poszczególnych zmian zgodnie z § 20 pkt 1 niniejszego Regulaminu.
3. Palenie papierosów, używanie papierosów elektronicznych oraz tytoniu dla pozostałych pracowników dozwolone jest jedynie w czasie ich przerwy zgodnie z § 20 pkt 3 niniejszego Regulaminu.
4. Palenie papierosów, używanie papierosów elektronicznych oraz tytoniu w miejscach do tego wyznaczonych dozwolone jest także przed rozpoczęciem, jak i po zakończeniu pracy.

§ 11
Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, które może spowodować rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu Pracy jest w szczególności:
1. spożywanie na terenie zakładu pracy lub w czasie pracy alkoholu i innych środków odurzających lub stawianie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub po użyciu środków odurzających,
2. wnoszenie, posiadanie lub przechowywanie na terenie zakładu pracy alkoholu lub środków odurzających za wyjątkiem sytuacji opisanych w § 59,
3. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy lub samowolne opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
4. poważne, świadome naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
5. świadome, złe i niedbałe wykonywanie pracy oraz niszczenie materiałów, narzędzi i maszyn, a także wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy,
6. rażące zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy,
7. kradzież mienia,
8. świadome zaniechania zawinione przez pracownika naruszające interes Pracodawcy.

§12
1. Każdy pracownik ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli wnoszonego i wynoszonego bagażu podręcznego, otwierając go i pokazując jego zawartość.
2. Każdy pracownik ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli odzieży wierzchniej.
3. Każdy pracownik ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli detektorem metalu. Kontrola może dotyczyć bagażu lub osoby pracownika.
4. W przypadku wykrycia metalowych przedmiotów, na wezwanie Ochrony Zakładu pracownik WABCO Polska jest zobowiązany do okazania posiadanych przedmiotów metalowych. W przypadku odmowy ich okazania, zostanie powiadomiona najbliższa jednostka policji w celu dokonania czynności sprawdzających.
5. Kontrola bagażu, jak i osoby powinna odbywać się z poszanowaniem godności kontrolowanego i zachowaniem dyskrecji.
6. Pracownicy Ochrony Zakładu są upoważnieni do legitymowania i ustalania tożsamości osób przebywających na terenie zakładu, a w szczególności pracowników WABCO Polska.
7. Pracownicy Ochrony Zakładu mają prawo zwrócić uwagę na naruszanie przepisów przeciwpożarowych i BHP, a także przekazać tę informację osobom kompetentnym ze strony WABCO Polska.
8. Każdy pracownik wjeżdżający lub wyjeżdżający z terenu pracodawcy ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli pojazdu, otwierając go i pokazując jego zawartość. Obowiązkiem pracownika jest zgłoszenie faktu wyjazdu z terenu zakładu pracy przed jego opuszczeniem.
9. Każdy pracownik wnoszący na teren zakładu przedmioty będące własnością WABCO Polska jest zobowiązany do ich zadeklarowania Ochronie Zakładu.
10. Pracownik wnoszący na teren WABCO Polska przedmioty stanowiące jego własność, co do których mogłoby powstać przypuszczenie, że stanowią własność WABCO Polska, zobowiązany jest do zadeklarowania tych przedmiotów Ochronie Zakładu przed wejściem na teren WABCO Polska.
11. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za przedmioty wniesione przez pracownika na teren zakładu pracy, nie mające związku z pracą, np. sprzęt elektroniczny, biżuteria, znaczne kwoty w gotówce. Pracownicy wnoszą tego rodzaju przedmioty na teren zakładu pracy na własne ryzyko.
12. Każdy pracownik ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli szafek socjalnych i ubraniowych po uzyskaniu od kontrolujących ustnego uzasadnienia takiego działania.
13. W przypadkach szczególnych (np. podejrzenie zagrożenia, kradzieży i inne), uzasadnionych ważnymi okolicznościami, kontrola osobistych szafek socjalnych i odzieżowych może się także odbyć pod nieobecność pracowników. Warunkiem przeprowadzenia takiej kontroli jest jednak obecność przedstawicieli związków zawodowych jako reprezentantów pracowników oraz osoby z kadry kierowniczej. Każdorazowo z takiej kontroli należy sporządzić szczegółowy protokół.
14. W celu zapewnienia bezpieczeństwa osób i mienia oraz przestrzegania zasad bhp Pracodawca prowadzi na terenie zakładu pracy monitoring za pomocą kamer telewizji przemysłowej. Monitoring jest prowadzony z poszanowaniem prywatności i godności pracowników, w szczególności spod monitoringu wyłączone są takie strefy jak szatnie, łazienki i toalety.
15. Poza wyjątkami wynikającymi z wewnętrznych regulacji Pracodawcy, bez wyraźnej zgody kierownictwa zakładu na terenie zakładu pracy obowiązuje całkowity zakaz fotografowania i filmowania .

§ 13
1. Każdy pracownik jest zobowiązany do ochrony informacji umieszczonych w sieci komputerowej oraz przestrzegać Polityki Użytkowania Zasobów IT, stanowiącej Załącznik nr 3 do niniejszego Regulaminu. Naruszenie zasad ustanowionych w tym dokumencie stanowi równocześnie naruszenie Regulaminu Pracy WABCO Polska.
2. Dostęp do sieci informatycznej Pracodawcy możliwy jest tylko dla uprawnionych do tego pracowników za pośrednictwem komputerów stanowiących własność Pracodawcy. Nie dotyczy to przypadków, w których na zasadach określonych w odrębnych politykach Pracodawcy pracownik uzyskał zgodę Pracodawcy na wykorzystywanie w celach służbowych sprzętu stanowiącego własność pracownika.
3. Elementy sieci teleinformatycznej niezależnie od ich lokalizacji podlegają administracji działu IT. Prawo zmiany konfiguracji i lokalizacji elementów sieci mają wyłącznie osoby z działu IT bądź upoważnione przez ten dział. Za wszelkie zmiany topologii sieci i modyfikację jej elementów bez zgody działu IT odpowiedzialność ponosi dokonujący te zmiany.
4. Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi:
- instalacja jakiegokolwiek oprogramowania bez zgody pracodawcy,
- kopiowanie oprogramowania należącego do pracodawcy, lub też udostępnianie go osobom trzecim,
- wykonywanie czynności mogących zakłócić funkcjonowanie sieci teleinformatycznej.
5. Pracownicy mają prawo korzystać ze sprzętu oraz sieci teleinformatycznej Pracodawcy w celach niezbędnych do załatwienia istotnych spraw prywatnych, np. wykonanie przelewu bankowego, umówienie wizyty u lekarza, itp. Korzystanie ze sprzętu i sieci teleinformatycznej Pracodawcy powinno mieć miejsce poza czasem pracy, np. w czasie przerw lub po godzinach pracy. Korzystając z sieci teleinformatycznej Pracodawcy pracownicy zobowiązani są przestrzegać przepisów prawa, wewnętrznych polityk Pracodawcy i działać z poszanowaniem dobra zakładu pracy.
6. W uzasadnionych przypadkach Pracodawca ma prawo przeprowadzenia kontroli sposobu korzystania przez Pracownika ze sprzętu oraz sieci informatycznej Pracodawcy. W szczególności Pracodawca ma prawo kontrolować historię stron internetowych odwiedzanych przez pracownika, zawartość służbowej poczty elektronicznej pracownika oraz zawartość komputera służbowego pracownika.
7. Pracownik, który przechowuje na sprzęcie Pracodawcy pliki lub informacje o charakterze prywatnym lub korzysta w celach prywatnych ze służbowej poczty elektronicznej, musi liczyć się z tym, że jego prywatne dane mogą być przez Pracodawcę poddane przypadkowej kontroli. Z tego względu dane te powinny być usuwane przez pracowników lub wyraźne oznaczane jako prywatne. Pracownik musi jednak liczyć się z tym, że niektóre informacje o charakterze prywatnym mogą być archiwizowane na serwerach Pracodawcy i ich trwałe usunięcie nie będzie możliwe.

§ 14
1. Każdy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania ważnego Kodeksu postępowania oraz zasad etyki obowiązujących w WABCO.
2. Każdy pracownik ma prawo i obowiązek zgłaszać działania lub zachowania noszące znamiona mobbingu lub dyskryminacji w zatrudnieniu. Zasady postępowania w takich przypadkach definiuje Procedura stanowiąca Załącznik nr 4 do niniejszego Regulaminu.

IV. ORGANIZACJA I CZAS PRACY

§ 15
1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. W uzasadnionych, sporadycznych przypadkach, pracownicy mogą uzyskać zgodę pracodawcy na świadczenie pracy z domu. Praca tak jest dopuszczalna wyłącznie w okolicznościach i po spełnieniu warunków określonych w „Polityce sporadycznej pracy z domu", stanowiącej Załącznik nr 5 do Regulaminu.

§ 16
1. Czas pracy pracowników w systemie podstawowym wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym jest sobota. W indywidualnych przypadkach w umowie o pracę zostanie wskazany inny dzień wolny od pracy niż sobota.
2. Dni pracy pracowników Centrum Usług Wspólnych świadczących usługi z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych odbieranych poza terytorium RP oraz pracę zapewniającą świadczenie takich usług mogą przypadać również w niedziele i święta, jeżeli dla odbiorcy usługi dany dzień jest dniem pracy. Pracodawca rozlicza czas pracy przypadający w niedziele i święta zgodnie z zasadami wynikającymi z Kodeksu pracy.

3. Okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące i rozpoczyna się od stycznia.

§ 17
1. Pracowników bezpośredniej oraz pośredniej produkcji obowiązuje podstawowy system czasu pracy.
2. Do pracowników, o których mowa w ust.1, stosuje się pracę zmianową.
3. Dla pracowników wykonujących pracę zmianową tydzień roboczy rozpoczyna się w poniedziałek o godz. 6:00 a kończy w sobotę o godz. 6:05. W uzasadnionych przypadkach, w uzgodnieniu z przedstawicielami związków zawodowych, dla pracowników pracujących w systemie zmianowym dopuszcza się rozpoczęcie pracy w niedzielę, jednocześnie wyznaczając inny dzień tygodnia jako wolny. W takiej sytuacji za pracę w niedzielę nie przysługuje dodatek przewidziany w Regulaminie Wynagradzania oraz nie traktuje się pracy w takim dniu jako godzin nadliczbowych.
4. Harmonogram czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1, będzie sporządzany w formie pisemnej lub elektronicznej i podawany do wiadomości pracowników na okres 1 miesiąca z przynajmniej tygodniowym wyprzedzeniem.
5. Zmiany ustalonego harmonogramu czasu pracy są dopuszczalne w następujących przypadkach:
 oddawania pracownikom czasu wolnego w przypadkach określonych w przepisach prawa pracy lub innych przypadkach konieczności zmiany harmonogramu czasu pracy wynikających z obowiązujących przepisów;
 choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika;
 wniosku pracownika umotywowanego ważnymi względami osobistymi;
 ważnej potrzeby organizacyjnej lub biznesowej, która nie mogła zostać wcześniej przewidziana.
 wystąpienia siły wyższej (rozumianej jako nadzwyczajne zdarzenie zewnętrzne, któremu nie można zapobiec; w szczególności za siłę wyższą uznaje się: wojny; powstania; zamieszki; akty terroru; działania władzy publicznej; katastrofy naturalne, w tym: wyładowania atmosferyczne, silne wiatry i opady, pożary, powodzie, susze, ekstremalne temperatury; ograniczenia w dostawie energii spowodowane warunkami atmosferycznymi lub innymi nadzwyczajnymi okolicznościami; gwałtowne i nieprzewidziane uszkodzenie lub zniszczenie budynków lub urządzeń technicznych).
O zmianie harmonogramu pracownicy powiadamiani są z 24-godzinnym wyprzedzeniem. (do dalszej dyskusji, przy dodatkowych rozdziałach ).
6. Postanowienia ust. 4 i 5 stosuje się do pracowników Centrum Usług Wspólnych

§ 18
1. Do pracowników na stanowiskach biurowych stosuje się podstawowy system czasu pracy.
2. Do pracowników, o których mowa w ust. 1, na podstawie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi stosuje się ruchomy rozkład czasu pracy zgodnie z art. 140 1 § 2 Kodeksu Pracy.
§19
1. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań (zadaniowy czas pracy).
2. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
3. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

§ 20
Ustala się następujące godziny rozpoczynania i kończenia pracy oraz przerw:
1. Na stanowiskach w systemie pracy zmianowej:
­ pierwsza zmiana: od poniedziałku do soboty w godz. 6:00-14:05, przerwa: 08:50 – 09:20, 09:25 - 09:55, 10:00 - 10:30 lub 10:35 - 11:05,
­ druga zmiana: od poniedziałku do soboty w godz. 14:00-22:05, przerwa: 16:50 -17:20, 17:25-17:55, 18:00-18:30 lub 18:35-19:05,
­ trzecia zmiana: od poniedziałku do soboty w godz. 22:00-6:05, przerwa 01:50-02:20 lub 02:25- 02:55..
Czas pracy na tych stanowiskach przewiduje 25 minut przerwy wliczanej do czasu pracy oraz 5 minut przerwy niewliczanej do czasu pracy.
Pracownicy, pracujący w tym systemie, rozpoczynający pracę wchodzą na halę produkcyjną nie wcześniej niż o godz. 5.55 – pierwsza zmiana, o godz. 13.55 – druga zmiana, o godz. 21.55 – trzecia zmiana.
Poza uzasadnionymi przypadkami – w trakcie czasu przerw pracowników zatrudnionych w pracy zmianowej – zabrania się przebywania na stołówce pracownikom biur.
2. Pracownicy wymienieni w § 18 ust. 1 z wyłączeniem osób pracujących w Centrach Usług Wspólnych rozpoczynają pracę w przedziale godzin od 6:00 do 10:00, a kończą w przedziale godzin pomiędzy 14.25 a 18:25. Pracownicy pracujący w Centrach Usług Wspólnych rozpoczynają pracę w przedziale godzin od 6.00 do 9.00, a kończą w przedziale godzin pomiędzy 14.25 a 17.25. W uzasadnionych przypadkach w celu zapewnienia dobrej organizacji pracy działu lub zespołu oraz kontaktu z klientami, przełożony ma prawo zobowiązać pracownika do rozpoczęcia pracy w danym dniu o konkretnej godzinie.
3. Rozkład czasu pracy pracowników biurowych przewiduje przerwę obiadową trwającą 25 minut niewliczaną do czasu pracy oraz 15-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy. Istnieje możliwość łączenia tych przerw (razem 40 minut).
4. Poza uzasadnionymi przypadkami - zabrania się pracownikom biurowym przebywania na stołówce w trakcie czasu przerw pracowników zatrudnionych w pracy zmianowej.
5. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi po 8 godzinach pracy przysługuje dodatkowa płatna przerwa w wymiarze 10 minut. Przerwa ta przysługuje w sytuacji, kiedy przewidywane są co najmniej 2 godziny pracy w godzinach nadliczbowych.

§ 21
Każdy pracownik powinien stawić się do pracy w takim czasie, by w godzinach rozpoczęcia pracy znajdował się na stanowisku pracy. Pracownik zobowiązany jest pozostać na stanowisku pracy do czasu zakończenia swojej dniówki roboczej.

§ 22
Przebywanie pracowników na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy może mieć miejsce tylko w uzasadnionych przypadkach, po uzyskaniu zgody bezpośredniego przełożonego.

§ 23
Przyjście do pracy pracownika potwierdza się przy użyciu elektronicznego systemu pomiaru czasu pracy zgodnie z instrukcją obsługi. W przypadku braku karty identyfikacyjnej bądź jej zagubienia lub zniszczenia, pracownik zobowiązany jest do wypełnienia pisemnej karty obecności potwierdzającej czas pracy pracownika w danym dniu. Karta winna być potwierdzona podpisem przełożonego. Pracownicy posiadający firmowy adres mailowy mogą także potwierdzać godziny pracy, przesyłając informację mailową na adres: TimeMeasurement@wabco-auto.com z kopią do przełożonego.

§ 24
1. Termin wyrównania zaległości w czasie pracy jest zawsze uzgadniany z przełożonym pracownika. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu Pracy.
2. Pracownik posiadający zaległości czasowe, które powstały za zgodą przełożonego, będzie odpracowywał je w taki sposób, by jednorazowo praca nie była krótsza niż 1 godz.
3. Na hali produkcyjnej mogą przebywać tylko osoby będące na swojej zmianie.

§ 25
Nieobecność pracownika w pracy powinna być odnotowana z zaznaczeniem, czy jest to nieobecność usprawiedliwiona. W czasie nieobecności pracownika jego bezpośredni przełożony decyduje, komu praca ma być zastępczo przydzielona.

§ 26
Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innej miejscowości niż określona w umowie o pracę rozliczany jest na podstawie polecenia wyjazdu służbowego zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz wewnętrzną procedurą podróży służbowych.

§ 27
1. Pracownicy mogą zostać zobowiązani przez Pracodawcę do pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
2. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko na polecenie przełożonego.
3. Pracodawca określa roczny limit godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy na 400 godzin, gdzie średnia liczba godzin pracy nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo, w przyjętym okresie rozliczeniowym.
4. Dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe zostaje ustalone w wysokości określonej przez Kodeks Pracy.
5. Decyzją Dyrektora Zakładu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może być rozliczone i wypłacone w okresie krótszym niż okres rozliczeniowy.
6. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
7. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
8. W przypadkach określonych pkt. 6 i 7 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
9. Oprócz sytuacji określonych w powszechnie obowiązujących przepisach Pracodawca daje pracownikom prawo do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych w innych, zdefiniowanych okolicznościach. Katalog tych sytuacji zawiera Załącznik nr 6 do Regulaminu.

§ 28
Pora nocna obejmuje czas pomiędzy godziną 22.00 a 6.00. Za każdą godzinę przepracowaną w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości określonej w Kodeksie Pracy.

§ 29
Z zastrzeżeniem § 17 ust. 3 niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6:00 w tym dniu, a godziną 6:00 następnego dnia.

V. URLOPY I ZWOLNIENIA OD PRACY

§ 30
1. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustalają kierownicy działów, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Plan ten sporządza się do końca marca danego roku.
2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników. O udzieleniu lub odmowie udzielenia urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów (pytanie do prawnika, czy można zapisać w Regulaminie rezygnację z tworzenia planu urlopów+ konsekwentne zapisy) (wskazanym) przez pracownika Pracodawca zawiadamia zainteresowanego pracownika nie później, niż miesiąc przed dniem rozpoczęcia urlopu. 3 dni na odpowiedź lidera, wskazania – kalendarz urlopów.(+okres ferii zimowych).
3. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody Pracodawcy (upoważnionego przełożonego) na karcie urlopowej.
4. Karty urlopowe podpisane przez obie strony przekazywane są do Działu Personalnego przez przełożonych pracowników lub w inny sposób przyjęty w zakładzie. Z wyłączeniem urlopów na żądanie, karty muszą być przekazane przed datą rozpoczęcia urlopu.
5. Na wniosek pracownika, w wyjątkowych sytuacjach i za zgodą przełożonego, urlop może być udzielony poza planem urlopów.
6. Przełożony lub osoba upoważniona ma obowiązek zaopiniować wniosek urlopowy pracownika w terminie do 5 dni (3 dni + decyzja) roboczych od chwili złożenia wniosku.
7. Część urlopu niewykorzystaną z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy czy urlopu macierzyńskiego - Pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
8. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
9. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Szczegółowe zasady naliczania wynagrodzenia urlopowego reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 (Dz. U. Nr 2, poz. 14).
10. Pracownikowi przysługuje prawo do żądania urlopu na podstawie art. 1672 oraz 1673 Kodeksu Pracy, na zasadach określonych w przepisach. Żądanie urlopu należy zgłosić najpóźniej w ciągu 2 godzin od harmonogramowego rozpoczęcia zmiany roboczej; dla pracowników biurowych do godz. 12.00, w dniu rozpoczęcia urlopu.
11. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie bez uzyskania zgody Pracodawcy, pod rygorem uznania jego nieobecności w pracy za nieusprawiedliwioną. Pracodawca ma obowiązek niezwłocznie poinformować pracownika o zgodzie na udzielenie urlopu lub o jej braku. Sprzeciw udzielenia urlopu na żądanie może odbyć się tylko z powodu wystąpienia ważnych, nieprzewidzianych okoliczności, ze względu na które Pracodawca może zażądać obecności pracownika w pracy. W przypadku uzyskania zgody na urlop, pracownik po zgłoszeniu żądania zgodnie z pkt. 10 może wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności, a nieobecność nie jest nieobecnością nieusprawiedliwioną i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

§ 31
Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny.

§ 32
Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy w trybie i na zasadach określonych odrębnymi stosownymi przepisami.

§ 33
1. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnienia udziela Pracodawca na pisemny wniosek pracownika, gdy zachodzi uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia.
2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli odpracował czas zwolnienia. Czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

§ 34
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas obejmujący:
1. 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
2. 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

§ 35
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, pod warunkiem, że drugi pracujący rodzic nie korzystał z tego prawa.

VI. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA

§ 36
Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz o ochronie przeciwpożarowej.

§ 37
Pracodawca jest obowiązany:
1. zapoznać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami o ochronie przeciwpożarowej,
2. prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
3. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
4. kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie,
5. wydać pracownikowi, przed rozpoczęciem pracy, odzież i obuwie ochronne oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
6. przydzielić pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieży i obuwia ochronnego, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielonych mu narzędzi pracy.

§ 38
1. Wszyscy pracownicy przed dopuszczeniem do pracy podlegają szkoleniu wstępnemu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, podlegają także szkoleniom okresowym. Zasady szkolenia określone są w odrębnych przepisach krajowych.
2. Przyjęcie do wiadomości zasad ochrony przeciwpożarowej (w ramach szkolenia BHP) pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem.
3. Pracownik przed przystąpieniem do pracy musi być zapoznany z oceną ryzyka zawodowego dla danego stanowiska pracy oraz odbyć szkolenie stanowiskowe.

§ 39
1. Pracownikom uprawnionym przydzielana jest nieodpłatnie odzież robocza, ochronna lub służbowa zgodnie z instrukcją stanowiącą Załącznik nr 1 do Regulaminu Pracy.
2. Wszystkim pracownikom przydzielane są środki ochrony indywidualnej zgodnie z instrukcją stanowiącą Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy.
3. W przypadku zniszczenia z winy pracownika lub zgubienia powierzonych środków ochrony indywidualnej, pracownik zostanie obciążony kwotą w pełnej wysokości (zgodnie z ceną zawartą na fakturze).
4. Pracownikom Recepcji przydzielany jest nieodpłatnie strój służbowy.
5. Za pranie, konserwację i naprawę odzieży roboczej odpowiedzialny jest Pracodawca.
6. Pracownik jest zobowiązany do używania w czasie wykonywania pracy odzieży, obuwia, środków ochrony indywidualnej na zasadach określonych w instrukcjach w Załącznikach nr 1 i 2 do Regulaminu Pracy.

§ 40
Zabrania się używania w trakcie pracy multimedialnych urządzeń przenośnych i stacjonarnych. Używanie telefonów komórkowych ze względu na bezpieczeństwo pracowników i funkcjonowanie maszyn na obszarze produkcji jest dopuszczalne w sytuacji pilnej potrzeby poza obszarem linii w uzgodnieniu z przełożonym.

§ 41
Zabrania się kierowania wózkami jezdniowymi z napędem silnikowym w czasie zmiany zmian tj. w godzinach:
- 5.50 – 6.10
- 13.50 – 14.10
- 21.50 - 22.10
Zakaz ten dotyczy obszaru bezpośredniej produkcji.

§ 42
1. W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo, gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w ust. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, w przypadkach, o których mowa w ust. 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 43
1. W warunkach określonych w Kodeksie Pracy Pracodawca zapewnia pracownikom profilaktyczną ochronę zdrowia.
2. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy z monitorem ekranowym o czasie pracy nie krótszym niż 4 godzin dziennie Pracodawca zobowiązuje się zapewnić okulary korygujące wzrok zgodnie z ustaleniami zawartymi w Załączniku nr 7 do niniejszego Regulaminu.

§ 44
Pracownicy odbywający podróże służbowe samochodami zobowiązani są do przestrzegania odrębnych ważnych procedur i instrukcji dotyczących polityki podróżowania w sprawach służbowych dla WABCO Polska.

VII. OCHRONA PRACY KOBIET

§ 45
Zatrudnienie kobiet odbywa się zgodnie z zasadami Kodeksu Pracy oraz innymi przepisami wydanymi na jego podstawie.
Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet stanowi Załącznik nr 8 do Regulaminu Pracy.

VIII. WYPŁATA WYNAGRODZENIA

§ 46
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę zgodnie z umową o pracę, odpowiednie do jakości i ilości świadczonej pracy.

§ 47
1. Wynagrodzenie pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie może być niższe od minimalnego ustalonego zgodnie z obowiązującymi przepisami.
2. Do wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1 nie wlicza się wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

§ 48
Szczegółowe zasady wynagradzania, przyznawania dodatków i premii określa Zakładowy Regulamin Wynagradzania.
§ 49
1. Wynagrodzenie zasadnicze łącznie z dodatkami płatne jest raz w miesiącu z dołu dnia 10 następnego miesiąca za poprzedni miesiąc. Jeżeli ten dzień jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się najpóźniej w dniu poprzednim.
2. W uzasadnionych przypadkach wynagrodzenie może być wypłacone wcześniej.
3. Wynagrodzenie, za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, jest wypłacane przelewem na rachunek bankowy wskazany przez pracownika.
4. Wypłata wynagrodzenia za dni niezdolności do pracy lub zasiłków chorobowych dokonywana jest dnia dziesiątego następnego miesiąca za poprzedni miesiąc; w uzasadnionych przypadkach wynagrodzenie może być wypłacone wcześniej. Jeżeli ten dzień jest dniem wolnym od pracy, wypłata ta następuje w dniu poprzednim.
5. Pracodawca na wniosek pracownika jest obowiązany do udostępnienia jego dokumentacji płacowej do wglądu oraz przekazania odcinka listy płac zawierającego wszystkie składniki wynagrodzenia.

§ 50
1. Pracodawca może wypłacić wynagrodzenie pracownika lub jego część osobie przez niego upoważnionej wyłącznie na pisemny wniosek pracownika.
2. Wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych wypłaca się nie później niż 10 dnia następnego miesiąca, po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

§ 51
Z wynagrodzenia podlegają potrąceniu:
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
- sumy egzekwowane na pokrycie należności alimentacyjnych i innych na mocy tytułów wykonawczych,
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu Pracy,
- inne należności, na potrącenie, których pracownik wyraził zgodę.
Potrącenia dokonywane są zgodnie z art. 87 i 871 oraz 91 Kodeksu Pracy.

IX. TRYB I ZASADY POSTĘPOWANIA W SPRAWACH ZWIĄZANYCH Z NARUSZENIEM OBOWIĄZKU TRZEŹWOŚCI

§ 52
Naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości zachodzi w przypadku:
1. stawienia się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwym,
2. spożywania alkoholu w czasie pracy lub na terenie zakładu pracy.

§ 53
Każdy pracownik WABCO Polska, a także pracownik Ochrony Zakładu, który poweźmie uzasadnione podejrzenie, że inny pracownik naruszył obowiązek trzeźwości, obowiązany jest niezwłocznie powiadomić o tym Pracodawcę lub osoby odpowiedzialne za proces oraz, jeżeli zachodzi taka potrzeba, podjąć wszelkie czynności konieczne do usunięcia zagrożenia porządku pracy albo zdrowia lub życia.

§ 54
W razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik naruszył obowiązek trzeźwości, Pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

§ 55
1. Za zgodą pracownika, w stosunku, do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że naruszył on obowiązek trzeźwości, badanie stanu trzeźwości pracownika zapewnia Pracodawca zgodnie z § 56, uprzednio informując pracownika o sposobie przeprowadzenia badania oraz konsekwencjach regulaminowych.
2. Odmowa poddania się powyższym badaniom może być poczytana za potwierdzenie naruszenia obowiązku trzeźwości (jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych). Informację o odmowie poddania się badaniu umieszcza się w protokole, o którym mowa w § 57. W takim przypadku Pracodawca ma prawo żądać przeprowadzenia badania przez Policję. Przeprowadzenie badania przez Policję może się odbyć również na żądanie pracownika.

§ 56
1. Wstępne badanie konieczne do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie przeprowadza osoba upoważniona przez pracodawcę za pomocą alkotestu. Na żądanie badanego pracownika badanie może odbyć się w obecności wskazanego przez niego innego pracownika. Odmowa poddania się powyższym badaniom poczytana będzie za potwierdzenie naruszenia obowiązku trzeźwości (jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych).
2. Jeśli wyniku badania będzie pozytywny, Pracodawca na żądanie pracownika kieruje go na badanie krwi, które powinno być dokonywane przez odpowiednie służby publiczne, zgodnie z zasadami określonymi w odrębnych przepisach. Jednocześnie pracownik powinien być uprzedzony, iż obciążony zostanie kosztami tego badania
3. Badanie wstępne przeprowadza się w obecności osoby odpowiedzialnej, dodatkowego świadka (ze strony pracodawcy) oraz świadka ze strony pracownika, jeśli taka osoba zostanie wskazana.

§ 57
Z czynności podjętych w celu stwierdzenia naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości sporządza się niezwłocznie protokół, w którym zamieszcza się następujące informacje:
1. imię i nazwisko osoby zgłaszającej naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości, ewentualnie wskazanie okoliczności, w jakich powzięte zostało podejrzenie takiego naruszenia,
2. wskazanie osoby, której zgłoszenie dotyczy,
3. przebieg ewentualnych badań dokonanych w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie oraz ich wyniki,
4. opis stwierdzonych okoliczności i sposobu naruszenia obowiązku trzeźwości,
5. opis poszczególnych działań, ze szczególnym uwzględnieniem powiadomienia osoby spokrewnionej, lub zawiadomienia służb publicznych,
6. datę sporządzenia protokołu oraz podpis pracownika, którego protokół dotyczy, osoby działającej w imieniu Pracodawcy oraz osoby sporządzającej protokół.

§ 58
W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości protokół, o którym mowa w § 57 umieszcza się w aktach osobowych pracownika.

§ 59
Osoby posiadające przy sobie napoje alkoholowe lub otrzymujące napoje alkoholowe w formie przesyłki na adres zakładu pracy mają obowiązek przekazania ich w depozyt osobie upoważnionej na recepcji pod rygorem nie wpuszczenia na teren zakładu pracy lub usunięcia pracownika z terenu zakładu pracy.

§ 60
Postanowienia Regulaminu Pracy dotyczące obowiązku trzeźwości i konsekwencji służbowych jego naruszenia stosuje się odpowiednio do narkotyków i innych środków odurzających.

X. DYSCYPLINA PRACY

§ 61
Opuszczenie całości lub części dnia pracy, bez konieczności uzyskania zgody przełożonego, usprawiedliwiają tylko ważne przyczyny, a w szczególności:
1. wypadek lub choroba powodująca niezdolność do pracy pracownika lub izolacja z powodu choroby zakaźnej;
2. wypadek lub choroba członka rodziny wymagająca sprawowania przez pracownika osobistej opieki;
3. okoliczności wymagające sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8;
4. nadzwyczajne wypadki uniemożliwiające terminowe przybycie do pracy;
5. konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej w granicach do 8 godzin od zakończenia podróży, jeżeli warunki odbywania tej podróży uniemożliwiły odpoczynek nocny.

§ 62
1. O niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej pracownik powinien wcześniej uprzedzić swojego przełożonego najpóźniej w przeddzień tej nieobecności.
2. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy, zgodnie z instrukcją stanowiącą Załącznik nr 5 do niniejszego Regulaminu.
3. W razie niestawienia się do pracy pracownik jest obowiązany zawiadomić Pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania w pierwszym dniu nieobecności, nie później jednak niż w dniu następnym, osobiście, przez inne osoby lub za pośrednictwem poczty, telefonu, wiadomości sms, poczty elektronicznej e-mail. W tym przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.
4. W przypadku, gdy nieobecność w pracy spowodowana jest chorobą, pracownik jest zobowiązany dostarczyć zwolnienie lekarskie do siedmiu dni od daty jego wystawienia, nie później jednak niż w pierwszym dniu przystąpienia do pracy po okresie nieobecności.
5. Zabrania się pracownikom wykonywania pracy lub świadczenia usług na rzecz Pracodawcy, w trakcie nieobecności usprawiedliwionej zwolnieniem lekarskim.

§ 63
1. Uznanie nieobecności w pracy za usprawiedliwioną bądź nieusprawiedliwioną należy do
Pracodawcy lub osoby przez niego wyznaczonej.
2. Pracownik stawiający się do pracy po okresie nieobecności jest obowiązany niezwłocznie
podać przyczynę nieobecności na piśmie.

§ 64
W stosunku do pracownika, który dopuszcza się nieprzestrzegania ustalonego porządku, Regulaminu Pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a w szczególności:
1. spóźnia się do pracy lub samowolnie opuszcza stanowisko pracy bez usprawiedliwienia,
2. stawia się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu
3. wykonuje polecenia w sposób niezgodny z otrzymanymi od przełożonych wskazówkami,
4. nie przestrzega tajemnicy służbowej
5. nie używa w czasie wykonywania pracy odzieży ochronnej, roboczej lub służbowej, obuwia ochronnego, okularów ochronnych w wyznaczonych miejscach oraz (jeżeli tego wymaga stanowisko pracy) hełmu ochronnego.
6. nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy
mogą być stosowane kary:
- kara upomnienia,
- kara nagany.

§ 65
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - może być zastosowana również kara pieniężna. Wpływ z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 66
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być stosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 67
1. Kary stosuje kierownik zakładu pracy i zawiadamia o tym pracownika na piśmie. Pismo podpisane przez kierownika lub osoby przez niego upoważnione składa się do akt osobowych pracownika.
2. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni kalendarzowych od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem go.
3. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą i zawiadomienie o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika.
4. W uzasadnionych przypadkach może nastąpić wcześniejsze anulowanie nałożonej kary.

§ 68
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w Kodeksie Pracy.

XI. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

§ 69
1. Skargi, wnioski i zażalenia w formie pisemnej należy składać w recepcji, zaadresowane do właściwego adresata. Pracownik jest odpowiedzialny za takie przekazanie korespondencji w taki sposób, aby była ona zabezpieczona przed wglądem przez osoby postronne.
2. Termin udzielenia odpowiedzi na skargi, wnioski i zażalenia ustala się na 30 dni kalendarzowych.

§ 70
Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia i niniejszym z tym dniem tracą moc wcześniejsze zapisy.

 

 

06.04.2016 Środa

MRPIPS: Dwa sposoby skrócenia wypowiedzenia

Długości okresów wypowiedzenia umów o pracę wskazują przepisy Kodeksu pracy. W pewnych okolicznościach możliwe jest jednak skrócenie tych okresów. Przepisy określają dwie podstawy prawne skrócenia okresów wypowiedzenia. W zależności od zastosowanego sposobu skrócenia wypowiedzenia pracownik może mieć prawo do odszkodowania albo go nie mieć.

Skrócenie umowy z odszkodowaniem

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę jednostronną decyzją pracodawcy przewiduje art. 361 K.p. W sytuacjach wskazanych w tej regulacji pracodawca może dokonać skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony, najwyżej jednak do jednego miesiąca. Dopuszczalne jest to tylko wtedy, gdy wypowiedzenia dokonano:

Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/firma/news/dwa-sposoby-skrocenia-wypowiedzenia,2313481,1852

24.03.2016 Czwartek

12 zł za godzinę: Konieczne vacatio legis

Nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu - ustalająca minimalną stawkę godzinową na poziomie 12 zł brutto dla zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych - może budzić wątpliwości co do zgodności z Kodeksem cywilnym. Wiodącym celem rządu powinno być szerokie stosowanie umów o pracę - zwłaszcza w sektorze zamówień publicznych. Jeśli jednak Rząd będzie dalej pracował nad nowelizacją, to konieczne jest uwzględnienie odpowiedniego vacatio legis - pozwoli ono na waloryzację kontraktów w toku oraz właściwe skalkulowanie budżetów w nowych przetargach publicznych. Nowelizacja musi uwzględniać przepisy, które zobligują zamawiających do kalkulowania budżetów w oparciu o minimalną stawkę godzinową. Kluczowe będzie, by każdy zamawiający w każdym przetargu publicznym zastosował stawkę 12 zł za godzinę od momentu obowiązywania nowych regulacji.

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-12-zl-za-godzine-konieczne-vacatio-legis,nId,2167826
 

PSL chce skrócenia czasu pracy w Wielki Piątek i wigilię

PSL złożyło projekt zmian w ustawie o dniach wolnych od pracy, który zakłada skrócenie maksymalnego czasu pracy w Wielki Piątek i Wigilię do czterech godzin - poinformował szef PSL Władysław Kosiniak-Kamysz. Dodał, że za te dni przysługiwałoby pełne wynagrodzenie.

Jesteśmy jednym z najbardziej zapracowanych narodów. Pracujemy średnio około 42 godziny tygodniowo. Średniaeuropejskato jest 36-37 godzin - mówił prezes PSL na czwartkowej konferencji prasowej w Sejmie. Zauważył, że w 15 krajach UniiEuropejskiejWielki Piątek jest dniem wolnym od pracy.

Według Kosiniaka-Kamysza inicjatywa ludowców "da szanse na połączenie życia zawodowego z życiem rodzinnym".

Czytaj więcej na: http://praca.interia.pl/news-psl-chce-skrocenia-czasu-pracy-w-wielki-piatek-i-wigilie,nId,2168317
 

23.03.2016 Środa

Pozew zbiorowy także dla pracowników.

Rzecznik praw obywatelskich proponuje, aby postępowania grupowe były możliwe także w sprawach z zakresu prawa pracy. Popierają go partnerzy społeczni

Wyłączenie możliwości składania pozwów zbiorowych w sprawach pracowniczych jest nieuzasadnione. Powództwa zatrudnionych z reguły są oparte na takiej samej podstawie faktycznej. Grupowe postępowanie ułatwiałoby dochodzenie roszczeń dotyczących np. wynagrodzenia za pracę lub zwolnień grupowych. Tak RPO uzasadnia swoje wystąpienie do minister rodziny, pracy i polityki społecznej, w którym proponuje rozszerzenie możliwości prowadzenia postępowań grupowych o sprawy z zakresu prawa pracy (czyli objęcie tych ostatnich ustawą z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym, Dz.U. z 2010 r. nr 7, poz. 44).


– Nie dostrzegam również niebezpieczeństwa nadużywania pozwów zbiorowych kosztem pozwanych pracodawców. W omawianej procedurze uzyskaliby oni możliwość pełnej oceny zasadności roszczeń, a także szansę zawarcia ugody z pracownikami – wskazuje dr Adam Bodnar, RPO.

czytaj więcej na: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/929265,rpo-pozew-zbiorowy-kodeks-pracy.html

23.03.2016 Środa

MRPIPS: Ustalanie i rekompensata nadgodzin średniotygodniowych.
Pracodawca jest obowiązany do rozliczania czasu pracy pracowników po zakończeniu okresu rozliczeniowego, a w razie stwierdzenia przekroczeń przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy do ich rekompensowania. Tak samo należy postąpić, jeżeli stosunek pracy pracownika ustanie przed upływem okresu rozliczeniowego albo zostanie on nawiązany w czasie trwającego okresu rozliczeniowego. Podstawą do rozliczenia czasu pracy jest wówczas prawidłowo ustalony wymiar czasu pracy.

Przekroczenia średniotygodniowe

Praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy występuje wtedy, gdy pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracuje więcej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień. Wskazana liczba oznacza bowiem obowiązującą tygodniową normę czasu pracy. W przypadku szczególnych grup pracowniczych, jak np. niepełnosprawni w stopniu umiarkowanym i znacznym czy pracownicy medyczni, nadgodziny średniotygodniowe wystąpią po przekroczeniu normy tygodniowej obowiązującej te grupy zatrudnionych.

Czytaj więcej na :http://biznes.interia.pl/firma/news/ustalanie-i-rekompensata-nadgodzin-sredniotygodniowych,2308100,1852



 

16.03.2016 Środa

Luźna część urlopu rodzicielskiego nie dla wszystkich.

W stanie prawnym obowiązującym przed 2 stycznia br. poszczególne części urlopu rodzicielskiego musiały być wykorzystane bezpośrednio jedna po drugiej. Po zmianie przepisów została wyodrębniona tzw. luźna część urlopu rodzicielskiego, która może być wykorzystana po przerwie. Okazuje się jednak, że nie zawsze można z takiej części urlopu skorzystać.

Urlop rodzicielski z przerwą

Od 2 stycznia 2016 r. część urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 16 tygodni nie musi być wykorzystana bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu. Jest to odstępstwo od ogólnej zasady, zgodnie z którą poszczególne części urlopu rodzicielskiego (o ile jest wykorzystywany w częściach) muszą przypadać bezpośrednio jedna po drugiej. Wspomniana luźna część urlopu rodzicielskiego może być wykorzystana nawet w znacznej odległości czasowej od poprzedzającej ją części urlopu - pracownik może wybrać tę część aż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat (art. 1821c § 1 i 3 K.p.). Z pobieżnej lektury przepisów wprowadzających możliwość wykorzystania części urlopu rodzicielskiego po przerwie można wnioskować, że jest to opcja dostępna dla ogółu pracowników. Jednak już przy bliższej analizie regulacji dotyczących trybu udzielenia tego urlopu pojawiają się pierwsze wątpliwości. Trzeba przypomnieć, że urlop rodzicielski może być udzielony w dwóch odrębnych trybach, tj.:

Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/firma/news/luzna-czesc-urlopu-rodzicielskiego-nie-dla-wszystkich,2305157,1852

 

 

01.03.2016 Wtorek

5 praw, jakie przysługują pracownikowi rozpoczynającemu zatrudnienie.

Umowa na okres próbny zawarta tylko raz, prawo do urlopu wypoczynkowego, badania lekarskie i szkolenie bhp - takie między innymi uprawnienia nabywa pracownik, gdy rozpoczyna swoją drogę zawodową.

Już w momencie rozpoczęcia pracy dana osoba nabywa pewne prawa.
1. Ile razy umowa na okres próbny

Przede wszystkim umowa o pracę, która w przypadku pracownika zatrudnianego po raz pierwszy jest zawierana często na okres próbny. Nie jest to jednak obowiązkowa forma kontraktu i zależy tylko od woli stron, ale w każdym przypadku musi to być pierwsza umowa pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.

W lutym 2016 roku zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące zawierania umów na czas określony, a zmiany objęły także umowę na okres próbny. Określono więc wyraźnie cel tej umowy - można ją zawrzeć tylko w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy.

Ponadto ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Dopuszczalne jest zatrudnienie na próbę pracownika wykonującego ten sam rodzaj pracy tylko po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Czytaj więcej na: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/924329,prawa-parcownika-urlop-umowa-probna-badania-lekarskie.html



22.02.2016 Poniedziałek

Umowy terminowe tylko do 33 miesięcy. W poniedziałek nowe prawo wchodzi w życie.
Od poniedziałku wchodzą w życie nowe zasady zawierania umów terminowych o pracę - możliwość ich przedłużania została ograniczona do 33 miesięcy.
Ogłoszona pół roku temu nowelizacja Kodeksu pracy, którą Sejm uchwalił 25 czerwca 2015 r., zmieniła też długość okresu wypowiedzenia dla umów na czas określony - ujednoliciła je z umowami stałymi.

Łączny okres zatrudnienia na umowy terminowe między tymi samymi stronami nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Niezależnie od okresu, liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech - czwarta z mocy ustawy stanie się umową na czas nieokreślony. Wcześniej będzie można zawrzeć umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące.

czytaj dalej : http://www.money.pl/gospodarka/wiadomosci/artykul/umowy-terminowe-tylko-do-33-miesiecy-w,3,0,2024451.html

15.02.2016 Poniedziałek

MRPIPS: Wniosek o urlop rodzicielski zgodnie z przepisami
.

Udzielaniu urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich i wychowawczych poświęcony jest cały dział Kodeksu pracy. Tematyka urlopów z tytułu rodzicielstwa należy do podstawowych zagadnień prawa pracy, jednak aż do 2 stycznia 2016 r. ta ważna sfera uprawnień pracowniczych nie posiadała własnego aktu wykonawczego, który regulowałby formalne kwestie związane z wnioskowaniem o urlopy rodzicielskie. Panowała w tym zakresie swoboda, która zakończyła się 2 stycznia 2016 r.

Stare wnioski już nieprzydatne

Do 2 stycznia 2016 r. przepisy prawa pracy regulując warunki korzystania z urlopów z tytułu rodzicielstwa określały tylko materialne przesłanki udzielenia tych urlopów oraz termin na złożenie wniosku. Pomijały natomiast niektóre kwestie formalne, jak szczegółowa treść czy forma wniosku o poszczególny urlop. Z tego względu na rynku pracy funkcjonowało wiele różnych wzorów wniosków o urlopy rodzicielskie. Zakłady pracy mogły w tym względzie wytworzyć wnioski zgodnie z własną praktyką i takie wnioski stosować. Wielu pracodawców korzystało też z gotowych wzorów wniosków, które jednak, z uwagi na brak jednego, odgórnego formularza, różniły się między sobą co do formy.

Te zakładowe wnioski od 2 stycznia 2016 r. muszą być jednak wycofywane z obiegu. Pracownicy składając wniosek o konkretne uprawnienie rodzicielskie muszą kierować się rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, zwanym rozporządzeniem w sprawie urlopów rodzicielskich. Wspomniane rozporządzenie to zupełna nowość w prawie pracy, w przeciwieństwie chociażby do przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych, gdzie wnioskowanie o zasiłki macierzyńskie zostało już dawno ujęte w ramy aktu wykonawczego.

Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/firma/news/wniosek-o-urlop-rodzicielski-zgodnie-z-przepisami,2270099,1852?utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox

02.02.2016 Wtorek

Prawo: 6 kluczowych zmian dla polskiego rynku pracy

W ciągu najbliższych miesięcy wejdą w życie przepisy, które zmienią dotychczasowo obowiązujące zasady zawierania umów i wynagradzania pracowników w Polsce. Pierwsze nowelizacje wejdą w życie już w lutym. Eksperci Work Service i Pracodawców RP przeanalizowali, jakie znaczenie będą miały dla pracowników i pracodawców m.in. zmiany w umowach na czas określony, godzinowa płaca minimalna, nowe wytyczne w przetargach publicznych czy program 500 plus.

22 lutego 2016 r. wchodzi w życie nowelizacja z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy. Nowelizacja dotyczy m.in. ograniczenia czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony.
Zmiany w umowach zawieranych na czas określony

Według nowych zasad, pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na czas określony trwający nie dłużej niż 33 miesiące. Wliczając w to okres próbny, limit ten będzie osiągał maksymalnie 36 miesięcy. Łączna liczba tego rodzaju umów, zawartych między pracodawcą a pracownikiem, nie będzie mogła być większa niż trzy. Co ważne, miesiące pracy w tej samej firmie będą się sumowały, bez względu na przerwy pomiędzy umowami, a po tym okresie pracodawca będzie zobowiązany do podpisania z danym pracownikiem umowy na czas nieokreślony.

- Zmiana ta zapobiegnie nadużyciom, do jakich mogło dochodzić poprzez wprowadzanie dłuższych niż jednomiesięczna przerw pomiędzy poszczególnymi umowami. Umożliwiało to zawieranie nieograniczonej liczby umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami. Nowe przepisy powinny ograniczyć nieuzasadnione i nadmierne wykorzystywanie umów na czas określony. Pracodawcy szukający elastycznych form zatrudnienia, będą mogli w większym stopniu korzystać z umów kodeksowych, w ramach ustawy o pracy tymczasowej - komentuje Krzysztof Inglot, Pełnomocnik Zarządu Work Service SA.

Czytaj więcej na: http://praca.interia.pl/news-prawo-6-kluczowych-zmian-dla-polskiego-rynku-pracy,nId,2138225

28.01.2016 Czwartek
ZUS: Zlecenie w połączeniu z etatem a ZUS !
Dla rozstrzygnięcia obowiązku ubezpieczeń społecznych pracownika z tytułu dodatkowo zawartej umowy zlecenia istotne jest, czy umowę tę zawiera z podmiotem będącym jednocześnie jego pracodawcą (lub wykonuje ją na rzecz własnego pracodawcy) czy innym podmiotem niż własny pracodawca. Jeśli jest ona zawarta z obcym podmiotem, wówczas trzeba też wziąć pod uwagę wysokość przychodu uzyskiwanego ze stosunku pracy.

Zlecenie z własnym pracownikiem

W przypadku gdy umowę zlecenia (także umowę o dzieło) pracownik ma zawartą z podmiotem, z którym łączy go jednocześnie umowa o pracę, podlega on wówczas z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym wszystkich ryzyk ubezpieczeniowych (tj. ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu) oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu - na zasadach obowiązujących jak przy stosunku pracy. Także w przypadku, gdy umowa zlecenia (również o dzieło) zostanie zawarta z innym podmiotem, ale w ramach jej wykonywania zleceniobiorca będzie świadczył pracę na rzecz własnego pracodawcy, to dla celów ubezpieczeń społecznych traktuje się ją jak umowę o pracę.

Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/firma/news/zlecenie-w-polaczeniu-z-etatem-a-zus,2262859,1852?utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox



 


21.01.2016 Czwartek

Taksy adwokackie i radcowskie. Stawki wzrosły podwójnie

Od 1 stycznia tego roku przegrana w sądzie kosztuje co najmniej dwa razy więcej. Zmieniła się taksa adwokacka i radcowska, obie są wyższe przynajmniej o 100 proc.

O sprawie napisała czwartkowa Gazeta Wyborcza. W październiku ubiegłego roku, tuż przed wyborami, podwyżkę wprowadził minister sprawiedliwości. Od początku tego roku wszystkie stawki i we wszystkich postępowaniach wzrosły o co najmniej 100 proc. Koszty spraw rozpoczętych przed 1 stycznia będą zasądzane jeszcze według starych stawek.

Czytaj dalej: http://www.money.pl/gospodarka/wiadomosci/artykul/taksy-adwokackie-i-radcowskie-stawki-wzrosly,151,0,2002327.html

19.01.2016 Wtorek

Zasiłek macierzyński po zmianach w urlopach rodzicielskich.
Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopów z tytułu rodzicielstwa. W urlopach tych z dniem 2 stycznia 2016 r. nastąpiły istotne zmiany, które odpowiednio przekładają się na uprawnienia do zasiłku macierzyńskiego oraz jego wysokość.

Okres należnego zasiłku

W świetle aktualnie obowiązujących przepisów, tj. ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwanej ustawą zasiłkową, zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego/na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

Wcześniej, tj. do 1 stycznia 2016 r., w katalogu tym znajdowały się również dodatkowy urlop macierzyński oraz dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlopy te za sprawą nowelizacji Kodeksu pracy uległy likwidacji z dniem 2 stycznia 2016 r. Nie spowodowało to jednak skrócenia okresu należnego zasiłku macierzyńskiego, a nawet wręcz przeciwnie, w niektórych przypadkach będzie podlegał on wydłużeniu.

Czytaj więcej na:http://biznes.interia.pl/finanse-osobiste/news/zasilek-macierzynski-po-zmianach-w-urlopach-rodzicielskich,2256119,4141




 

13.01.2016 Środa

Związki zawodowe apelują o podwyżki i uwzględnienie stażu pracy przy prawie do emerytury

O podwyżki wynagrodzeń, które pozwalałyby na odprowadzanie wyższych składek emerytalnych i przez to wzmacniałyby system oraz ustalenie stażu pracy uprawniającego do emerytury - zaapelowali we wtorek przedstawiciele związków zawodowych.

We wtorek sejmowa komisja polityki społecznej i rodziny przeprowadziła wysłuchanie publiczne prezydenckiego projektu zmian w ustawie emerytalnej. Projekt przywraca niższy wiek przechodzenia na emeryturę - 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn.

Forum Związków Zawodowych i NSZZ "Solidarność" opowiada się za ustaleniem stażu pracy pozwalającego na przechodzenie na emeryturę - niezależnie od wieku - na 35 lat składkowych dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn. OPZZ uważa, że staż powinien wynosić 40 lat niezależnie od płci, ale w okresach składkowych należałoby uwzględnić czas urlopu wychowawczego oraz zwolnień lekarskich po wypadku przy pracy i w przypadku choroby zawodowej.

Związki poparły proponowaną przez prezydenta zmianę, ale argumentowały, że najważniejszą sprawą jest zapewnienie większych wpływów do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, co ustabilizowałoby go. Taką stabilizację zapewniłby wzrost wynagrodzeń, od których odprowadzane są składki oraz zwiększenie płacy minimalnej do poziomu 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia - przekonywali podczas wysłuchania.

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-zwiazki-zawodowe-apeluja-o-podwyzki-i-uwzglednienie-stazu-pr,nId,1953059

 

13.01.2016 Środa

MPIPS: Wymiar czasu pracy dla niepełnoetatowców w 2016 r.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają odrębnych zasad obliczania wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnionych na część etatu. Ustala się go tak samo jak w odniesieniu do pełnoetatowców. Przy czym obliczony wymiar zmniejsza się proporcjonalnie do wielkości etatu takiego pracownika.

Wymiar czasu pracy

Zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Powinno ono jednak uwzględniać proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, w stosunku do wymiaru czasu pracy pracownika. Taka zasada wynika z art. 292 § 1 K.p. Ma ona odniesienie także do wymiaru czasu pracy. Dlatego pracownicy zatrudnieni na część etatu mają wymiar czasu ustalony proporcjonalnie do obowiązującej ich wielkości etatu.

 

Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/firma/news/wymiar-czasu-pracy-dla-niepelnoetatowcow-w-2016-r,2242556,1852

 

 

 

 

12.01.2016 Wtorek

Płaca minimalna w 2016 roku do poprawki. Będzie 12 złotych dla zleceniobiorców?
Rząd zapowiada wyrównanie najniższego wynagrodzenia dla rozpoczynających pracę i jego szybszy wzrost.

Rok 2016 może upłynąć pod znakiem zmian w zasadach wypłacania minimalnej płacy. Sztandarowym pomysłem rządu w tym zakresie jest wprowadzenie najniższej, 12-złotowej stawki dla zleceniobiorców wynagradzanych godzinowo.

- Chciałabym, żeby to rozwiązanie zaczęło obowiązywać w drugiej połowie obecnego roku - zapowiedziała Elżbieta Rafalska, minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

 

Rząd postuluje także m.in. zlikwidowanie zróżnicowania płacy minimalnej ze względu na staż pracy oraz powrót do prac nad propozycjami zawartymi w obywatelskim projekcie zmiany zasad jej ustalania zgłoszonym przez NSZZ "Solidarność" (w 2011 r.). Zakłada on, że najniższe wynagrodzenie ma osiągnąć pułap połowy tego przeciętnego.

 

Czytaj więcej na: http://praca.interia.pl/news-placa-minimalna-w-2016-roku-do-poprawki-bedzie-12-zlotych-dl,nId,1952497

 


 

11.01.2016 Poniedziałek

Umowa o pracę na czas określony – fundamentalne zmiany od 22 lutego 2016 r.

Nowe przepisy ustawy Kodeks pracy wejdą w życie 22 lutego 2016 r. Umowa o pracę na czas określony będzie podlegała nowym zasadom zawierania i rozwiązywania, co może mieć istotne znaczenie dla wielu polskich pracodawców.

22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, której głównym celem jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystania umów o pracę na czas określony.

Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 21 sierpnia 2015 r., jednak ze względu na istotność wprowadzanych zmian jej wejście w życie zostało na mocy przepisów przejściowych odłożone w czasie o sześć miesięcy (tzw. vacatio legis).

Zmiany w Kodeksie Pracy mogą mieć istotne znaczenie dla wielu polskich pracodawców, istotnie modyfikują bowiem obowiązujące do tej pory szczegółowe zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony.

Główne zmiany wprowadzone ustawą obejmą m.in. następujące kwestie.

1. Umowa o pracę na czas określony: wprowadzenie ograniczeń co do czasu trwania oraz liczby zawieranych umów

Aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują ograniczenia czasowego trwania umowy o pracę na czas określony, co powoduje, iż w praktyce funkcjonują umowy zawierane na okresy wieloletnie (np. 5, 7, 10 lat).

Czytaj dalej: http://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/doradztwo-prawne/articles/alerty-prawne/Umowa-o-prace-na-czas-okreslony-fundamentalne-zmiany-juz-w-2016.html



11.01.2016 Poniedziałek

Od 2016 roku nowe przepisy Kodeksu pracy. Duże zmiany w umowach
.
1 stycznia 2016 roku weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy.

Nowe przepisy wprowadzają inne zasady zatrudniania w oparciu o umowę na czas określony. Pracodawca będzie mógł zawrzeć tylko trzy takie umowy z pracownikiem, maksymalnie na 33 miesiące. Zmienią się także okresy wypowiedzenia.

zobacz także: http://www.regiopraca.pl/portal/rynek-pracy/wiadomosci/koniec-z-przedluzaniem-umow-czasowych-w-nieskonczonosc

– Do tej pory było ograniczenie do dwóch umów terminowych, ale nie było ograniczenia czasowego. Można było zawrzeć jedną umowę na przykład na pięć lat, a potem drugą na kolejne pięć lat. A jeśli była przerwa, ponad miesięczna, pomiędzy jedną a drugą umową na czas określony z tym samym pracownikiem, to ten licznik się zerował – wyjaśnia Adam Nierzwicki, radca prawny w zespole prawa pracy w Kancelarii Wierzbowski Eversheds.

Od 2016 roku takiej możliwości już nie będzie. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem tylko trzy umowy o pracę na czas określony, przy czym łączny okres obowiązywania tych umów nie będzie mógł trwać dłużej niż 33 miesiące. Przerwa między kolejnymi umowami nie będzie mieć znaczenia.

Ta reguła będzie miała pewne wyjątki. Nie będzie obowiązywać w przypadku zastępstwa innego pracownika, prac sezonowych i dorywczych, pracy w placówkach zagranicznych oraz pracy na czas kadencji.

– Czasami nie sposób przewidzieć, jak długo zastępstwo za danego pracownika będzie konieczne. Wtedy reguła trzech umów i 33 miesięcy nie obowiązuje – wyjaśnia Nierzwicki. – Pracodawca będzie mógł z innych ważnych przyczyn nie stosować się do tej zasady, ale będzie to musiał uzasadnić przed Okręgowym Inspektorem Pracy.

Czytaj dalej: http://www.regiopraca.pl/portal/rynek-pracy/wiadomosci/od-2016-roku-nowe-przepisy-kodeksu-pracy-duze-zmiany-w-umowach


WAŻNA ZMIANA W PRAWIE PRACY !!!

art. 188 Kodeksu pracy. Art. 188 został zmieniony przez art. 1 pkt 22 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. (Dz.U.2015.1268) zmieniającej Kodeks pracy z dniem 2 stycznia 2016 r. W wyniku tej nowelizacji otrzymał on brzmienie:

"Art. 188
§ 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w § 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
§ 3. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny."

07.01.2016 Czwartek
 
Sporządzanie zakładowych planów urlopowych !
 
Pracownicy mają niezbywalne prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Skorzystanie w jednym czasie z tego prawa przez większą grupę pracowników mogłoby jednak poważnie zakłócić funkcjonowanie zakładu pracy. Dlatego urlopy zasadniczo powinny być udzielane zgodnie z planem urlopowym, a gdy takich firma nie tworzy - po uzgodnieniu terminu z pracownikiem.

Plan urlopów
 

Zasady planowania urlopów zostały uregulowane w art. 163 K.p. W § 1 przepis ten przewiduje, że urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustalapracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W planie tym nie uwzględnia się jednak urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie na podstawie art. 1672K.p.

Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/firma/news/sporzadzanie-zakladowych-planow-urlopowych,2242545,1852?utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=chrome
 
 

05.01.2016 Wtorek

Państwo pomoże w wychowywaniu dzieci – projekt ,,500 zł na dziecko" - OPZZ
dostało dokument do konsultacji społecznych.

eqrwq

Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Pani Elżbieta Rafalska przekazała do konsultacji do OPZZ projekt ustawy o pomocy państwa w wychowywaniu dzieci.
Projekt realizuje jedną z zapowiedzi wyrażoną w expose przez premier Beatę Szydło odnośnie pomocy ekonomicznej w postaci świadczenia wychowawczego skierowanego do rodzin wychowujących dzieci do lat 18 i przyznaniu świadczenia w wysokości 500 zł. Świadczenie to, zgodnie z projektem ustawy, obejmie swoim zakresem: część dzieci będących „pierwszym dzieckiem" – zakres tego uprawnienia zależeć będzie od spełnienia kryterium dochodowego w wysokości 800 zł (1200 zł w przypadku dziecka niepełnosprawnego) oraz ogół dzieci będących drugim i kolejnym dzieckiem – bez zastosowania kryterium dochodowego.
OPZZ przekaże kompleksową opinię w ustawowym terminie.
Konsultacje trwają do 20 stycznia 2016r.

Szczegóły pod linkiem: http://www.opzz.org.pl/-/panstwo-pomoze-w-wychowywaniu-dzieci-_-projekt-500-zl-na-dziecko_?redirect=http%3A%2F%2Fwww.opzz.org.pl%2Fstrona-testowa%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_YpaplhK6OaQL%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3D_118_INSTANCE_qm4Wg5oIa20r__column-1%26p_p_col_pos%3D1%26p_p_col_count%3D3

04.01.2016 Poniedziałek

Opieka nad dzieckiem. Rodzice mogą podzielić przysługujące dwa dni na godziny.

mieniły się zasady korzystania z wolnych dni na wychowywanie dziecka. Od 2 stycznia tego roku można dwa dni opieki nad pociechą przeliczać na godziny. Oznacza to, że korzystanie z wolnego na dziecko będzie możliwe nawet przez 16 dni po jednej godzinie - tłumaczy ekspert prawa pracy, adwokat Piotr Wojciechowski.
Adwokat tłumaczy, że dwa dni pracy równają się 16 godzinom. Dlatego osoby wychowujące dzieci do lat 14 będą mogły nawet 16 razy wychodzić na godzinę w celu sprawowania osobistej opieki nad pociechą.

Według Piotra Wojciechowskiego takie rozwiązanie jest o wiele korzystniejsze dla rodziców niż dotychczasowe, kiedy można było skorzystać tylko z całych dwóch dni opieki nad dzieckiem. Wielokrotnie zdarzają się bowiem sytuacje powodujące konieczność wyjścia z pracy na dwie, trzy godziny bez potrzeby wykorzystania całego dnia. Mogą to być na przykład wizyty lekarskie, szczepienia czy zebrania szkolne. Adwokat dodaje, że rodzice opuszczając w takich sytuacjach zakład pracy muszą uprzedzić o tym przełożonego, a przełożony nie może odmówić.

czytaj dalej na: http://finanse.wp.pl/kat,1033781,title,Opieka-nad-dzieckiem-Rodzice-moga-podzielic-przyslugujace-dwa-dni-na-godziny,wid,18082370,wiadomosc.html

04.01.2016 Poniedziałek

Część urlopu rodzicielskiego będzie można wykorzystać w ciągu 6 lat.
Urlop rodzicielski będzie wykorzystać do końca roku, w którym dziecko skończy 6 lat; z 2 dni zwolnienia na dziecko będzie można skorzystać w wymiarze godzinowym - 2 stycznia wchodzą w życie zmiany w przepisach dotyczących uprawnień pracujących rodziców.

Zmiany wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy i niektórych innych ustaw, zaproponowana jeszcze przez prezydenta Bronisława Komorowskiego. Mają one uelastycznić sposób wykorzystywania urlopu rodzicielskiego, a przez to ułatwić rodzicom godzenie pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem.

W ustawie zaproponowano również uproszczenie systemu urlopów. Dotychczas obowiązywały płatne urlopy: macierzyński (20 tygodni), dodatkowy (6 tygodni) i rodzicielski (26 tygodni) oraz bezpłatny urlop wychowawczy (36 miesięcy). Po zmianach będą tylko dwa rodzaje płatnych urlopów: macierzyński (20 tygodni) oraz rodzicielski (32 tygodnie). Razem to 52 tygodnie, czyli faktyczna długość urlopu się nie zmieni, gdyż urlop dodatkowy włączono do rodzicielskiego. Było to zasadne ze względu na niemal identyczny charakter obu tych uprawnień.

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-czesc-urlopu-rodzicielskiego-bedzie-mozna-wykorzystac-w-ciag,nId,1947536



 



 

31.12.2015 czwartek
 
Duże zmiany w Kodeksie pracy. Ograniczenie możliwości zawierania umów na czas określony.
 
W I kwartale 2016 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy. Nowe przepisy ograniczają możliwość zawierania umów na czas określony poprzez wprowadzenie limitów w ich stosowaniu. Pracodawca będzie mógł zawrzeć tylko trzy takie umowy z jednym pracownikiem, na maksymalnie 33 miesiące.

Za nieuzasadnione przekroczenie limitów pracodawcy grozi grzywna do 30 tys. zł. 

- Podstawowym celem ustawodawcy w nowelizacji Kodeksu pracy było ograniczenie możliwości zawierania przez pracodawców z pracownikami umów o pracę na czas określony. Drugą zasadniczą kwestią była zrównanie pozycji pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony - tłumaczy w rozmowie z agencją Newseria Biznes Patrycja Szałas-Maciąga, adwokat z Kancelarii JS Legal.

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-duze-zmiany-w-kodeksie-pracy-ograniczenie-mozliwosci-zawiera,nId,1946620#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=chrome
 
31.12.2015 Czwartek
 
Od 2016 roku rodzice zyskają nowe przywileje

Od 2 stycznia 2016 r. rodzice zyskają znacznie więcej swobody w planowaniu płatnej opieki nad dzieckiem. Wejdzie wówczas wżycienowelizacja Kodeksu pracy z 24 lipca 2015 r. (Dz.U. poz. 1268), którą przygotowała i skierowała do Sejmu kancelaria poprzedniego prezydenta.
 
Nowe przepisy umożliwiają m.in. dzielenie urlopu rodzicielskiego, po to aby jego część wykorzystać np. w momencie, gdydzieckorozpoczyna edukację szkolną lub przedszkolną. Pracujący będą mogli też wymieniać się płatną opieką nad dzieckiem bez względu na podstawę zatrudnienia.

- To pozytywne zmiany, bo rodzice zyskają możliwość wyboru. Będą mogli dostosować poszczególne uprawnienia wynikające z narodzin dziecka do własnych potrzeb - zauważa prof. Bożenna Balcerzak-Paradowska z Zakładu Problemów Rodziny Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych.

Problemem mogą być jednak niejasne przepisy przejściowe. Nie precyzują dokładnie kręgu osób, które zyskają nowe uprawnienia.

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-od-2016-roku-rodzice-zyskaja-nowe-przywileje,nId,1946156#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=chrome
 
30.12.2015 środa
 
Godzinowa płaca minimalna od połowy przyszłego roku

1 lipca przyszłego roku ma nastąpić rewolucja w zatrudnieniu. Wprowadzona zostanie godzinowa płaca minimalna - zapowiedziała w rozmowie z dziennikarzem RMF FM minister pracy Elżbieta Rafalska. Ma to ukrócić zatrudnianie ludzi na umowach śmieciowych za głodową pensję.
Tak jak zapowiadali w kampanii politycy Prawa i Sprawiedliwości, stawka minimalna ma wynieść 12 złotych za godzinę. Będzie stosowana przy umowach cywilnoprawnych, czyli tak zwanych umowach śmieciowych. To znaczy, że nie będzie już można zatrudniać kogoś do ochrony, do rozdawania ulotek czy pracy w restauracji za kilka złotych - to właśnie w tych zawodach najczęściej dochodzi bowiem do nadużyć.

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-godzinowa-placa-minimalna-od-polowy-przyszlego-roku,nId,1946230#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=chrome
 
30.12.2015 środa
 
Od 2016 zmiany w urlopach rodzicielskich

Od nowego roku wchodzą w życie zmiany dotyczące urlopów rodzicielskich. Dodatkowy urlop macierzyński zostanie włączony do urlopu rodzicielskiego, który tym samym wydłuży się do 32 tygodni.

Urlop rodzicielski będzie też proporcjonalne wydłużony, gdy połączy się go z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy. Do października 2015 roku z urlopów rodzicielskich skorzystało ponad 316 tys. osób.

- Od 2 stycznia 2016 roku nie będzie dodatkowego urlop macierzyński. Jego wymiar zostanie włączony do urlopu rodzicielskiego, w związku z czym urlop rodzicielski będzie wynosił 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz 34 tygodnie w przypadku urodzenia dwójki lub więcejdzieciprzy jednym porodzie - podkreśla w rozmowie z agencją Newseria Biznes Katarzyna Skarżycka z Departamentu Zasiłków w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.



Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/finanse-osobiste/news/od-2016-zmiany-w-urlopach-rodzicielskich,2237183,4141?utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=chrome
 
 
29.12.2015 Wtorek
 
Ozusowanie umów-zleceń. 700 tys. pracowników zagrożonych karą !!!
 
Od 1 stycznia 700 tys. osób zatrudnionych na umowach-zlecenie może mieć kłopot. Jeśli są zatrudnieni w kilku firmach, sami muszą pilnować, żeby pracodawcy odprowadzili za nich składki w odpowiedniej wysokości, inaczej zapłacą zaległe składki i karne odsetki - informuje "Rzeczpospolita".
 
 

18.12.2015 Piątek

"Kosiniakowe" - nowe świadczenie dla 126 tysięcy rodziców

Od 2016 r. wszyscy rodzice, którzy nie mogą skorzystać z urlopów rodzicielskich, dostaną przez rok 1 tys. zł miesięcznie - przypomina szef PSL Władysław Kosiniak-Kamysz. Do tej pory z takich rocznych urlopów korzystali wyłącznie płacący składki ZUS.

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-kosiniakowe-nowe-swiadczenie-dla-126-tysiecy-rodzicow,nId,1941370#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox



18.12.2015 Piątek

Nie tylko pracodawca powinien motywować do działania pracowników.

Mogą to robić także koledzy z pracy.

Uznanie dokonań pracowników i premie finansowe to najważniejsze narzędzia motywacyjne w rękach każdego pracodawcy. Zaangażowanie w wykonywanie obowiązków mogą podtrzymywać także sami pracownicy, tworząc dobrą atmosferę w zespole. Jej podstawą powinno być docenianie i chwalenie osiągnięć współpracowników oraz gotowość do pomocy.

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-nie-tylko-pracodawca-powinien-motywowac-do-dzialania-pracown,nId,1941057#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox

 

 

28.09.2015 Poniedziałek

Podział urlopu macierzyńskiego na nowych zasadach!
Na łamach Gazety Podatkowej poruszaliśmy już temat podziału urlopu macierzyńskiego zgodnie z przepisami ustawy nowelizującej Kodeks pracy z dnia 24 lipca 2015 r. W sposób zasadniczy zmienia ona warunki wykorzystywania urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Dzisiaj zajmiemy się przypadkami, gdy przekazanie urlopu macierzyńskiego drugiemu rodzicowi następuje po krótszym czasie.

Rezygnacja z urlopu po 8 tygodniach

Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka na rzecz ojca dziecka co do zasady może nastąpić po wykorzystaniu przez matkę po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 5 K.p.). Zgodnie z ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. nowelizującą Kodeks pracy w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem (która wejdzie w życie zasadniczo 2 stycznia 2016 r.), podział ten może nastąpić nie tylko między "etatowymi" pracownikami - rodzicami, ale również między rodzicami, którzy posiadają różne tytuły ubezpieczenia. Przekazanie części urlopu macierzyńskiego może też nastąpić na rzecz niebędącego ojcem dziecka innego najbliższego członka rodziny.

reszta artykułu pod linkiem......
http://praca.interia.pl/news-podzial-urlopu-macierzynskiego-na-nowych-zasadach,nId,1891905



 

 

23.09.2015 środa

Kiedy umowy śmieciowe dadzą prawo do etatu?

W słowniku potocznych zwrotów używanych w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego znaczną popularność w ostatnim okresie zyskało określenie "umowy śmieciowe". Pod tym sformułowaniem rozumie się na ogół umowy prawa cywilnego zawierane w celu wykonywania pracy zarobkowej. Mało stabilne i zazwyczaj nisko płatne są przedmiotem ostrej krytyki. Niekiedy umyka jednak fakt, że w aktualnym stanie prawnym śmieciowa umowa zlecenia czy o dzieło może, pod pewnymi warunkami, zostać uznana za równoznaczną z umową o pracę.

dalszy ciąg artykułu pod linkiem:

http://praca.interia.pl/news-kiedy-umowy-smieciowe-dadza-prawo-do-etatu,nId,1890040

 

 

 

08.09.2015 Wtorek

Jak pracodawca może walczyć z "lewymi" zwolnieniami lekarskimi?


Jak pracodawca może walczyć z "lewymi" zwolnieniami lekarskimi?
/123RF/PICSEL

Nadchodzi jesień - czas powrotów z wakacji i ostatnich urlopów. "Bycie chorym na samą myśl o powrocie do pracy" coraz częściej przestaje być przenośnią, a staje się rzeczywistością wielu polskich pracowników, którzy chętnie przedłużają sobie wakacje za pomocą "lewych" zwolnień.

 

W I kwartale 2015 roku suma cofniętych lub pomniejszonych świadczeń - zasiłków chorobowych lub świadczeń rehabilitacyjnych - wyniosła 53 mln zł (o trzy miliony więcej niż rok wcześniej w tym samym czasie), wynika z kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich, przeprowadzanej przez ZUS i pracodawców. W całym 2014 roku było to 177 milionów złotych. Czy oznacza to, że z roku na rok Polacy wyłudzają na nieuzasadnione zwolnienia coraz więcej pieniędzy? .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://praca.interia.pl/news-jak-pracodawca-moze-walczyc-z-lewymi-zwolnieniami-lekarskimi,nId,1881091

4.09.2015 Piatek

Jak zmienią się zasady wypowiadania umów na czas określony?


Nowelizacja Kodeksu pracy zmieniająca w szczególności okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony wchodzi w życie 22 lutego 2016 r.
/123RF/PICSEL

Większość moich pracowników jest zatrudniona na podstawie wieloletnich umów o pracę na czas określony. Wiem, że zgodnie ze zmienionymi przepisami Kodeksu pracy okresy wypowiedzenia takich umów oraz tych na czas nieokreślony będą tożsame. Czy wydłużony okres wypowiedzenia będzie miał zastosowanie do kontraktów terminowych zawieranych dopiero po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy, czy też do tych obowiązujących?

Nowelizacja Kodeksu pracy zmieniająca w szczególności okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony wchodzi w życie 22 lutego 2016 r. Kwestie stosowania nowych zasad do umów trwających w dniu ich wejścia w życie regulują jej przepisy przejściowe. Wyróżnione zostały przy tym trzy sytuacje.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony została wypowiedziana przed 22 lutego 2016 r., rozwiązuje się ją na zasadach obowiązujących dotychczas. Z kolei do trwającej umowy zawartej na okres do 6 miesięcy albo powyżej, lecz bez klauzuli o możliwości .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://praca.interia.pl/news-jak-zmienia-sie-zasady-wypowiadania-umow-na-czas-okreslony,nId,1879285




 

19.08.2015 środa

Pracownik nie musi odbierać służbowej poczty, ani sms-ów na urlopie !!!

Pracodawca nie może nakładać na pracownika obowiązku bycia w stałym kontakcie z firmą w czasie urlopu.

Pracodawca nie powinien wymagać, aby jego podwładny był dostępny podczas urlopu wypoczynkowego. W praktyce wielu pracodawców oczekuje jednak, że pracownik pozostanie w kontakcie telefonicznym czy e-mailowym, a pracownicy z różnych powodów akceptują ten stan rzeczy.

Pracownik nie musi kontaktować się z firmą na urlopie

Zgodnie z polskim prawem pracodawca nie może nakładać na swojego podwładnego obowiązku bycia w stałym kontakcie z firmą w czasie urlopu. Oznacza to, że pracownik nie musi zabierać na wakacyjny wyjazd telefonu służbowego ani odpowiadać na SMS-y czy e-maile od pracodawcy.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/pracownik-nie-musi-odbierac-sluzbowej-poczty-ani-sms-ow-na-urlopie,28028.html

18-08-2015 Wtorek

Przestój produkcyjny z powodu upałów. Czy pracownikom należy się wynagrodzenie?


Pracownikom, którzy ze względu na przestoje spowodowane ograniczeniami dostaw energii elektrycznej nie mogą wykonywać swoich codziennych obowiązków, ale pozostają w dyspozycji pracodawcy i w gotowości do podjęcia pracy, należy się wynagrodzenie.

W ostatnich dniach ze względu na ograniczenie dostaw prądu coraz więcej zakładów zmuszonych jest do wprowadzania przerw w produkcji. Ograniczenia te są spowodowane wysokimi temperaturami powietrza i niskim stanem wód, co utrudnia chłodzenie bloków energetycznych.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/przestoj-produkcyjny-z-powodu-upalow-czy-pracownikom-nalezy-sie-wynagrodzenie,27955.html

11.08.2015 Wtorek
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale musi zapłacić.


Pracodawca ma prawo, by w wyjątkowych sytuacjach przerwać pracownikowi urlop (fot.pixabay.com)


Pracodawca powinien korzystać z możliwości odwołania pracownika z urlopu tylko w wyjątkowych sytuacjach bo może okazać się to dość kosztowne dla firmy.

Odwołanie pracownika z wakacji oznacza, że firma powinna zwrócić zatrudnionemu środki, które ten poniósł w związku z odwołaniem. Mogą to być środki wydane na organizację wypoczynku i koszty powrotu do domu. Zwrotem mogą być także objęte wydatki związane z podróżą rodziny.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/pracodawca-moze-odwolac-pracownika-z-urlopu-ale-musi-zaplacic,27859.html

06.08.2015 czwartek
Łączenie pracy i rodziny będzie łatwiejsze. Duże zmiany w przepisach, elastyczny urlop rodzicielski.

Prezydent podpisał w środę ustawę, która wprowadza rozwiązania pomocne w łączeniu życia zawodowego i rodzinnego, między innymi wydłuża i uelastycznia sposoby korzystania z urlopu rodzicielskiego.

Głównym celem ustawy jest wprowadzenie rozwiązań mających ułatwić godzenie życia rodzinnego z życiem zawodowym, w szczególności poprzez uproszczenie i uelastycznienie systemu urlopów związanych z opieką nad dziećmi oraz ukształtowanie innych uprawnień związanych z rodzicielstwem w sposób bardziej dostosowany do potrzeb pracujących rodziców. Zmiany te zaproponował ustępujący prezydent Bronisław Komorowski.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/laczenie-pracy-i-rodziny-bedzie-latwiejsze,250,0,1874426.html

 

6.08.2015 Czwartek

O tym pracodawca musi pamiętać podpisując umowę o pracę !!!



Zatrudniający są zobowiązani przede wszystkim skierować przyszłego pracownika na badanie lekarskie zanim zostanie on dopuszczony do wykonywania swoich zadań, a także zorganizować szkolenie BHP i stanowiskowe, podczas którego zapozna się on z zasadami bezpieczeństwa obowiązującymi w danej firmie oraz ze specyfiką konkretnego stanowiska (Fot. shutterstock)

Umowa jest potwierdzeniem nawiązania stosunku pracy, a także kształtuje i reguluje zasady współpracy między jej stronami. To pracodawca zatrudniający w swojej firmie pracowników odpowiedzialny jest za wszelkie kwestie formalne z nią związane.

To właśnie pracodawca proponuje warunki i przedstawia je przyszłemu podwładnemu. Musi też pamiętać o tym, żeby w takim kontrakcie uwzględnić wszystkie najważniejsze zapisy. Jakie punkty należy do niego wpisać?

Obowiązki pracodawcy

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/o-tym-pracodawca-musi-pamietac-podpisujac-umowe-o-prace,27763.html

28.07.2015 Środa

Umowy terminowe maksymalnie do 33 miesięcy

Senat nie wprowadził w piątek (24 lipca) poprawek do nowelizacji Kodeksu pracy. Ogranicza ona możliwość przedłużania umów terminowych ponad 33 miesiące.

Senatorowie jednogłośnie poparli nowelizację - bez poprawek; teraz trafi ona do podpisu przez prezydenta.

Maksymalnie trzy umowy terminowe

Nowela przewiduje, że łączny okres zatrudnienia na umowy terminowe między tymi samymi stronami nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Niezależnie od okresu, liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech - czwarta z mocy ustawy stanie się umową na czas nieokreślony. Wcześniej będzie można zawrzeć umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące.

Autorzy ustawy przyjęli okres 33 miesięcy jako kompromis pomiędzy postulatami związków zawodowych - 18 lub 24 miesiące i pracodawców - maksymalnie 48 miesięcy.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/umowy-terminowe-maksymalnie-do-33-miesiecy,27591.html

30.06.2015 wtorek

Dyżur pod telefonem: Kiedy pracownikowi należy się wynagrodzenie?


Poza wyznaczonymi ramami czasowymi pracownik nie ma obowiązku odbierania telefonu (fot.pixabay.com)

Za pełnienie dyżuru pod telefonem pracownik nie zawsze dostanie rekompensatę. W jakich sytuacjach należy mu się wynagrodzenie?

Pracownik musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy tylko w godzinach pracy i dotyczy to także dostępności pod telefonem komórkowym. Oznacza to, że poza wyznaczonymi ramami czasowymi pracownik nie ma obowiązku odbierania telefonu i może go nawet wyłączyć - podaje Dziennik Gazeta Prawna.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


żródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/dyzur-pod-telefonem-kiedy-pracownikowi-nalezy-sie-wynagrodzenie,27066.html

24.06.2015 Środa

Urlop tacierzyński i ojcowski: Zasady przyznawania
Ojcowie, oprócz urlopu ojcowskiego mogą wybrać się także na urlop tacierzyński, rodzicielski i wychowawczy. Na jakich zasadach?


Od początku 2015 roku na urlop ojcowski zdecydowało się ponad 52 tysiące meżczyzn (fot.pixabay.com)

- Ojcowie coraz chętniej włączają się w opiekę nad dzieckiem. To nie tylko duże wsparcie dla mamy, ale także bezcenny czas spędzony na budowaniu więzi z maluchem. Cieszę się, że coraz więcej ojców korzysta z urlopu ojcowskiego, to dowód na to, że zmiany przez nas wprowadzone sprawdziły się – powiedział Władysław Kosiniak-Kamysz, minister pracy i polityki społecznej.

W 2013 roku z urlopów ojcowskich skorzystało 28,5 mężczyzn, w 2014 roku było ich już ponad 129 tysięcy. Od początku tego roku zdecydowało się na niego ponad 52 tysiące osób.

Komu przysługuje urlop ojcowski?

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/878048,jakie-uprawnienia-zwiazkowe-powinny-przyslugiwac-zleceniobiorcom.html

16.06.2015 Wtorek

Spóźnienia do pracy i bałagan na biurku. 5 rzeczy, za które możesz zostać zwolniony z pracy !!!

Notoryczne spóźnienia do pracy i wcześniejsze wyjścia z firmy, a także nieporządek na stanowisku pracy i zbyt ostra krytyka pracodawcy mogą stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

 

Prawo pracy poza uprawnieniami nakłada także na pracownika szereg obowiązków - za ich łamanie oprócz kar porządkowych (jakie dokładnie kary pracodawca może wymierzyć pracownikowi, przeczytasz tutaj>>) pracodawca może również wręczyć podwładnemu wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
1. Spóźnienia do pracy

 

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. A to oznacza, że powinien punktualnie rozpoczynać pracę zarówno wtedy, gdy świadczy ją w siedzibie firmy, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, w tym podczas odbywania podróży służbowych czy pełnienia dyżurów pracowniczych. Pracownik może nie stawić się w firmie tylko wtedy, jeśli został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, czyli na przykład gdy przebywa na zwolnieniu lekarskim. W przypadku innych nieobecności (zakłócenia w komunikacji miejskiej, nagła choroba członka rodziny) tylko od decyzji pracodawcy zależy, czy uzna je za usprawiedliwione.

 

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/875373,spoznienia-do-pracy-i-balagan-na-biurku-5-rzeczy-za-ktore-mozesz-zostac-zwolniony-z-pracy.html




16.06.2015 Wtorek

Ustne zwolnienie z pracy jest ważne. Pracownik ma jednak prawa .

Wypowiedzenie umowy o pracę w formie ustnej jest skuteczne. Pracownik jednak może żądać od pracodawcy odszkodowania lub nawet przywrócenia do pracy.

Kodeks pracy przewiduje, że niezależnie od tego, czy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę składa pracodawca, czy pracownik, powinno mieć ono bezwzględnie formę pisemną.

Jednak nawet, gdy ta forma nie zostanie zachowana, umowa może być ważna. Dzieje się tak, ponieważ wypowiedzenie jest oświadczeniem woli na piśmie i w związku z tym stosuje się do niego także przepisy prawa cywilnego. Kodeks cywilny natomiast zakłada, że dla formy pisemnej nie jest zastrzeżona rygorem nieważności.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/ustne-zwolnienie-z-pracy-jest-wazne-pracownik-ma-jednak-prawa,26734.html

15.06.2015 Poniedziałek

Utrata uprawnień przyczyną zwolnienia !!!

są tylko trzy podstawy do dyscyplinarki
/123RF/PICSEL

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-utrata-uprawnien-przyczyna-zwolnienia,nId,1834933#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox

 
Najbardziej znaną podstawą dyscyplinarnego zwolnienia pracownika jest ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. To z tego powodu dokonywana jest zdecydowana większość dyscyplinarek. Znacznie rzadziej przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania umowy jest popełnienie przestępstwa przez pracownika czy utrata przez niego uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. W tym ostatnim przypadku zakres osób, którym można wręczyć dyscyplinarkę, jest ograniczony.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem



Źródło: http://praca.interia.pl/news-utrata-uprawnien-przyczyna-zwolnienia,nId,1834933
 

09.06.2015 Wtorek

Płaca minimalna wzrośnie do 1850 zł. Dla pracodawców za dużo, dla związkowców za mało !!!
 
Do 1850 złotych chce podnieść płacę minimalną w 2016 roku resort pracy kierowany przez Władysława Kosiniaka-Kamysza. Podwyżka o sto złotych nie uczyni z nas jednak europejskiego giganta w tej kwestii. Na tle zachodu wypadaliśmy i będziemy wypadać blado. Mimo to podnoszenie płacy minimalnej to zły pomysł - uważa Leszek Balcerowicz.

Dziś ustaleniami w sprawie płacy minimalnej zajmie się Rada Ministrów. Ministerstwo pracy chce podnieść płacę minimalną o sto złotych w porównaniu ze stawką, która obowiązuje w tym roku. 1850 złotych brutto ma być - jak mówiła w poniedziałek rzecznik rządu Małgorzata Kidawa-Błońska - kompromisem między oczekiwaniami związków zawodowych, a pracodawców.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem
 
 

03.06.2015 Środa

Nie tylko zatrudnieni na etacie mogą tworzyć związki zawodowe
 
Trybunał Konstytucyjny orzekł, że ograniczenie udziału w związkach zawodowych do pracowników zatrudnionych na etacie jest niekonstytucyjne.

 
Wyrok TK oznacza, że zatrudnieni na "śmieciówkach" mogą należeć do związków zawodowych.

O zbadanie zgodności z konstytucją i prawem międzynarodowym przepisów ustawy o związkach zawodowych wniosło do TK OPZZ.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem
 
 

20.05.2015 Środa

Po co pracownikowi umowa?
 
Szara strefa to problem polskiej gospodarki i utrudnienie pracowników, jednak trzeba pamiętać, że nie zawsze jest tak, że to sytuacja na rynku pracy zmuszają do pracy w szarej strefie.

 
Szacunki są różne, a rozbieżności między nimi często ogromne – według pojawiających się co pewien czas danych, Polaków pracujących bez umowy może być od miliona do nawet 1,5 mln. Szara strefa to duży problem polskiej gospodarki i duże utrudnienie dla samych pracowników, jednak trzeba pamiętać, że nie zawsze jest tak, że to sytuacja na rynku pracy i brak alternatywy zmuszają nas do pracy w szarej strefie.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem
 
 

15.05.2015 Piątek

 
Pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na rodzaj umowy.
 
Obok takich kryteriów jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia czy narodowość, zatrudnienie na czas określony stanowi jedną z cech, którymi pracodawca nie może się kierować, różnicując sytuację pracowników.

 
W praktyce jednak zdarza się, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych są nierówno traktowani w porównaniu z zatrudnionymi na czas nieokreślony, m.in. w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Tymczasem nakaz równego traktowania pracowników rozciąga się na wszystkie fazy stosunku pracy, poczynając od jego nawiązania, przez ukształtowanie warunków pracy, kończąc na jego rozwiązaniu.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem
 
 

14.05.2015 Czwartek

Jakie kary za niewykorzystanie urlopu?
 
Jeżeli pracownik nie wykorzysta zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września danego roku kalendarzowego, przechodzi on na następny okres i ulega przedawnieniu po trzech latach. Jednak w przypadku, gdy zaległe dni pozostały z winy pracodawcy, grozi mu za to kara grzywny w wysokości nawet 30 tys. zł.
 
Każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy, którego długość jest uzależniona od okresu zatrudnienia danej osoby. Podstawowy wymiar urlopu wynosi więc 20 dni roboczych, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat i 26 dni roboczych – po 10 lat pracy.

Zasadą jest przy tym, że pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo, zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu i na wniosek pracownika. Jeżeli nie było to możliwe - z winy pracownika, bądź pracodawcy - szef powinien wysłać podwładnego na wypoczynek najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, przy czym nie dotyczy to części urlopu udzielanego na żądanie pracownika. Więcej o tym, co dzieje się o z niewykorzystanym urlopem na żądanie, przeczytasz tutaj>> Pracownik powinien więc rozpocząć zaległy urlop najpóźniej ostatniego września następnego roku kalendarzowego, o ile jest to dzień, w którym powinien świadczyć pracę (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy).

Pracodawca musi obligatoryjnie więc wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy do końca trzeciego kwartału, nawet jeśli ten odmawia uzgodnienia terminu wypoczynku. Przełożony może wtedy samodzielnie, bez uzgadniania i planowania terminu zdecydować o wypoczynku podwładnego (zwłaszcza jeśli wykaże, że zwracał się do pracownika o zaplanowanie wykorzystania urlopu, a ten ignorował takie wnioski), bowiem gdy tego nie zrobi, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za co grozi kara grzywny od 1 do 30 tys. zł.
 
Kara grozi pracodawcy jednak tylko w przypadku, gdy zaniechanie powstało z jego winy. Jeżeli urlop nie został wykorzystany na przykład z powodu choroby pracownika lub innej usprawiedliwionej przyczyny, firmie kara nie grozi.

Natomiast w żadnym z tych przypadków pracownik nie traci zaległego urlopu - roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się bowiem z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne i tyle czasu ma dana osoba na wykorzystanie zaległego wypoczynku. Bieg przedawnienia rozpoczyna się z końcem roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu lub w razie przesunięcia - najpóźniej z końcem września następnego roku.

14.05.2015 Czwartek

Czy można dać urlop wypoczynkowy podczas przestoju w pracy?

 
Każdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Jednak pracodawcy, którzy szukają oszczędności chcą by pracownik otrzymał urlop w okresie, który dla nich jest najwygodniejszy, np. podczas przestoju w zakładzie. Czy takie działania są zgodne z prawem
Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy w dniu kiedy nie ma pracy w zakładzie?
Często się zdarza u mojego męża w zakładzie, kiedy szykując się na nocną zmianę do pracy na 22 godz., o godz. 19 dostaje sms o treści, że ma urlop. W ten sposób nie planując urlopu, wykorzystał już 12 dni urlopu, o którym decyduje jego szef. Dla mnie to jest kradzież urlopu. Proszę o wyjaśnienie, czy jest to zgodne z prawem - pyta nasza czytelniczka. Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna, Kancelaria Radcy Prawnego Fortuna. Prawo do urlopu wypoczynkowego jest prawem podmiotowym pracownika o charakterze osobistym. Jest to jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych, które wynika z art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz art. 2 pkt 3 Europejskiej Karty Społecznej. Prawo do urlopu jest także podstawową zasadą prawa pracy. Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu Pracy, stanowią, iż pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Z prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego wynika jednocześnie obowiązek pracodawcy do jego udzielenia w odpowiednim wymiarze oraz w odpowiednim terminie ustalonym zgodnie z przepisami prawa pracy. Co do zasady, urlop wypoczynkowy powinien być udzielany pracownikowi zgodnie z planem urlopów, podanym do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, przy czym planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie. Przepisy kodeksu pracy przewidują, iż z obowiązku ustalania planu urlopów zwolniony jest pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Co więcej same związki zawodowe działające u danego pracodawcy mogą również wyrazić zgodę na niesporządzanie planu urlopów. Czy zdecydował(a)byś się pójść do sądu z pracodawcą, który nie przestrzega Twoich praw? tak, każde uchybienie pracodawcy to powód, żeby dochodzić swoich praw 15% tak, ale nie przy mało istotnych sprawach 22% tak, ale tylko przy poważnych naruszeniach, np. braku wypłaty wynagrodzenia 37% nie, obawiał(a)bym się, że kolejny pracodawca, nie będzie chciał mnie zatrudnić jak się o tym dowie 18% nie, szkoda mi czasu na takie sprawy 8% zakończona łącznie głosów: 181 Zgodnie zaś z art. 163 § 11 Kodeksu Pracy, w przypadkach niesporządzania planu urlopów, pracodawca ustala termin urlopu w trybie indywidualnym, po porozumieniu z każdym pracownikiem. Wskazać w tym miejscu należy, iż z uwagi na możliwość zaistnienia szczególnych okoliczności ustawodawca przewidział, że zarówno pracodawca, jak i pracownik, mogą zażądać zmiany wcześniej ustalonego terminu urlopu. Przesunięcie terminu urlopu na wniosek pracownika może nastąpić jedynie w przypadkach umotywowanych ważnymi przyczynami, pracodawca zaś może dokonać zmiany terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, w okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu również w terminie z nim uzgodnionym. Tym samym, uprawnienie do ustalenia przez pracodawcę terminu urlopu wypoczynkowego, nie jest uprawnieniem do dokonania jednostronnej czynności. Przepisy kodeksu pracy jasno wskazują, iż pracodawca nie powinien udzielać pracownikowi urlopu w terminie, który nie został indywidualnie ustalony z pracownikiem. Co więcej, kodeks pracy nie przewiduje możliwości jednostronnego ustalania terminu urlopu przez pracodawcę w przypadku opisanym przez Czytelniczkę, kiedy to nie ma pracy w zakładzie. Przepisy dotyczące przesunięcia terminu urlopu odwołują się bowiem do sytuacji, gdy "nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy", a nie do sytuacji, gdy obecność pracownika jest tego dnia niewskazana, z uwagi na brak możliwości zapewnienia mu pracy. W razie natomiast gotowości pracownika do wykonywania obowiązków służbowych, gdy niemożliwe jest ich świadczenie z przyczyn dotyczących pracodawcy (a brak zapotrzebowania na pracę jest taką właśnie przyczyną) - pracownikowi przysługuje zgodnie z jego osobistym zaszeregowaniem wynagrodzenie za czas przestoju. Z uwagi na fakt, iż prawo do wypoczynku jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy, określoną w art. 14 Kodeksu Pracy, podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest powinność prawidłowego udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego w naturze. W przypadku zaś naruszenia przez pracodawcę zasad udzielania urlopu wypoczynkowego pracownik ma prawo odmówić skorzystania z urlopu, a jeśli zgłasza gotowość do wykonywania pracy, przysługują mu świadczenia za czas nie wykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. Florek Ludwik, Wolters Kluwer Polska 2011). Opisane przez czytelniczkę działania pracodawcy stanowią rażące naruszenie jego podstawowych obowiązków wobec pracownika i stanowić one mogą nawet, zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu Pracy, podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik chcąc skorzystać z tego prawa zobowiązany jest złożyć pracodawcy najpóźniej w terminie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, z jednoczesnym podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto, pracodawca podlega sankcjom pieniężnym z tytułu naruszania swoich podstawowych obowiązków. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy, pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Podsumowując zatem, należy wskazać, że prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego ustalanego w porozumieniu z pracownikiem stanowi obecnie jeden z elementów konstytucyjnej zasady prawa do odpoczynku. Jest ono prawnie chronione, jego naruszenie zaś jest prawnie sankcjonowane.

 

07.05.2015 Czwartek

L4 -Terminowe dostarczanie zwolnień lekarskich


Wystawiający zaświadczenie będzie je przekazywał na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS /© Panthermedia

 



Dowodem potwierdzającym niezdolność do pracy oraz konieczność osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny jest zwolnienie lekarskie wystawione na odpowiednim, przygotowanym w tym celu druku. Dokument taki, oprócz potwierdzenia nieobecności w pracy, stanowi przede wszystkim podstawę do wypłaty odpowiednich świadczeń chorobowych.

1 kwietnia weszła w życie kolejna zmiana przepisów w ramach pakietu zmian ułatwiających prowadzenie działalności. Przedsiębiorca nie będzie musiał fundować wstępnych badań lekarskich pracownikowi, którego zatrudnia ponownie lub który właśnie zmienia firmę, jeśli pracownik będzie dysponować odpowiednim i aktualnym orzeczeniem od lekarza medycyny pracy.

Prawo do nich oraz ich wysokość ustalają, a także stosownej wypłaty dokonują płatnicy zasiłków. Jedną z okoliczności mającą znaczenie przy ustalaniu wysokości należnego zasiłku jest terminowe dostarczenie otrzymanego zaświadczenia lekarskiego.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło:

Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/finanse-osobiste/news/terminowe-dostarczanie-zwolnien-lekarskich,2121548,4141?utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox

05.05.2015 wtorek

Pracownik innego wyznania a zwolnienie na czas świąt.


Pracodawca jest zobowiązany zagwarantować pracownikom, aby niedziele i święta były dla nich dniami wolnymi od pracy, oczywiście, jeśli praca u niego w te dni jest dozwolona/ Fot. fotolia

Każda firma, która zatrudnia pracowników innego wyznania niż rzymskokatolickie, musi respektować zasady odnoszące się do tej grupy osób. Jakie?

Pracodawca jest zobowiązany zagwarantować pracownikom, aby niedziele i święta były dla nich dniami wolnymi od pracy, oczywiście, jeśli praca u niego w te dni jest dozwolona. Listy świąt nie układa sam pracodawca. Zawierają ją art. 1 ustawy o dniach wolnych od pracy. Znajdują się na niej święta państwowe i kościelne – ale tylko katolickie.

 

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem



źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/pracownik-innego-wyznania-a-zwolnienie-na-czas-swiat,25973.html

17.04.2015 Piątek

Masz bałagan na biurku? Możesz stracić pracę !!!


Pracownik musi więc dbać o służbowe mienie oraz przestrzegać porządku pracy w zakładzie (fot.shutterstock)

Pracodawca ma prawo wymagać od pracownika, aby utrzymywał stanowisko pracy w porządku i czystości. Jeśli podwładny nie zastosuje się do poleceń szefa, może nawet zostać zwolniony z pracy.

Zasadniczo to pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie. To on także organizuje pracę osób u niego zatrudnionych. W związku z tym to przede wszystkim pracodawca zapewnienia porządek i czystość w zakładzie, na przykład poprzez zatrudnienie odpowiednich osób lub zlecenie tych zadań zewnętrznej firmie sprzątającej.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/masz-balagan-na-biurku-mozesz-stracic-prace,25731.html

15.04.2015 Środa

Spóźniasz się do pracy? Możesz zostać zwolniony.


Na spóźniającego się pracownika pracodawca może nałożyć karę porządkową lub nie wypłacić mu części wynagrodzenia (fot.flickr.com/MattysFlicks)

Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika. Co zatem grozi spóźnialskiemu?

Na spóźniającego się pracownika pracodawca może nałożyć karę porządkową lub nie wypłacić mu części wynagrodzenia. Jeśli jednak do takich sytuacji dochodzi regularnie, zatrudniony musi liczyć się z utratą posady.

Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika. A to oznacza, że powinien punktualnie rozpoczynać pracę zarówno wtedy, gdy świadczy ją w siedzibie firmy, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, w tym podczas odbywania podróży służbowych czy pełnienia dyżurów pracowniczych.

Pracownik może nie stawić się w firmie tylko wtedy, jeśli został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, czyli na przykład gdy przebywa na zwolnieniu lekarskim. W przypadku innych nieobecności to sam pracodawca zdecyduje, czy uznać je za usprawiedliwione.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem



źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/864790,za-spoznienia-do-pracy-mozna-zostac-zwolnionym.html

14.04.2015 Wtorek

Czasami termin urlopu wymaga korekty.


Zasadniczo pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Ponadto urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów lub w przypadku nietworzenia tych planów - w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Przesunięcie lub przerwanie urlopu możliwe jest jedynie w sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy.
Z wnioskiem o przesunięcie urlopu może wystąpić nie tylko pracownik

Przesunięcie terminu urlopu

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Kodeks pracy wskazuje też przypadki, w których przesunięcie terminu urlopu jest obowiązkowe.

Z wnioskiem o przesunięcie urlopu może wystąpić pracownik na mocy art. 164 § 1 K.p. Przy czym musi go umotywować ważnymi przyczynami. Do takich okoliczności można zaliczyć np. konieczność opieki nad chorym dzieckiem bądź innym członkiem rodziny. Jednakże wniosek pracownika w tej sprawie nie musi być przez pracodawcę zaakceptowany. Wszystko zależy od jego uznania.

Również pracodawca może być inicjatorem przesunięcia terminu urlopu pracownika. Jest to dopuszczalne w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 K.p.). Przepisy prawa urlopowego, podobnie jak w przypadku przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika, nie podają, jakie to mogą być przyczyny. Wydaje się ono jednak możliwe np. w przypadku pilnej realizacji kontraktu.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://biznes.interia.pl/firma/news/czasami-termin-urlopu-wymaga-korekty,2117247,1852

10.04.2015 Czwartek

Kiedy nadgodzinom możemy powiedzieć „nie"


Zdarzają się sytuacje, kiedy musimy zostać w pracy dłużej. Niektórzy pracownicy traktują to jako możliwość wykazania się, dodatkowego zarobku, inni woleliby poświęcić ten czas na życie prywatne. I choć w niektórych przypadkach, np. dokończenia ważnego projektu taka sytuacja jest uzasadniona, to jednak, gdy staje się codziennością - może powodować przemęczenie i frustrację. Jak więc odmawiać, nie ryzykując utraty pracy, uznania przełożonych lub premii?

Czas pracy z godzinami nadliczbowymi nie może być dłuższy niż 48 godzin tyg.

Bądź wyrozumiały

Jeśli przymusowe nadgodziny wynikają z chwilowych trudności organizacyjnych lub konieczności wykonania dużego zlecenia w krótkim czasie, nie warto odmawiać swojej pomocy. Szef zauważy, że nie opuściłeś firmy w potrzebie, a w przyszłości może wynagrodzić Cię za lojalność, np. dając Ci kilka dodatkowych dni urlopu albo podwyżkę. Zdarzają się jednak sytuacje, w których, nawet jeśli jest to nietypowa sytuacja, musimy odmówić pracy po godzinach. Warto wtedy szczerze porozmawiać z przełożonym i wyjaśnić mu powody swojej decyzji - tłumaczy Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl

Odważ się porozmawiać

Jeśli jednak przymusowe nadgodziny są stanem permanentnym, a pracownik do tej pory przyjmował polecenia bez żadnego sprzeciwu, jedynym rozwiązaniem takiego problemu jest zwrócenie się do szefa lub managera. Powiedz, że cenisz swoje stanowisko i jesteś w stanie raz na jakiś czas pozostawać w biurze dłużej np. raz w tygodniu. Jednak ciągła praca ponad normę sprawia, że jesteś przeciążony, a Twoja wydajność spada.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://praca.interia.pl/news-kiedy-nadgodzinom-mozemy-powiedziec-nie,nId,1713172#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox

 

01.04.2015 środa

Tysiąc złotych przez rok od urodzenia dziecka dla wszystkich nieetatowych.

1000 zł miesięcznie przez rok po urodzeniu dziecka dla osób bezrobotnych, studentów, rolników oraz pracujących na umowach o dzieło - rząd przyjął nowelizację ustawy wprowadzającą nowe świadczenie rodzicielskie.
Share on facebook Share on google Share on wykop Share on naszaklasa Share on twitter More Sharing Services5
Nowe świadczenie rodzicielskie będzie przysługiwać niezależnie od dochodu (fot.fotolia)

- Idziemy za ciosem. Zaledwie tydzień temu rząd przyjął projekt "Złotówka za złotówkę" gwarantujący rodzicom, że podejmując pracę nie utracą wsparcia finansowego państwa. Na wtorkowym posiedzeniu (31 marca) przyjęliśmy kolejny projekt z rządowego pakietu rodzinnego – świadczenie rodzicielskie – powiedział Władysław Kosiniak-Kamysz, minister pracy i polityki społecznej.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

01.04.2015 środa

Umowy o pracę na czas określony maksymalnie na trzy lata. Rząd przyjął nowe prawo.

Rada Ministrów zaakceptowała projekt zmian, które mają ograniczyć terminowe umowy o pracę. Projekt zmian w Kodeksie pracy zakłada, że w jednej firmie maksymalny czas trwania takich umów nie będzie mógł przekroczyć 36 miesięcy - wraz z 3-miesięcznym okresem próbnym.

Po takim okresie będzie mogła być zawarta jedynie umowa na czas nieokreślony - zakłada projekt, o przyjęciu którego poinformowało we wtorek w komunikacie biuro promocji i mediów resortu pracy.

"Zmiany w umowach czasowych ochronią pracowników przed nadużyciami. Nie będzie już sytuacji, że kontrakty terminowe są przedłużane w nieskończoność. Mam nadzieję, że parlament przyjmie nowe przepisy jeszcze w tej kadencji" - powiedział cytowany w komunikacie minister pracy i polityki społecznej Władysław Kosiniak-Kamysz.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://msp.money.pl/wiadomosci/prawo/artykul/umowy-o-prace-na-czas-okreslony-maksymalnie,131,0,1749379.html

31.03.2015 wtorek

Jakie świadczenia cywilnoprawne z tytułu chorób zawodowych?

Pracownikowi, u którego zdiagnozowano chorobę zawodową, przysługują obok świadczeń z ubezpieczenia społecznego również świadczenia cywilnoprawne. Pracodawcy muszą być tego świadomi.

Zakres świadczeń, jakie z tytułu choroby zawodowej przysługują pracownikowi wyznacza art. 2371 § 1 k.p. Zgodnie z jego treścią pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową określoną w wykazie, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 3 k.p., przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego, określone w odrębnych przepisach.

Przepis art. 2371 k.p. choć jasny z językowego punktu widzenia, rodzi wątpliwości w zakresie celowości i słuszności jego postanowień. Zasadniczy problem interpretacyjny, związany z wykładnią przepisu, jest wynikiem jego wadliwego sformułowania.

W mojej ocenie przyjąć należy prymat świadczeń z ubezpieczenia społecznego przy jednoczesnej dopuszczalności ich uzupełnienia w drodze świadczeń cywilnoprawnych wtedy, gdy świadczenia z ubezpieczenia społecznego nie pokryją w całości doznanej przez pracownika szkody lub krzywdy. Skoro system ubezpieczenia społecznego przewiduje świadczenia o wyłącznie ryczałtowym charakterze, to pracownik winien mieć zagwarantowaną drogę do dochodzenia roszczeń, które w pełni naprawią wyrządzoną na skutek choroby zawodowej szkodę lub krzywdę.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


zródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/jakie-swiadczenia-cywilnoprawne-z-tytulu-chorob-zawodowych,25324,0.html




26.03.2015 Czwartek

Zmiana przepisów dotyczących badań lekarskich pracowników.

Resort zdrowia przypomina, że z początkiem kwietnia zmieniają się przepisy dotyczące przeprowadzania badań lekarskich pracowników. Mają one ułatwić wykonywanie działalności gospodarczej.

1 kwietnia wchodzi w życie rozporządzenie zmieniające rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, które określi wzór skierowania na badania lekarskie oraz nowe wzory orzeczeń lekarskich wydawanych na podstawie art. 229 Kodeksu pracy.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/zmiana-przepisow-dotyczacych-badan-lekarskich-pracownikow,25330.html




24.03.2015 wtorek

Kiedy pracownik może samowolnie opuścić miejsce pracy?


Sytuacja, w której pracownik oddala się z miejsca pracy przed jej zakończeniem wcale nie musi oznaczać automatycznego zastosowania wobec niego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Sytuacje, w których pracodawca ma do tego prawo są ściśle określone.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika w trybie art. 52 kodeksu pracy jest środkiem wyjątkowym, którego zastosowanie wymaga ostrożności ze strony pracodawcy.
Zwolnienie dyscyplinarne jest ostatecznością

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

 źródło: http://praca.interia.pl/news-kiedy-pracownik-moze-samowolnie-opuscic-miejsce-pracy,nId,1703672#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox




17.05.2015 Wtorek

Kary niezgodne z Kodeksem pracy mogą słono kosztować pracodawców.

10 zł za źle wypisane awizo, krótszy urlop z powodu wpływających reklamacji. Firmy stosujące takie kary mogą zostać ukarane grzywną wynoszącą nawet do 30 tys. zł.

Szef stosujący zasadę kija i marchewki może ukarać pracownika. Nie ma w tym nic złego, jeśli kara jest współmierna do przewinienia oraz zgodna z Kodeksem pracy. Niestety zdarza się, że przełożeni zapominają o prawie pracy.

Przykładem jest koreański koncern Pearl Stream w Strzelcach Opolskich, który wprowadził nowy system motywacyjny, by poprawić efektywność swoich pracowników. Na czym on polegał? Jeśli w ciągu miesiąca wpłynie choć jedna skarga od klienta, pracownicy nie otrzymają urlopu. Gdy pojawią się dwa zażalenia, wówczas o wolnym dniu zatrudnieni będą mogli tylko marzyć przez dwa miesiące. O wiele gorzej będzie, gdy do firmy zostaną zgłoszone trzy reklamacje – wtedy nastąpią zmiany personalne.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/kary-niezgodne-z-kodeksem-pracy-moga-slono-kosztowac-pracodawcow,25143.html

09.03.2015 Poniedziałek

Molestowanie seksualne, dyskryminacja: Pracujący na śmieciówkach też mogą się bronić.


fot. fotolia

W stosunku do osób zatrudnionych na etatach, osoby na „śmieciówkach" są pozbawione pewnych praw np. urlopu czy świadczeń z tytułu L4, ale nie są bezbronne wobec dyskryminacji czy molestowania seksualnego.

Według różnych szacunków na podstawie umów cywilnoprawnych jest w Polsce zatrudnionych od miliona do dwóch milionów osób. NSZZ „Solidarność" ocenia liczbę tych pracowników nawet na 4 miliony.

Pracują w ochronie, gastronomii, hotelarstwie, usługach outsourcingowych, również w mediach. W stosunku do osób zatrudnionych na etatach osoby na „śmieciówkach" są pozbawione urlopu, świadczeń z tytułu zwolnienia lekarskiego, ich umowy są w mniej korzystny sposób oskładkowane.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło:http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/molestowanie-seksualne-dyskryminacja-pracujacy-na-smieciowkach-tez-moga-sie-bronic,24946.html

05.03.2015 Czwartek

Kiedy grozi zwolnienie dyscyplinarne, a kiedy inna kara?

W zakładzie pracy, jak w każdej organizacji, są przepisy i zasady, których należy się trzymać. Ich nieprzestrzeganie łączyć się może z konsekwencjami, które wobec niesubordynowanych pracowników przewiduje Kodeks pracy.

Karę upomnienia lub nagany może zastosować pracodawca za:

• Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Przykładem może być niestosowanie się przede wszystkim do regulaminu zakładu pracy i pracy na danym stanowisku, np. nieutrzymywanie porządku na stanowisku pracy, nieprawidłowe wykonywanie obowiązków itp.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/kiedy-grozi-zwolnienie-dyscyplinarne-a-kiedy-inna-kara,24912.html

04.03.2015 środa

Psychopata w firmie. Jak go zidentyfikować i unieszkodliwić?


Podstawowa zasada odnosząca się do psychopatów: zwalniaj zamiast próbować zmieniać/fot. pixabay

Najwięcej osób z dyssocjalnym zaburzeniem osobowości, których potocznie nazywamy psychopatami, znajdziemy wśród najwyższej kadry kierowniczej

Najwięcej osób z dyssocjalnym zaburzeniem osobowości znajdziemy wśród najwyższej kadry kierowniczej.

– Wbrew potocznym wyobrażeniom głównym atrybutem psychopatów nie jest siekiera, tylko manipulacja informacją. Im wyżej w hierarchii, tym większa trudność w ich wczesnej identyfikacji i ewentualnym zwolnieniu. Często ukryci za konwenansami i tytułami (profesor doktor habilitowany, dyrektor zarządzający), są wieloletnimi praktykami manipulacji - pisze w książce "Skuteczny menedżer. Czego nie uczą w szkole o zarządzaniu ludźmi" Marta Pawlikowska-Olszta, psycholog pracy i organizacji.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/zarzadzanie/psychopata-w-firmie-jak-go-zidentyfikowac-i-unieszkodliwic,24861.html



26.02.2015 czwartek

Polskie sądy rozpatrują co roku zaledwie ok. 700 spraw o nękanie w miejscu pracy. Tylko 4 proc. z nich kończy się wygraną poszkodowanego, twierdzi "Dziennik Gazeta Prawna".

W ostatnich sześciu latach na mobbing w miejscu pracy poskarżyło się 4,3 tys. osób. Świadomość problemu rośnie, ale nie przekłada się to na skuteczną walkę z patologią. Zaledwie co 20. proces zakończył się wygraną osoby poszkodowanej.

Od 2009 r., jak wynika z danych Ministerstwa Sprawiedliwości, liczba procesów wytaczanych z artykułów o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem jest stała. W 2009 r. takich spraw, łącznie przed sądami rejonowymi i okręgowymi było 708, a w ub. roku - 736.

Może i trudno się temu dziwić, w sytuacji gdy wciąż wiele poddawanych mobbingowi osób w ogóle nie zdaje sobie sprawy, że ma do czynienia z niedopuszczalnymi zachowaniami.

źródło: http://wiadomosci.wp.pl/kat,1342,title,Mobbing-przed-sadem-prawie-nie-do-wygrania,wid,17290756,wiadomosc.html

18.02.2015 Środa

Zmiany w Kodeksie pracy. Praca bez badań wstępnych.

Od 1 kwietnia przy przechodzeniu z firmy do firmy pracodawca nie będzie musiał już kierować pracownika na badania lekarskie. Musi on tylko przynieść orzeczenie potwierdzające zdolność do pracy na danym stanowisku.

Wynika to, jak podaje „Dziennik Gazeta Prawna", z projektu rozporządzenia ministra zdrowia dotyczącego nowych zasad przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy. Omawiane zmiany w kodeksie pracy będą dotyczyły osób podejmujących nowe zatrudnienie w ciągu 30 dni od rozwiązania umowy lub wygaśnięcia poprzedniego zatrudnienia.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/zmiany-w-kodeksie-pracy-praca-bez-badan-wstepnych,24637.html



13.02.2015 Piątek

Praca za granicą: Polak otrzyma pomoc związku zawodowego, ma też prawo do płacy minimalnej.


źródło: ShutterStock

 

Polacy wysłani do pracy za granicę mogą liczyć na pomoc lokalnych organizacji. Przysługuje im także płaca minimalna, której wysokość określają branżowe układy zbiorowe. 

Tak wynika z wczorajszego wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE, który wydał korzystne orzeczenie dla polskich pracowników budujących elektrownię atomową w Finlandii.

 

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/853249,praca-za-granica-polak-ma-prawo-do-placy-minimalnej-otrzyma-pomoc-zwiazku-zawodowego.html

 

04.02.2015 środa

Jedno kliknięcie może zakończyć twoją karierę. Tego unikaj na Facebooku, by nie wylecieć z pracy.

Zdjęcie z odsłoniętymi plecami zakończyło karierę studentki z Warszawy. Krytyka zachowania bliskich ofiar katastrofy smoleńskiej odebrała posadę pani prezes. Za żarty na blogu związane z pracą pożegnał się korespondent Informacyjnej Agencji Radiowej. Publikowanie w sieci może się skończyć tragicznie dla kariery. W niektórych sytuacjach jednak możesz obronić się w sądzie i dostać odszkodowanie.
- Rzecz się stała niesłychana. Zerwano ze mną umowę z powodu notki blogowej. A opisałem jedynie w żartobliwym tonie prawdziwe zdarzenie, którego miałem zaszczyt być świadkiem - informuje Eli Barbur, były już korespondent Informacyjnej Agencji Radiowej w Izraelu.

O co poszło? Barbur wspominał dawną wizytę nieżyjącej minister Barbary Blidy w Strefie Gazy, której towarzyszył jego kolega z Informacyjnej Agencji Radiowej redaktor Kociszewski. Barbur przytoczył historię – typowym dla siebie ironicznym językiem – jak redaktor Kociszewski został ucałowany przez Jassera Arafata w nadstawione usłużnie czółko.


 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

04.02.2015 środa

Nie będzie sześciodniowego tygodnia pracy? Rekompensata za soboty w zawieszeniu !!!

Maleją szanse na uchwalenie ustawy zmieniającej zasady rekompensowania pracy w szósty dzień tygodnia

Chodzi o kontrowersyjny projekt nowelizacji kodeksu pracy przygotowany przez posłów PO. Zaproponowali, by na wniosek pracownika lub w razie braku możliwości udzielenia mu dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego zatrudnionemu przysługiwał 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w wolną sobotę. Pierwsze czytanie odbyło się 23 października 2014 r. i od tego czasu projekt utknął w martwym punkcie.

źródło: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/851062,czas-pracy-rekompensata-za-soboty-w-zawieszeniu.html

30.01.2015 Piątek

Wypowiedzenie może zabić. Co na to Kodeks pracy?


142959_r0_620.jpg

Wypadek przy pracy powinien być spowodowany przyczyną zewnętrzną. Przepisy nie określają, co należy rozumieć pod tym pojęciem.

Jak informuje "Rzeczpospolita", przyczyną zewnętrzną może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu pracownika, wywołujący szkodliwe skutki i prowadzący do pogorszenia stanu zdrowia pracownika. Stres może być takim czynnikiem, ale nie dotyczy to każdej sytuacji.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

28.01.2015 środa

Dużo chorujesz? Pracodawca może cię zwolnić



Powtarzające się nieobecności pracownika z powodu choroby to uzasadniona przyczyna wypowiedzenia.

Bez wymówienia można natomiast zwolnić osobę, której absencja przekroczyła okresy wskazane w art. 53 Kodeksu pracy.

Pozwala on pracodawcy na natychmiastowe rozwiązanie umowy z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby, po upływie wskazanych w tym przepisie okresów - informuje rp.pl

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

26.01.2015 poniedziałek

KIEDY PRACOWNIK MOŻE ODMÓWIĆ NADGODZIN?

Nadgodziny! Jedni je kochają, bo wpada dodatkowy grosz lub dzień wolny, inni zaś nienawidzą, bo uważają, że czas dla rodziny czy bliskich jest dla nich priorytetem.
Każdy jednak z nas, obojętnie czy należy do pierwszej czy do drugiej grupy, spotyka się z poleceniem służbowym dotyczącym pozostania na nadgodzinach.
Wolno odmówić?

W zasadzie NIE.
Polecenie służbowe jakim jest pozostanie na nadgodzinach, co do zasady powinno być wykonane.
Oczywiście, że w pracy należy pamiętać o etyce i zasadach dobrego współżycia. Nie można dziwić się frustracji jednego pracownika, który ciągle ma polecania pozostawania na nadgodzinach, kiedy zaś inny pracownik nie jest proszony w ogóle.

Można odmówić pozostania na nadgodzinach tylko w kilku przypadkach:

polecenie jest sprzeczne z prawem (np. przyszło polecenie z kadr o bezwzględnym zakazie pracy w nadgodzinach);
polecenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (np. pracownik przychodzi do pracy pomimo tego, że ma chore dziecko, przełożony znając sytuację pracownika, wydaje mu polecenie by pozostał na nadgodzinach lub pracownik dojeżdża do pracy i ostatnie połączenie do miejsca zamieszkania powodowałoby, że ów pracownik pozostając na nadgodzinach nie wróci do domu);
polecenie spowodowałoby, że przekroczone zostaną godziny odpoczynku i średniego czasu pracy w tygodniu;
polecenie zostało wydane:
kobiecie w ciąży
rodzicowi dziecka do lat 4 (chyba, że wyrazi zgodę na nadgodziny)
młodocianemu
osobie niepełnosprawnej
pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku o przekroczonych stężeniach i natężeniach czynników szkodliwych
NADGODZIN NIE WOLNO PLANOWAĆ!
To niestety spory problem w Eurobanku. Zaczynamy miesiąc pracy a w grafiku w ostatnim tygodniu zaplanowane są nadgodziny dla pracowników. Jest to niedopuszczalne.

Ważne:
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.
Każdy pracownik ma prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a średni czas pracy w tygodniu nie może przekroczyć 48 godzin!

Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę., gdyż jest to naruszenie obowiązków pracowniczych.

Podstawa prawna:
Kodeks pracy: art. 100 § 1, art. 151,art. 151 § 2, art. 132 § 1, art. 133 § 1-2, art. 178 § 1, art. 203 § 1,
art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1998 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

Przyczyn uzasadniających odmowę pracy w nadgodzinach można również szukać w art. 8 K.p.(nadużycie prawa przez pracodawcę) oraz w przepisach mówiących o dyskryminacji i równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 112, art. 113 i art. 183a – art. 183e K.p.).
źródło:
http://www.infor.pl/prawo/praca/godziny-nadliczbowe/73028,Kiedy-pracownik-moze-odmowic-pracy-po-godzinach.html
http://www.infor.pl/prawo/praca/godziny-nadliczbowe/98627,2,Czy-pracownik-moze-odmowic-pracy-w-godzinach-nadliczbowych.html
http://www.kipwa.pl/numery/kwiecien-2011/rozliczanie-nadgodzin.html

STAWKA ZA NADGODZINY

Za pracę w nadgodzinach przysługuje specjalny dodatek. Jeśli osoba zatrudniona pracuje w święta, niedziele czy nocą, ma prawo do dodatku (wypłacanego obok zasadniczego wynagrodzenia za pracę) w wysokości 100 procent wynagrodzenia. Jeśli pracuje w nadgodzinach w zwykły dzień pracy, dodatek wynosi 50 procent wysokości wynagrodzenia.
Ale uwaga: dodatki przysługują tylko wtedy, gdy pracodawca nie zdecyduje o wysłaniu pracownika na wolne w zamian za spędzone w pracy dodatkowe godziny (albo sam pracownik nie złoży takiego wniosku).

Wysokość wypłacanego wynagrodzenia i dodatków oblicza się dla każdego pracownika indywidualnie. Stawki zależą od stawek godzinowych zapisanych w umowie o pracę (liczone bez dodatków, a więc do obliczeń nie są brane dodatki za wysługę lat czy dodatki funkcyjne). Pracownicy, którzy stale wykonują swoją pracę poza siedzibą firmy (na przykład kurierzy czy kierowcy), mają prawo do wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny na zasadzie z góry określonego ryczałtu.Jego wysokość nie może znacząco odbiegać od stawek godzinowych za nadgodziny.

Dla pracownika istotne jest, że każda dodatkowo przepracowana godzina musi zostać wynagrodzona. Czasu spędzonego w pracy po godzinach nie zaokrągla się. Jeśli pracownik został pół godziny po normalnym dniu pracy, zostanie mu naliczona stawka ułamkowa za taką pracę.

Wielu pracodawców woli wysłać pracowników na urlop niż ponosić dodatkowe koszty ich zatrudnienia w czasie nadgodzin. Wszystko przez to, że pracownik wysłany na urlop nie otrzymuje dodatków za pracę w nadgodzinach. W dodatku pracodawca nie musi mieć zgody pracownika na wysłanie go na urlop, może zdecydować o tym sam. Pracownik również może złożyć odpowiedni wniosek i wybrać formę urlopu zamiast dodatkowych pieniędzy za nadgodziny.

Warto jednak pamiętać, że praca w dni wolne – soboty i niedziele, jest premiowana ekstra. Wystarczy, że w czasie weekendu pracownik pojawi się na trzy godziny w firmie, by miał prawo wnioskowania o cały dzień wolny w zamian za czas w niej spędzony.

Pamiętać należy też o tym, że w dniu wyznaczonym przez przełożonego przelicznik wolnego to 1,5h za 1h, a na wniosek pracownika 1h=1h.
Szef zmusza was do wybrania nadgodzin w określonych dniach? Tym lepiej. Masz wtedy zamiast 8 godzin 12 godzin.
Idziesz na wolne z nadgodzin a szef nakazuje Ci podpisanie oświadczenie, że wnioskujesz o wolne? A wnioskujesz? Skoro to nie twój wniosek to go nie podpisuj!

21-01-2015 środa

Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje magazyn Amazona

Byli i obecni pracownicy hali logistycznej Amazon w Bielanach Wrocławskich zarzucają pracodawcy wypłacanie pensji z opóźnieniem, a swoim przełożonym chamstwo i brak szacunku.

W zakładzie trwa właśnie kontrola Państwowej Inspekcji Pracy - podaje wyborcza.biz.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/panstwowa-inspekcja-pracy-kontroluje-magazyn-amazona,23971.html

 
21-01-2015 środa

Umowa na czas określony najwyżej na 33 miesiące.


Celem resortu pracy jest ograniczenie umów czasowych, czyli umów na czas określony, na rzecz umów na czas nieokreślony. Dzięki zmianom pracownicy odczują większą stabilność zatrudnienia – mówi Michał Filipkiewicz (fot.pixabay.com)

W 2015 roku zostaną najprawdopodobniej wprowadzone zmiany w Kodeksie pracy dotyczące ograniczenia umów terminowych i wzrostu stabilizacji zatrudnienia.

Zgodnie z propozycją MPiPS przedsiębiorca będzie mógł zatrudnić pracownika w ramach maksymalnie trzech umów terminowych, ale nie dłużej niż na 33 miesiące. Kolejna umowa będzie umową o pracę na czas nieokreślony. Za 2,5 miesiąca liberalizacji ulegną przepisy dotyczące wykonywania badań lekarskich przez pracowników.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza zmiany w zakresie umów na czas określony. Oprócz ograniczenia liczby i czasu trwania takich umów Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej proponuje wprowadzenie tylko jednego okresu próbnego.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

16.01.2015 Piątek

W Polsce zgłoszenie nieprawidłowości oznacza dla pracownika represje.


Fot. Fotolia

Polscy sygnaliści, czyli osoby ujawniające nieprawidłowości w pracy, narażają się na szykany, zwolnienie z pracy, a nawet konieczność przeprowadzki i zmiany zawodu. Trzeba zmienić prawo i postawy społeczne - alarmuje raport Instytutu Spraw Publicznych.

Eksperci Instytutu w ramach międzynarodowego badania przeanalizowali 12 przypadków polskich sygnalistów z różnych sektorów i typów instytucji, m.in. z administracji państwowej i samorządowej, służby zdrowia, wyższych uczelni, służb mundurowych, organizacji pozarządowych i firm prywatnych.

Sygnalizowane przez pracowników nieprawidłowości dotyczyły spraw takich jak: mobbing i nadużywanie stanowiska przez przełożonego w policji, łamanie praw pracowniczych (w tym zmuszania do nieodpłatnej pracy w nadgodzinach) przez dużą sieć handlową, nieprawidłowości finansowe i księgowe w instytucji samorządowej (między innymi udzielanie sobie przez szefową nieoficjalnych "pożyczek" z kasy instytucji), plagiat wysoko postawionego pracownika uczelni wyższej, ustawienia przetargu w instytucji publicznej, usiłowanie gwałtu na jednej z pracownic dokonane przez kolegę z pracy w jednostce służby zdrowia, fikcyjnie realizowane projekty dotowane z pieniędzy publicznych i fałszowania dokumentacji w firmie farmaceutycznej, wyprowadzanie majątku w przedsiębiorstwach państwowych, niezgodne z prawem obniżenie wysokości podatku lokalnego polityka dokonane przez urzędników skarbowych, nieprawidłowości na uczelni medycznej, w tym nieuzasadnione stosowanie inwazyjnej procedury medycznej w szpitalu klinicznym w celu uzyskania finansowania z Narodowego Funduszu Zdrowia.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/w-polsce-zgloszenie-nieprawidlowosci-oznacza-dla-pracownika-represje,23957,2.html

 
15.01.2015 Czwartek

Pozwanie pracodawcy do sądu - ile kosztuje?



Mobbing, niewypłacenie odszkodowania za wypadek czy zwolnienie dyscyplinarne uprawniają pracownika do wniesienia pozwu do sądu pracy. Jeśli to zatrudniony jest powodem, jest zwolniony z opłat - tylko w przypadku ewentualnej apelacji musi ponieść opłatę podstawową w wysokości 30 zł.

Pracownik może zwrócić się do sądu z każdą sprawą z zakresu prawa pracy. Może chodzić między innymi o:

niewypłacone wynagrodzenia,
przywrócenie do pracy lub bezpodstawne zwolnienie z pracy,
odszkodowanie z powodu wypadku przy pracy czy choroby zawodowej,
stosowanie przez pracodawcę mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy.

 

Termin na wniesienie pozwu przez pracownika zależy od charakteru sprawy. W większości przypadków dotyczących roszczeń z zakresu prawa pracy datą graniczną jest przedawnienie sprawy, które następuje z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

09.01.2015 piątek

WNIOSKI SCP

Kto pierwszy ten lepszy. Jak radzić sobie ze złodziejami pomysłów w pracy?


fot. pixabay

Współczesne środowiska biurowe coraz częściej rządzą się twardymi regułami. W dobie konkurencji i szybkiego rozwoju rynku, pracownicy są skłonni rywalizować między sobą w zdobyciu nie tylko silnej pozycji, ale również uznania przełożonego.

Frustracja, złość, rozczarowanie, poczucie niesprawiedliwości - to emocje towarzyszące pracownikowi, którego pomysł został przywłaszczony i przedstawiony przez kolegę z pracy jako autorski. Choć winę ciężko jest udowodnić, to kradzieży intelektualnej nigdy nie należy bagatelizować, a dążyć do skutecznego rozwiązania problemu.

Współpracownik jest zagrożeniem

Pracodawcy niezmiennie cenią u swoich podwładnych kreatywność oraz zaangażowanie. Im wyżej zostanie więc oceniony czyjś innowacyjny projekt - tym większa szansa na osiągnięcie sukcesu, zdobycie awansu lub premii.

- Nigdy jednak nie chwal się i nie obnoś ze swoimi pomysłami. Czasem kilka słów w luźnej rozmowie, przy kawie lub herbacie może wywołać zazdrość innych pracowników. Lepiej pozostaw więc w tajemnicy swoje plany, a skup się na ich efektywnej realizacji. Zminimalizujesz w ten sposób ryzyko, że ktoś przywłaszczy sobie wyniki Twojej pracy - radzi Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

07-01-2015 środa

Ile dni wolnych, a ile dni pracy czeka nas w 2015 roku?


fot. pixelio.de

W 2015 roku będziemy musieli spędzić w pracy o dwa dni więcej, niż w mijającym...

Jak podaje Sedlak&Sedlak, w przyszłym roku czeka nas 252 dni pracy. Najwięcej dni przepracujemy w lipcu. Jeśli w tym miesiącu pracownik nie zdecyduje się na urlop wypoczynkowy, w pracy spędzi aż 23 dni. Najmniej dni roboczych wystąpi w styczniu, lutym, maju, sierpniu i listopadzie – tylko 20.

zc

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

16.12.2014 Środa

Jak nałożyć i wyliczyć karę porządkową?


©123RF/PICSEL

Utrzymanie dyscypliny w pracy wymaga czasami zastosowania kar z odpowiedzialności porządkowej. Procedura ich nakładania wynika z przepisów Kodeksu pracy. Najbardziej dotkliwą finansowo dla pracownika jest kara pieniężna. Zgodnie z prawem w określonych sytuacjach pracownik może bowiem zostać pozbawiony części swojego wynagrodzenia za pracę.


Rodzaje kar porządkowych

Katalog kar porządkowych został określony w art. 108 K.p. Karę upomnienia albo nagany pracodawca może zastosować za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Natomiast kara pieniężna może być również nałożona za:

nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 K.p.).

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

Żródło: http://biznes.interia.pl/firma/news/jak-nalozyc-i-wyliczyc-kare-porzadkowa,2065936,1852#iwa_item=7&iwa_img=0&iwa_hash=10269&iwa_block=business_news

 



15.12.2014 Wtorek

Cztery wolne dni na żądanie

Cztery dni urlopu w ciągu roku kalendarzowego pracownik może wykorzystać we wskazanym przez siebie terminie i o takim urlopie może poinformować w dniu jego rozpoczęcia.

Pracownik ma prawo do urlopu na żądanie w wymiarze czterech dni w każdym roku kalendarzowym. Wykorzystuje go we wskazanym przez siebie terminie i pracodawca musi mu go udzielić. Może z niego skorzystać każdy pracownik bez względu na to, na jakiej umowie o pracę został zatrudniony: na czas nieokreślony, określony, na zastępstwo, na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy. Prawo do niego ma również osoba zatrudniona na podstawie mianowania, powołania lub spółdzielczej umowy o pracę.

W ogólnym wymiarze

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6741,cztery_wolne_dni_na_zadanie.html

 
08-12-2014 Poniedziałek

Ile kosztuje pozew zbiorowy?


Ustawa z dnia 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym normuje sądowe postępowanie cywilne w sprawach, w których są dochodzone roszczenia jednego rodzaju, co najmniej 10 osób.źródło: ShutterStock

W postępowaniu grupowym nie stosuje się instytucji zwolnienia od opłat sądowych. Wynoszą one 2 proc. wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia. Są zatem mniejsze niż w przypadku standardowych procesów.
Prenumerata Dziennika Gazety Prawnej – pakiet fachowych publikacji i narzędzi dla specjalistów

Ustawa z dnia 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym normuje sądowe postępowanie cywilne w sprawach, w których są dochodzone roszczenia jednego rodzaju, co najmniej 10 osób, oparte na tej samej lub takiej samej podstawie faktycznej.

Postępowanie grupowe w sprawach o roszczenia pieniężne jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy wysokość roszczenia każdego członka grupy została ujednolicona przy uwzględnieniu wspólnych okoliczności sprawy. Ujednolicenie wysokości roszczeń może nastąpić w podgrupach, liczących co najmniej 2 osoby.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

03-12-2014 środa

UWAŻAJCIE CO KOPIUJECIE I WYNOSICIE Z PRACY

55 tys. zł grzywny i nawiązki za zabranie pliku od byłego pracodawcy

 

Ten wyrok to przestroga dla pracowników, a jednocześnie wskazówka dla pracodawców. Firma odzyskała od pracownika 25 tys. zł.
Artykuł otwarty
Najciekawsze w tym wyroku jest to, że poza karą grzywny w wysokości 30 tys. zł sąd nakazał zapłacić pracownikowi na rzecz byłego pracodawcy nawiązkę w wysokości 25 tys. zł. Mogło być dużo więcej. Gdy sprawa po raz pierwszy była rozpatrywana w pierwszej instancji, sąd skazał oskarżoną na grzywnę w wysokości 90 tys. zł. Pokazuje to, że sprawy karne nie są sprawami o pietruszkę.

Spór o mieszankę

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

http://wyborcza.biz/Firma/1,101618,17059414,55_tys__zl_grzywny_i_nawiazki_za_zabranie_pliku_od.html#ixzz3KpvGaIEK

02-12-2014 wtorek

Pracodawca łamie prawa pracownika. Kiedy grozi mu tylko grzywna, a kiedy więzienie?

W większości przypadków naruszenia praw pracowniczych stanowią wykroczenia, zagrożone karą grzywny wynoszącą od 1 tys. do 30 tys. zł. Jednak jeżeli sprawca powtarza swój czyn wielokrotnie, i to w sposób złośliwy lub uporczywy, popełnia tym samym przestępstwo i może nawet zostać na kilka lat pozbawiony wolności.

W większości przypadków naruszenia praw pracowniczych, jakich dopuszczają się pracodawcy, stanowią tylko wykroczenia, zagrożone karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

Kiedy za naruszenie grozi grzywna
Jako wykroczenie rozumiemy popełnienie - zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie - czynu społecznie szkodliwego, zabronionego przez ustawę pod groźbą kary. Nie ma przy tym znaczenia, czy sprawca wywołał swoim działaniem określony skutek, co znaczy, że wykroczenie miało miejsce także wtedy, gdy pracownik nie poniósł jakiejkolwiek szkody.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/823590,za-jakie-naruszenia-pracodawcy-grozi-wiezienie.html

02-12-2014 wtorek

Komu przysługuje i ile wynosi odprawa emerytalna?

Pracownikowi, który przechodzi na emeryturę lub rentę pracodawca musi wypłacić jednorazowe świadczenie pieniężne. Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje w wysokości odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, niezależnie od stażu pracy danej osoby w firmie.
Pakiet antywirusowy Kaspersky z Dziennikiem Gazetą Prawną

Odprawa emerytalna to jednorazowe, powszechne świadczenie pieniężne, które przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Należy się ona także pracownikowi przechodzącemu na wcześniejszą emeryturę.

 

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

02-12-2014 wtorek

Przekształcenia umów czasowych w stałe: Pracodawcy będą musieli uważać na staż zatrudnionego

Nawet kilkuletnia przerwa w zatrudnieniu nie uchroni firm od przekształcenia czasowych umów o pracę w stałe.

Przedsiębiorcy będą musieli skrupulatnie liczyć czas zatrudnienia danej osoby na terminowych umowach i sprawdzać, czy aby wcześniej nie pracowała ona w ich firmie. W przeciwnym razie powinni liczyć się z tym, że zawierając w przyszłości kolejny czasowy kontrakt, podpisują już w praktyce umowę stałą (nawet jeśli od zakończenia poprzedniego zatrudnienia upłynęło kilka lub kilkanaście lat). Taki skutek może wywołać rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy, który został już skonsultowany z partnerami społecznymi. Nie przewiduje on bowiem, że jakakolwiek przerwa pomiędzy rozwiązaniem jednej umowy terminowej i nawiązaniem kolejnej pozwala liczyć dopuszczalny limit takich kontraktów (i maksymalny czas ich trwania) od początku.

W czym problem
Obecnie obowiązuje zasada, że trzecia umowa terminowa przekształca się w stałą, o ile pomiędzy poszczególnymi kontraktami nie wystąpi przerwa w zatrudnieniu przekraczająca jeden miesiąc (art. 251 k.p.). Po zmianach zatrudnienie na czas określony nie będzie mogło przekraczać 33 miesięcy, w trakcie których obie strony mogą zawrzeć maksymalnie trzy czasowe umowy. Zawarcie czwartej lub kontynuowanie współpracy po upływie 33 miesięcy będzie równoznaczne z zatrudnieniem na czas nieokreślony. Przepisy nie wskazują, że jakakolwiek przerwa między poszczególnymi kontraktami pozwoli – po podpisaniu kolejnego – liczyć wspomniany 33-miesięczny limit i dozwoloną liczbę umów (trzy) od początku.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

03.11.2014 Poniedziałek

Dodatek za prace w nocy 2015

Styczeń – 2,19 zł (160 h)
Luty – 2,19 zł (160 h)
Marzec – 1,99 zł (176 h)
Kwiecień – 2,08 zł (168 h)
Maj – 2,19 zł (160 h)
Czerwiec – 2,08 zł (168 h)
Lipiec – 1,90 zł (184 h)
Sierpień – 2,19 zł (160 h)
Wrzesień – 1,99 zł (176 h)
Październik – 1,99 zł (176 h)
Listopad – 2,19 zł (160 h)
Grudzień – 2,08 zł (168 h)

Wskazane powyżej wysokości dodatku za pracę w porze nocnej stanową 20 % ilorazu minimalnego wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy (np. styczeń: ((1750/160)x20%).

 


03.11.2014 Poniedziałek

Nie będzie można zawierać kolejnej umowy na okres próbny

Nowe przepisy kodeksu pracy będą przewidywać możliwość zawierania kolejnej umowy na okres próbny.
Likwidacja grobu jest możliwa? Dowiedz się na jakich warunkach

Kodeks doprecyzuje cel i zasady zawierania umowy o pracę na okres próbny. Ma być ona stosowana m.in. w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Przepisy wskażą wprost, że ponowne zawarcie takiego kontraktu z tą samą osobą jest możliwe, o ile ma ona być zatrudniona do świadczenia obowiązków innego rodzaju, niż te, których dotyczyła pierwsza próba. Takie rozwiązania są zawarte w rządowym projekcie nowelizacji kodeksu pracy, który trafił już do konsultacji społecznych.

– Obowiązujące regulacje dotyczące zatrudnienia na okres próbny są bardzo ograniczone i wywoływały wątpliwości. Ich doprecyzowanie to dobre rozwiązanie – uważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.

Kodeks pracy nie określa obecnie ani celu zawarcia umowy na próbę (poza tym wynikającym z samej nazwy), ani tego, czy można zawrzeć kolejny taki kontrakt z tą samą osobą. Wskazuje jedynie, że trwa ona maksymalnie trzy miesiące (to się nie zmieni po uchwaleniu zmian) i może poprzedzać zawarcie każdej innej umowy o pracę.

– W rezultacie trzeba było się posiłkować orzecznictwem sądów, aby mieć pewność, że ponowne zawarcie umowy na próbę w określonych sytuacjach jest możliwe – podkreśla Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc Doradztwo Kadrowe.



Sąd Najwyższy uznał, że kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli wiąże się z zatrudnieniem na innym stanowisku lub przy innych czynnościach i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów. Sędziowie podkreślili jednak, że jeżeli przedmiotem kolejnego kontraktu na próbę są czynności wykonywane już w czasie trwania tego pierwszego, charakter pracy jest podobny, a różnice dotyczą jedynie np. zakresu odpowiedzialności, to umowa taka ma na celu obejście art. 251 (czyli zasady, że trzeci kontrakt terminowy przekształca się w stały). W takim przypadku kontrakt jest w rzeczywistości umową na czas określony (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99, OSNAP 2000/24/890).

– W praktyce także nowe przepisy mogą budzić wątpliwości dotyczące dopuszczalności stosowania kolejnych okresów próbnych. Nie jest bowiem do końca jasne, jak należy rozumieć pojęcie pracy innego rodzaju – mówi Magdalena Zwolińska.

Wskazuje, że np. sama zmiana stanowiska, które docelowo ma objąć sprawdzana osoba, nie musi uzasadniać konieczności podpisania kolejnego kontraktu próbnego. Jeśli zmodyfikowana zostanie jedynie nazwa funkcji podwładnego, a faktycznie nadal będzie wykonywał obowiązki podobne do tych dotychczasowych, ponowna próba będzie niedopuszczalna.

– Te wątpliwości należy oceniać pod kątem celu wspomnianych umów, czyli wypróbowania pracownika pod kątem nowych zadań – tłumaczy Magdalena Zwolińska.

Etap legislacyjny

Projekt ustawy skierowany do konsultacji

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/831124,nie-bedzie-mozna-zawierac-kolejnej-umowy-na-okres-probny.html

17-10-2014 Piątek

Czy pracodawca może zmusić pracownika do pracy w sobotę.


źródło: ShutterStock

Tylko w wyjątkowych sytuacjach pracodawca może zmusić pracownika do pracy w sobotę, w zamian przyznając mu inny dzień wolny od pracy. Jeżeli zatrudniony nie chce wykonać polecenia przełożonego, musi mieć bardzo dobry powód, grozi mu bowiem za to zwolnienie.
Prowadzisz firmę? Do 22 października opisz jej historię. Opublikujemy ją na naszych stronach

Podobnie jak w przypadku godzin nadliczbowych, pracodawca może zlecić podwładnemu pracę w dniu dla niego wolnym tylko wtedy, gdy:

zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowisk,
zachodzi konieczność usunięcia awarii,
jest to podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Firma nie może więc zmusić pracownika do pracy w dniu wolnym we wcześniej zaplanowanym terminie, wynikającym z uprzednio zaplanowanego harmonogramu pracy, ponieważ nie zostaje wtedy spełniony warunek nagłej potrzeby.

Kiedy praca w sobotę to nadgodziny
Niezależnie od liczby przepracowanych godzin, jeżeli zatrudniony wykonuje zadanie w swoim dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to na przykład za przepracowaną sobotę pracodawca powinien udzielić mu dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego (w terminie uzgodnionym z pracownikiem).


Jednak jeżeli w pracującą sobotę zatrudniony świadczył pracę na przykład przez 11 godzin - przy ośmiogodzinnym dniu pracy - to 9, 10 i 11 godzina będą stanowić godziny nadliczbowe, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą ponadwymiarową godzinę pracy.

Natomiast w przypadku, gdy pracownik świadczący pracę w dniu dla niego wolnym przekroczył średniotygodniową normę czasu pracy - przy czterdziestogodzinnym tygodniu pracy - ma prawo do normalnego wynagrodzenia, a dodatek za każdą godzinę pracy nadliczbowej rośnie do 100 proc. Tego typu sytuacje mają miejsce na przykład wtedy, gdy pracodawca nie ma możliwości oddania dnia wolnego przed zakończeniem okresu rozliczeniowego i udziela go już w kolejnym okresie. Zaradzić temu mogą obowiązujące od 2013 roku dłuższe okresy rozliczeniowe>>

Kiedy pracownik może odmówić
To pracodawca ustala, kiedy pracownik powinien świadczyć ponadwymiarową pracę, a podwładny z zasady nie może odmówić. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonego, o ile są one zgodne z zakresem obowiązków zawartych w umowie o pracę oraz nie stoją w opozycji do przepisów prawa i powszechnie przyjętych norm społecznych.

Osoba, która ma trudną sytuację rodzinną (na przykład samotna matka lub ojciec) może więc nie zgodzić się na wykonywanie dodatkowej pracy. Także w przypadku, gdy pracodawca zmusza pracownika do wykonywania zadań niezgodnych z posiadanymi przez niego kwalifikacjami - na przykład technik chemik ma sprzątać - może usłyszeć odpowiedź odmowną. Podwładny może tłumaczyć się także złym stanem zdrowia, który nie pozwala mu na wykonywanie dodatkowej pracy.

Nie każdy powód jest dobry. Zobacz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika>>

Odmowa wykonywania ponadwymiarowej pracy powinna być zawsze zasadna, bowiem nie stosowanie się do poleceń pracodawcy, dotyczących organizacji i sposobu wykonywania pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Ostatnio pojawiły się jednak propozycje zmian w Kodeksie pracy autorstwa PO, zgodnie z którymi za pracujący dzień wolny (chodzi przede wszystkim o sobotę) pracownikowi przysługiwałby na jego wniosek, lub w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego, dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Czytaj więcej>>


Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97)

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99)

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/828911,czy-pracodawca-moze-zmusic-pracownika-do-pracy-w-sobote.html

 
16-10-2014 czwartek

Czy Pracodawca może zmusić mnie do odebrania dnia wolnego za pracę w sobotę?

NIE !!!

UZASADNIENIE

Jeśli zatrudniony wykonuje zadanie w swoim dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (wolna sobota), to szef ma jedynie możliwość udzielenia innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Innymi słowy, jeżeli pracownik został zobowiązany do pracy w sobotę, to pracodawca ma obowiązek zwrócić mu ten dzień, np. dając wolną środę.
Takie zasady rekompensowania pracy w sobotę określa art. 1513 kodeksu pracy. Ale pracodawcy zwracają uwagę, że takie rozwiązanie nastręcza im wiele trudności – często po prostu nie mają fizycznej możliwości oddania pracownikowi dnia wolnego. Zdarza się na przykład, że kończy się już okres rozliczeniowy albo że pracownik, który akurat miał wykorzystać przysługujący mu wolny dzień – zachorował. W przypadku części firm sezonowo na rynku zwiększa się zapotrzebowanie na ich produkty, a wówczas pracownicy sami wolą pracować w soboty i – zamiast odzyskiwać dzień wolny – woleliby na przykład rekompensatę finansową. Przykład Naszej Fabryki  .Niestety nawet w takich okolicznościach przedsiębiorca nie ma możliwości zapłacenia pracownikom za dodatkowo przepracowany przez nich czas.
Co prawda inspekcja pracy przymyka oko i dopuszcza w takim przypadku wypłatę dodatkowego wynagrodzenia, ale jest to naruszenie kodeksu pracy, ponieważ wskazuje on wyraźnie: „za pracę w dniu wolnym trzeba oddać wolne, a nie wypłacić dodatek".
W związku z tym przedsiębiorcy chcą zmiany prawa. Proponują, aby w k.p. pojawiło się rozwiązanie, zgodnie z którym jeśli pracodawca nie ma możliwości udzielenia innego dnia wolnego (np. kończy się okres rozliczeniowy), należy umożliwić mu wypłatę pracownikowi stosownego dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w dniu wolnym od niej.
Postulat jest racjonalny tym bardziej, że analogiczne rozwiązanie obowiązuje w przypadku pracy wykonywanej w niedziele i święta (15111 k.p.). – To wręcz absurdalne, że za pracę w niedzielę pracodawca może wypłacić powiększone o dodatki wynagrodzenie, a za pracę w sobotę musi oddać wolny dzień, nawet gdy pracownikowi na tym nie zależy i wolałby gotówkę – argumentują przedsiębiorcy.
WAŻNE:

Przepis art. 151(3) mówi że wolnego należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Gdyby przyjąć, że nie można zrekompensować tej pracy finansowo - mielibyśmy następujące absurdalne sytuacje:
- brak możliwości takiej pracy w ostatni dzień okresu rozliczeniowego
- brak możliwości rekompensowania takiej pracy w przypadku braku zgody pracownika na skorzystanie z dnia wolnego.
Ponieważ stosując taką interpretację łatwo można sprowadzić ten przepis do absurdu, należy szukać innej interpretacji:
Przepis używa zwrotu "przysługuje" który nie oznacza przymusu korzystania (można sprawdzić inne miejsca w KP gdzie termin ten występuje). A zatem udzielenie wolnego jest obowiązkiem pracodawcy, jeżeli pracownik CHCE z tego uprawnienia skorzystać, bo ono mu wtedy PRZYSŁUGUJE. Pamiętajcie o tym.
Jeśli nie chce, rekompensata pieniężna jest jak najbardziej możliwa i konieczna (art. 151(1) § 2 KP.
Gdybyśmy przyjęli, że udzielamy przymusowo dnia wolnego, wówczas nie byłoby żadnej podstawy do rekompensaty za pracę w 'wolną' sobotę, a praca ta stałaby się w zasadzie pracą traktowaną tak samo jak ta wykonywana zgodnie z harmonogramem.

Reasumując: wolne - jest uprawnieniem, o skorzystaniu z którego decyduje pracownik. Dlatego jeżeli z niego korzysta (praktycznie poza paroma wyjątkami) nie ma rekompensaty za pracę nadliczbową. Jeżeli nie korzysta - ma przekroczenie średniotygodniowe - i z tej racji ma dodatek na mocy art. 151(1) § 2

Moje zdanie:
Przepis ten jest jak najbardziej dobrze napisany, poprawny i jak przystało na KP propracowniczy. A pracodawcy też nie powinni narzekać (o ile płacą), bo w większości przypadków pracownik chce zarobić więcej, jak już miał zepsutą tą 'wolną' sobotę

24.09.2014 środa

Urlopy zgodnie z ustawowym grafikiem


Terminy urlopowe na innych zasadach
/123RF/PICSEL

 



Udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego nie można odkładać na bliżej nieokreślony termin. Prawo pracy pozwala na taką urlopową zwłokę tylko w pewnym, ograniczonym czasowo zakresie. W zamian za to ustala sztywne, graniczne terminy na udzielenie urlopu. Pracodawca i pracownik, co do zasady, nie powinni ich przekraczać, choć zdarzają się sytuacje wyjątkowe, uzasadniające udzielenie urlopu poza ustawowym grafikiem.
Wrześniowy termin na zaległy urlop

Prawo do urlopu wypoczynkowego należy do podstawowych uprawnień pracownika, jest to jednak w pewnym sensie uprawnienie obowiązkowe. Obligatoryjność urlopu wypoczynkowego wyraża się w tym, że pracownik ma nie tylko prawo, ale i obowiązek odpoczynku. Stąd wynika ustawowe uregulowanie terminu udzielenia urlopu oraz wymóg, aby co najmniej jedna jego część wynosiła nie mniej niż dwa tygodnie. Od inicjatywy pracownika zależy więc nie tyle wykorzystanie urlopu, co ustalenie, w porozumieniu z pracodawcą, terminu urlopowego wypoczynku. Takie uzgodnienia muszą jednak uwzględniać regulacje ustawowe.

Wyznaczają one graniczny termin na rozliczenie urlopowych zaległości na wrzesień roku następnego po roku, za który przysługiwał urlop (art.168 K.p.). Należy przy tym zwrócić uwagę, że termin ten dotyczy udzielenia, a nie wykorzystania zaległego urlopu. Pracodawca pozostanie więc w zgodzie z przepisami, jeżeli chociażby w ostatnim dniu września danego roku udzieli pracownikowi urlopu zaległego za poprzedni rok. W takiej sytuacji nie jest istotne, że wykorzystanie tego urlopu wykroczy poza koniec września. Poza zakresem wrześniowego terminu pozostaje urlop na żądanie. Przy jego udzielaniu art.168 K.p. nie ma zastosowania, nie ma też żadnej odrębnej regulacji, która określałaby termin na udzielenie czy wykorzystanie takiego urlopu. Wobec milczenia przepisów w tej kwestii przyjmuje się, że 4 dni urlopu na żądanie mogą być przez pracownika wykorzystane w ogólnym terminie przedawnienia roszczenia o ten urlop.

Terminy urlopowe na innych zasadach
Wrześniowy termin na udzielenie zaległego urlopu obowiązuje ogół pracowników, pod warunkiem, że nie odnoszą się do nich regulacje odrębne. W prawie pracy niektóre kategorie pracowników mają taki odrębny status, z uwagi na szczególne regulacje odnoszące się tylko do nich. Dotyczy to również terminów na udzielenie urlopu wypoczynkowego, choć odmienności w tym zakresie wynikają raczej z całokształtu przepisów urlopowych dla tych osób, a nie z konkretnej normy prawnej. Z pewnością nie ma obowiązku (ani nawet możliwości) udzielenia zaległego urlopu we wrześniowym terminie pracownikowi, który pierwszy raz w życiu podjął zatrudnienie w ramach stosunku pracy.
Nieudzielenie urlopu w ustawowym terminie jest wykroczeniem

W jego przypadku nie ma bowiem mowy o zaległym urlopie, a urlop bieżący nabywany jest w wymiarze cząstkowym, sukcesywnie z upływem każdego miesiąca pracy. Nawet jeżeli pracownik skumuluje sobie kilka dni takiego urlopu, pracodawca nie musi ich udzielić do końca września danego roku. Ten termin stanie się aktualny dopiero w następnym roku, o ile urlop cząstkowy nie zostanie wykorzystany.

Inny termin na udzielenie urlopu występuje też w przypadku pierwszego dodatkowego urlopu z tytułu niepełnosprawności. Nabywa się go z dołu, po upływie roku pracy od dnia zaliczenia pracownika do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Po uzyskaniu prawa do tego urlopu pracodawca powinien go udzielić bez zbędnej zwłoki, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Przepisy w tym przypadku nie wyznaczają sztywnego terminu na udzielenie takiego urlopu. Byłoby to bowiem niezasadne, biorąc pod uwagę sposób nabywania do niego prawa. Dzień, w którym to następuje, jest "ruchomy", zależny od upływu roku pracy po zaliczeniu pracownika do określonego stopnia niepełnosprawności. Taki sam charakter ma więc też termin na udzielenie dodatkowego urlopu z tego tytułu.
Podobną sytuację mają pracownicy młodociani, w odniesieniu do swoich pierwszych dwóch urlopów. Nabywają je etapami, po upływie 6 miesięcy pracy, a następnie z upływem pierwszego roku zatrudnienia. Dla nich (oraz ich pracodawcy) nie ma znaczenia wrześniowy termin na udzielenie urlopu, bo ten będzie miał zastosowanie dopiero wtedy, gdy niewykorzystany urlop z pierwszego roku zatrudnienia przekształci się w zaległy.
Problem z uzyskaniem urlopu! Jak to załatwić? Dołącz do dyskusji!

Zaległości urlopowe po rodzicielskiej absencji
Korzystanie przez pracownika z uprawnień rodzicielskich w większości nie ma wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego. Pracownik powracający do pracy po dłuższej przerwie spowodowanej np urlopem rodzicielskim posiada nieuszczuplona pulę urlopu wypoczynkowego. Często jego wykorzystanie w roku powrotu do pracy jest jednak utrudnione lub całkowicie niemożliwe. Realne możliwości udzielenia urlopu zależą wówczas od terminu powrotu, wymiaru posiadanego urlopu, organizacji pracy, wreszcie od samego pracownika. Jeżeli złoży on wniosek o wykorzystanie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopach z tytułu macierzyństwa, pracodawca nie ma możliwości jego odrzucenia. Przy braku takiego wniosku termin udzielenia urlopu zależy od woli stron. Nie zawsze uda się go udzielić do końca września danego roku. Wprawdzie nawet w takich sytuacjach termin wrześniowy jest formalnie obowiązujący, ale długotrwała absencja rodzicielska z pewnością może być wykorzystana jako wytłumaczenie jego naruszenia.
Trzeba przy tym nadmienić, że co do zasady żadne porozumienie między pracodawcą a pracownikiem odnośnie wykorzystania urlopu po upływie granicznych terminów nie usprawiedliwi pracodawcy przed państwowym inspektorem pracy. To pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan wykorzystania urlopów w swojej firmie w tym sensie powinien przypilnować pracownika, aby ten wykorzystał swoje uprawnienia urlopowe. Jedynym wyjątkiem jest możliwość przeniesienia (w drodze porozumienia) niewykorzystanego urlopu na czas kolejnego zatrudnienia, w razie rozwiązania umowy o pracę podpisania kolejnej takiej umowy, bezpośrednio jedna po drugiej.
Podstawa prawna:

- Kodeks pracy (Dz. U.1998 nr ;21, poz.94 ze zm.)

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-urlopy-zgodnie-z-ustawowym-grafikiem,nId,1499615#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=chrome

źródło: Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-urlopy-zgodnie-z-ustawowym-grafikiem,nId,1499615#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=chrome

 
23.09.2014 wtorek

Pracodawca łamie prawa pracownika. Kiedy grozi mu tylko grzywna, a kiedy więzienie?


źródło: ShutterStock

W większości przypadków naruszenia praw pracowniczych stanowią wykroczenia, zagrożone karą grzywny wynoszącą od 1 tys. do 30 tys. zł. Jednak jeżeli sprawca powtarza swój czyn wielokrotnie, i to w sposób złośliwy lub uporczywy, popełnia tym samym przestępstwo i może nawet zostać na kilka lat pozbawiony wolności.

W większości przypadków naruszenia praw pracowniczych, jakich dopuszczają się pracodawcy, stanowią tylko wykroczenia, zagrożone karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

Kiedy za naruszenie grozi grzywna
Jako wykroczenie rozumiemy popełnienie - zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie - czynu społecznie szkodliwego, zabronionego przez ustawę pod groźbą kary. Nie ma przy tym znaczenia, czy sprawca wywołał swoim działaniem określony skutek, co znaczy, że wykroczenie miało miejsce także wtedy, gdy pracownik nie poniósł jakiejkolwiek szkody.

Kodeks pracy zawiera katalog sytuacji, w których pracodawca popełnia wykroczenie i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Karze grzywny podlega zwłaszcza osoba, która:

zawarła z pracownikiem umowę cywilnoprawną w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę,
nie potwierdziła na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
wypowiedziała lub rozwiązała z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w ten sposób rażąco przepisy prawa pracy,
stosowała wobec pracowników kary inne niż przewidziane w przepisach o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
naruszyła przepisy o czasie pracy, o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
nie prowadziła dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, akt osobowych pracowników lub pozostawiła je w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.
Jakich informacji pracodawca ma prawo żądać od pracownika>>

Wykroczenie przeciwko prawom pracownika popełniają także pracodawcy, którzy między innymi:

nie wypłacają w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi lub uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika albo obniżają bezpodstawnie wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia,
nie udzielają przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub obniżają bez powodu jego wymiar,
odmawiają wydania pracownikowi świadectwa pracy,
wstrzymują się od wykonania orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy,
łamią przepisy bhp i narażają w ten sposób zdrowie pracowników, w tym wyposażają stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne niespełniające odpowiednich wymagań czy używają substancji i mieszanin niebezpiecznych, stwarzających zagrożenie, nieposiadających kart charakterystyki oraz opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem czy wybuchem.
Kiedy pracodawca popełnia przestępstwo
Jednak wyżej wymienione naruszenia, które zgodnie z Kodeksem cywilnym zostaną uznane za wykroczenia, mogą też stanowić przestępstwo w rozumieniu przepisów Kodeksu karnego, w przypadku, gdy pracodawca złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika. Grozi mu wtedy nie tylko kara grzywny, ale także kara ograniczenia lub nawet pozbawienia wolności.

Jako złośliwość traktuje się szczególnie negatywne nastawienie pracodawcy, który dąży do wyrządzenia pracownikowi szkody lub określonej dolegliwości. Działanie to nie ma racjonalnych przyczyn i motywowane jest wyłącznie niechęcią pracodawcy do pracownika. Z kolei w przypadku uporczywości chodzi o wielokrotne lub długotrwałe naruszanie praw zatrudnionego. Znamiona te mogą występować oddzielnie lub łącznie.

Tak więc jednorazowy przypadek niewypłacenia pracownikowi pensji na czas może zostać potraktowany jako wykroczenie, ale jeżeli sytuacja ta powtarza się wielokrotnie i jest sposobem złośliwego szykanowania podwładnego przez pracodawcę, sąd może uznać takie działanie za przestępstwo, za które grozi kara maksymalnie dwóch latach
pozbawienia wolności.

Dotkliwe kary za lekceważenie przepisów bhp
Nie zawsze jednak przestępstwo przeciwko prawom pracownika musi mieć charakter trwały i wynikać ze złych intencji pracodawcy. Przesłanki te nie muszą wystąpić między innymi w przypadku, gdy firma nie chce chce przyjąć do pracy osoby, której to prawo zostało przywrócone przez sąd.

Podobnie jest w przypadku niedopełnienia przez pracodawcę obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, które zazwyczaj stanowią wykroczenie, jednak grozi za nie odpowiedzialność karna, jeżeli pracownik został narażony na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężki uszczerbek na zdrowiu.

Do wypełnienia znamion takiego przestępstwa nie jest wymagana złośliwość czy uporczywość, nie jest także konieczne wystąpienie śmierci lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu pracownika, jednak elementem niezbędnym jest bezpośredni charakter narażenia pracownika na realne, a nie tylko hipotetyczne niebezpieczeństwo.

Pracodawca może popełnić przestępstwo narażenia pracownika na utratę życia lub zdrowia zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. W pierwszym przypadku grozi mu kara od miesiąca do trzech lat pozbawienia wolności, w drugim sprawca podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Ponadto sąd może zastosować wobec pracodawcy dodatkowy środek karny w postaci zakazu prowadzenia działalności gospodarczej.

Odpowiedzialność karną ponosi również pracodawca, który nie powiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej (lub nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji). Przestępstwem jest także złamanie przepisów o ubezpieczeniach społecznych i niezgłoszenie do właściwego organu - w tym do ZUS - wymaganych danych lub podanie nieprawdziwych danych, mających wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość. W obydwu przypadkach winnemu pracodawcy grozi kara grzywny lub ograniczenia wolności.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553)

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/823590,pracodawca-lamie-prawa-pracownika-kiedy-grozi-mu-tylko-grzywna-a-kiedy-wiezienie.html

 
22.09.2014 Poniedziałek

Z ochrony przedemerytalnej można skorzystać tylko raz


Prawo do ochrony osób przechodzących na emeryturę w obniżonym wieku potwierdzają orzeczenia Sądu Najwyższego. źródło: ShutterStock

Podstawą do ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym jest art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Na tej podstawie przedsiębiorca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie, której do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata. Przy czym muszą być też spełnione warunki odpowiedniego stażu pracowniczego i okresu składkowego i nieskladkowego.

Korzystne orzecznictwo
Prawo do ochrony osób przechodzących na emeryturę w obniżonym wieku potwierdzają orzeczenia Sądu Najwyższego. Sędziowie w wyroku z 28 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 141/01) uznali, że przewidziana w tym przepisie ochrona dotyczy ustawowej gwarancji trwałości zatrudnienia i pewności otrzymywania środków w okresie zmniejszonych szans na znalezienie nowej pracy. Co więcej wskazali, że zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi się do wieku, którego uzyskanie umożliwia konkretnemu pracownikowi nabycie prawa do świadczenia wraz z jego osiągnięciem.

Podobny wyrok zapadł 6 grudnia 2012 r. (sygn. akt I PK 145/12). SN potwierdził w nim, że warunki uzyskania emerytury pomostowej spełniają kryteria osiągnięcia wieku emerytalnego. Tak więc zgodnie z linią orzeczniczą zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje m.in. pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Dla nich obniżony wiek emerytalny jest normalnym, ustawowym terminem zakończenia aktywności zawodowej. W praktyce oznacza to, że np. hutnik, pilot czy maszynista nie mogą być zwolnieni z pracy przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego, czyli na cztery lata przed wejściem w wiek predysponujący ich do przejścia na pomostówkę. W przypadku mężczyzn jest to 60 lat, a kobiet – 55. Tym samym mężczyzna będzie chroniony od dnia, w którym ukończy 56 lat, a kobieta-51. Przy czym zgodnie z ustawą z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. z 2008 r. nr 237, poz. 1656 ze zm.) prawo do świadczenia pomostowego ma osoba, która spełniła kryteria okresu składkowego i nieskładkowego oraz przepracowała 15 lat w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze.

Pułapka na pracownika
Artykuł 39 kodeksu pracy nie pozostawia wątpliwości, że ochrona dotyczy wyłącznie okresu czterech lat przed przejściem na emeryturę. Skoro więc osoba ma prawo do ochrony przed osiągnieciem wieku uprawniającego do pomostówki, to z takiego prawa może skorzystać tylko raz. Co więcej specjalne traktowanie kończy się z chwilą ukończenia przez pracownika wieku uprawniającego do emerytury w niższym niż powszechny wiek emerytalny, nawet jeśli nie dojdzie do rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 5 maja 2011 r., sygn. akt II PK 282/10). Sprawą wieku emerytalnego osób wykonujących najbardziej niebezpieczne prace zajął się też Trybunał Konstytucyjny (wyrok z 16 marca 2010 r., sygn. akt K 17/09, Dz.U. z 2010 r. nr 48, poz. 286). Sędziowie stwierdzili, że odpowiednikiem pomostówek były świadczenia w obniżonym wieku dla osób wykonujących prace w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Skład uznał więc, że wraz z osiągnięciem wieku uprawniającego do pomostówki pracownik nabywa uprawnienia w rozumieniu art. 39 k.p. i kiedy jest chroniony przed zwolnieniem.

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/emerytury-i-renty/artykuly/822897,z-ochrony-przedemerytalnej-mozna-skorzystac-tylko-raz.html

18-09-2014 czwartek

Co się dzieje, gdy pracownik porzuca pracę

Pracodawca może potraktować każdą nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy jako ciężkie naruszenie obowiązków i rozwiązać z podwładnym stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli wręczyć mu zwolnienie dyscyplinarne.


Kodeks pracy nie reguluje wprost co się dzieje, gdy zatrudniony nie zjawia się w firmie i zrywa z nią kontakt, jednak nie znaczy to, że nie ponosi on z tego powodu konsekwencji.

Dyscyplinarka za porzucenie pracy
Porzucenie pracy przez daną osobę nie stanowi prawnego sposobu zakończenia zatrudnienia. Stosunek pracy trwa nadal, w związku z czym pracodawca musi podjąć kroki w celu jego formalnego rozwiązania.

Zanim pracodawca postanowi rozstać się z pracownikiem powinien poczekać, aż minie termin na usprawiedliwienie nieobecności. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, podwładny powinien bowiem o nich poinformować pracodawcę niezwłocznie, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie powyższego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, takimi jak obłożna choroba połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników lub innym zdarzeniem losowym.

 

Jeżeli jednak pracownik nie ma nic na swoje usprawiedliwienie, a firma wykorzystała wszelkie próby kontaktu z zatrudnionym, to nieusprawiedliwioną nieobecność zatrudnionego można potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca może wtedy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dyscyplinarne zwolnienie może przy tym nastąpić nie później niż po upływie jednego miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika. W przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony, wymagana jest także konsultacja z zakładową organizacją związkową, o ile taka w zakładzie istnieje.

Pracodawca idzie do sądu
Z powodu niespodziewanego odejścia pracownika z firmy, pracodawca może ponieść z tego tytułu konkretne straty - na przykład znalezienie osoby na zastępstwo w czasie sezonu owocowego może okazać się dla firmy kłopotem.

 

Dlatego pracodawca może wystąpić do sądu o odszkodowanie na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej. Będzie musiał jednak udowodnić, że w wyniku nieobecności pracownika poniósł konkretne straty majątkowe. Jeżeli sąd uzna, że dana osoba umyślnie wyrządziła szkodę pracodawcy, będzie musiała naprawić ją w pełnej wysokości. Będzie także odpowiadała nie tylko za wyrządzone straty, ale także za utracone korzyści, jakie pracodawca mógł osiągnąć.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281)

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/822422,co-sie-dzieje-gdy-pracownik-porzuca-prace.html

18-09-2014 Czwartek

Pracownik otrzymał zbyt wysoką pensję - kiedy będzie musiał zwrócić świadczenie?


źródło: ShutterStock

Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zbyt wysokie wynagrodzenie, aby je odzyskać będzie musiał uzyskać na to zgodę podwładnego lub przedstawić sądowe potwierdzenie dochodzonej należności.
"Kto i w jakim wymiarze może skorzystać z urlopu rodzicielskiego"

Za świadczenia nienależne uważane są te wpłaty na rzecz pracownika, co do których pracodawca nie był zobowiązany, a pomimo to zostały przekazane zatrudnionemu na skutek błędu czy pomyłki oraz te świadczenia, do których wypłaty przestała istnieć podstawa prawna.

 

Najczęściej tego typu świadczenia są wypłacane w wyniku błędu osoby odpowiedzialnej za wykonanie przelewu lub dokonanie wypłaty, pomyłki przy obliczaniu wysokości świadczenia należnego pracownikowi czy też wtedy, gdy pracodawca uwzględnia zwolnienie lekarskie pracownika już po naliczeniu i wypłacie wynagrodzenia za dany miesiąc.

Pracodawca nie może przy tym po prostu pomniejszyć kolejnej pensji pracownika o nienależnie wypłaconą sumę. Prawo pracy pozwala na jednostronne potrącenia tylko w przypadku niektórych należności, takich jak zajęcia komornicze, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz kary pieniężne. W innym wypadku pracownik może domagać się od firmy zapłaty wynagrodzenia zmniejszonego niezgodnie z prawem, a pracodawcy grozi za ten krok kara grzywny.

Odliczenie bez zgody pracownika
Jedyną sytuacją, w której pracodawca może jednostronnie zmniejszyć pensję pracownika o nadpłatę, jest odliczenie nadpłaty dokonanej za okres nieobecności podwładnego w pracy, niedającej mu prawa do wynagrodzenia. Nie jest to przy potrącenie w sensie ścisłym, a jedynie odliczenie, czyli korekta dokonanej wypłaty.

Odliczenie może zostać przy tym dokonane bez zgody pracownika, o ile zostanie przeprowadzone nie później niż w najbliższym terminie wypłaty. Jeżeli pracodawca przegapi ten termin, nie będzie mógł dostać zwrotu nadpłaty z kolejnym wynagrodzeniem pracownika. Odliczenia będzie mógł wtedy dokonać tylko za zgodą podwładnego.

Potrącenie tylko za zgodą pracownika
Zgoda pracownika jest także konieczna, jeżeli nadpłata nastąpiła z winy pracodawcy, na przykład w wyniku błędu przy wyliczeniach.

Musi ona mieć koniecznie formę pisemną i dotyczyć konkretnej kwoty, która została nadpłacona. Nie może być to zgoda ustna czy blankietowa, czyli dotycząca wierzytelności o niezeznanej wysokości, mogących dopiero powstać w przyszłości.

 

Zgoda na potrącenie jest przy tym skuteczna tylko do granicy kwoty wolnej od potrąceń. Wyższa nadpłata może zostać odjęta dopiero z kolejnej pensji.

Jeżeli pracownik odmówi zwrotu nienależnie wypłaconej mu kwoty, pracodawcy pozostaje tylko droga sądowa.

Pracodawca w sądzie
W sądzie pracodawca będzie musiał udowodnić (na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu) nie tylko, że pracownik uzyskał świadczenie bez podstawy prawnej, więc powinien je zwrócić, ale także, że musiał się on liczyć się z obowiązkiem zwrotu. Bowiem pracownik, który nie miał świadomości, że świadczenie było nienależne i zdążył je wydać, zasadniczo nie musi oddawać pracodawcy wypłaconej mu pieniężnej nadwyżki.

 

W przypadku, gdy pracodawcy uda się przekonać sąd o winie pracownika, potrzebny mu będzie tytuł wykonawczy - najczęściej prawomocny nakaz zapłaty zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Następnie jako wierzyciel pracodawca musi zainicjować postępowanie egzekucyjne i dopiero wtedy być może uda mu się odzyskać utracone pieniądze.

Takie same zasady obowiązują nie tylko w przypadku zwrotu błędnie wyliczonego wynagrodzenia za pracę, ale także innych świadczeń ze stosunku pracy, wypłaconych w zbyt wysokiej kwocie, na przykład trzynastki, otrzymanej przez pracownika pomimo, że w ogóle nie nabył do niej prawa.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93)

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/822136,pracownik-otrzymal-zbyt-wysoka-pensje-kiedy-bedzie-musial-zwrocic-swiadczenie.html

17-09-2014 Środa

Jakie prawa przysługują pracującym mamom?


Fot. pixabay

Kodeks pracy zapewnia szereg praw i przywilejów nie tylko matkom w okresie ciąży, ale również tym, które powróciły już do pracy. Jakie udogodnienia im przysługują?

Pierwszym z praw matki, która powróciła do pracy z urlopu macierzyńskiego, jest obowiązek pracodawcy udzielenia jej urlopu wypoczynkowego, bezpośrednio po takim urlopie jeśli o to zawnioskuje. Jeśli zaś chodzi o powrót na stanowisko pracy, to zgodnie z generalnie przyjętą zasadą, kobieta po zakończeniu urlopu macierzyńskiego ma prawo wrócić na swoje dotychczasowe stanowisko.

- Często zdarza się jednak, że podczas nieobecności pracownicy w zakładzie pracy dochodzi do różnych zmian organizacyjnych, na skutek których jej poprzednie stanowisko pracy zostaje zlikwidowane. W takiej sytuacji pracodawca powinien zaproponować powracającej do pracy mamie stanowisko równorzędne z tym, które zajmowała przed udaniem się na urlop. Jeśli również to nie jest możliwe, musi zapewnić jej inne, odpowiadające kwalifikacjom zawodowym – tłumaczy Marta Kosakowska, aplikant adwokacki TGC Corporate Lawyers.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem


źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/jakie-prawa-przysluguja-pracujacym-mamom,21613,1.html

 

 
17-09-2014 środa

Rząd przyjął nową stawkę minimalną. Związkowcy niezadowoleni

11 września weszło w życie rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r.

Zgodnie z nim od dnia 1 stycznia 2015 r. płaca minimalna wzrośnie do poziomu 1750 zł brutto (1286 zł netto). W maju, OPZZ wraz z pozostałymi centralnymi związkowymi złożyło stronie rządowej propozycję, aby płaca minimalna w kolejnym roku wynosiła 1797 zł.

Nie udało się jednak osiągnąć kompromisu w tej sprawie. W takim przypadku, zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wysokość płacy minimalnej ustala jednostronnie, w terminie do 15 września, Rada Ministrów


16-09-2014 Wtorek

Kiedy szef może zabrać część wypłaty?


fotolia.pl /

Wynagrodzenie za pracę podlega ochronie, ale są od tego wyjątki. Pracodawca może potrącić pracownikowi z pensji określone kwoty z tytułu należności m.in. na alimenty czy pokrycie kar finansowych.
Od charakteru należności zależy, czy potrącenia mają charakter obowiązkowy czy dobrowolny. W tym drugim przypadku potrzebna jest pisemna zgoda pracownika, by część jego wynagrodzenia była przeznaczana na pokrycie określonych należności.
Potrącenia obowiązkowe i dobrowolne

W pewnych sytuacjach potrącenia z pensji mogą odbywać się bez zgody zainteresowanego, bowiem przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek ich obligatoryjnego dokonania. Do tej grupy wierzytelności należą: alimenty i inne należności na mocy tytułów windykacyjnych, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi przez pracodawcę oraz finansowe kary porządkowe.

Potrąceń z tego tytułu pracodawca dokonuje zaraz po odliczeniu składek i zaliczki na podatek od osób fizycznych. Podstawę do takich działań stanowi najczęściej nakaz zapłaty lub ugoda sądowa z klauzulą wykonalności.

W przypadku istnienia kilku wierzycieli, potrąceń należy dokonywać w określonej kolejności. Pierwszeństwo mają zaległe świadczenia alimentacyjne.

Drugą grupą są dobrowolne potrącenia innych należności z pensji. W tym przypadku mają one charakter dobrowolny. Do ich wykonania potrzebna jest zgoda samego pracownika. Musi ona być udzielona w formie pisemnej. Potrącenia na ten cel dotyczą chociażby składek na rzecz kasy zapomogowo-pożyczkowej, rat od pobranych pożyczek np. z funduszu socjalnego oraz składek z tytułu członkostwa w związku zawodowym czy na ubezpieczenie.

Wiele kontrowersji wzbudza ściąganie należności bankowych z pensji klientów. Formalnie nie ma przepisów, które nakładają na pracodawcę przymus dokonania takich potrąceń z pensji. Jednak banki w umowach kredytowych często zawierają deklaracje zgody na ściąganie określonych sum z pensji w razie zalegania ze spłatą rat. Taką zgodę klient może jednak wycofać w każdym momencie. Co innego, gdy rozpoczęta zostanie egzekucja należności na podstawie wydanego przez bank tytułu wykonawczego. Wówczas pracodawca nie może odmówić dokonania potrąceń, jak również nie jest potrzebna zgoda pracownika.

Maksymalne kwoty potrąceń

W zależności od tytułu potrącanych świadczeń, przepisy ściśle określają, o jaką część może zostać uszczuplona pensja pracownika. Najwięcej można zabrać w przypadku alimentów (do 60 proc. pensji), a w przypadku należności niealimentacyjnych potrącona kwota nie może przekraczać połowy wynagrodzenia.

Przed dokonaniem potrąceń należy dokładnie obliczyć kwotę wynagrodzenia przysługującego danemu pracownikowi. Należy pamiętać, że nie są w niej uwzględniane nagrody jubileuszowe, odprawy pieniężne czy wynagrodzenia za nadgodziny.

W ustawie zapisane zostały także kwoty wolne od potrąceń, które zależą od rodzaju należności, na które są pobierane pieniądze z pensji. Stawki te dotyczą pracowników zatrudnionych na pełen etat:

należności inne niż alimentacyjne - kwota wolna od potrąceń to 100 proc. płacy minimalnej,
finansowe kary porządkowe - 90 proc. płacy minimalnej,
udzielone zaliczki pieniężne - 75 proc. płacy minimalnej.

Ustalone zostały także kwoty wolne w przypadku potrąceń dobrowolnych:

potrącenia na rzecz pracodawcy - 100 proc. płacy minimalnej,
potrącenia innych należności i dla innych podmiotów - 80 proc. płacy minimalnej.
(źródło: kodeks pracy)

W przypadku osób, które pracują w mniejszym wymiarze czasowych, kwoty wolne od potrąceń zmniejszają się proporcjonalnie do wymiaru etatu pracy.

źródło: http://finanse.wp.pl/kat,1013819,title,Kiedy-szef-moze-zabrac-czesc-wyplaty,wid,16881788,wiadomosc.html

26-08-2014 wtorek

Pracownicy płacą za szybkie odejście z firmy

daasd

Firmy skarżą do sądu pracowników, którzy rozwiązują z nimi umowy w trybie natychmiastowym. Żądają od nich odszkodowań.
"Kiedy szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu"

Pracownik, który znalazł lepszą posadę i pod byle pretekstem chce rozwiązać w trybie natychmiastowym umowę z dotychczasową firmą, musi liczyć się z kosztami. W takich sytuacjach zatrudniający nie składają bowiem broni. W ubiegłym roku do sądów trafiło ponad 1,3 tys. spraw dotyczących rozwiązania umowy o pracę z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę. W I półroczu 2014 r. było ich już 745.

– Jeszcze kilka lat temu pozwy firm o odszkodowanie za nieuzasadnione odejście pracownika w trybie natychmiastowym były rzadkością. Dziś stają się coraz popularniejsze – podkreśla Grzegorz Ruszczyk, radca prawny kierujący działem procesowym kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Jeśli sąd uzna, że pracownik nie miał podstaw do nagłej rezygnacji z etatu, podwładny będzie musiał zapłacić odszkodowanie w maksymalnej wysokości trzech pensji. Dla niego może być to znacząca uciążliwość, ale dla firmy ważniejsze jest potwierdzenie, że nie łamała ona praw zatrudnionych.

Z tyłu głowy
Zgodnie z art. 55 par. 11 k.p. pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli przedsiębiorca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego.

– To rozwiązanie korzystne dla zatrudnionych, ale uczy cwaniactwa. Żaden pracodawca nie jest w stanie w 100 proc. przestrzegać wszystkich obowiązków i zasad wynikających z k.p. Zawsze znajdzie się więc jakaś podstawa do natychmiastowego odejścia – ocenia Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Wskazuje, że zazwyczaj pracownicy nie decydują się na taki tryb zakończenia zatrudnienia, jeśli nie zapewnią sobie wcześniej etatu w innej firmie.

– Jeśli zatrudnionym zależy na szybkim odejściu, albo porzucają dotychczasową pracę, co uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne takiej osoby, albo decydują się na rozwiązanie umowy w trybie art. 55 par. 11 k.p., twierdząc, że dotychczasowy pracodawca nie przestrzega swoich obowiązków – dodaje Arkadiusz Sobczyk.

Grzegorz Ruszczyk podaje przykład mężczyzny, który nieopatrznie przyznał dotychczasowemu pracodawcy, że ma inną ofertę zatrudnienia, choć oficjalnie wskazał inną przyczynę natychmiastowego zakończenia pracy w obecnej firmie. Przegrał przed sądem, bo ten bada prawdziwość powodów, dla których nastąpiła rezygnacja z etatu.

Kosztowne zaniechanie
Dla firmy z kolei kosztowny może być brak reakcji na nagłe odejście pracownika. W razie rozwiązania umowy z powodu łamania uprawnień pracowniczych zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (czyli maksymalnie za trzy miesiące). To nie koniec ewentualnych wydatków.

– Jeśli jako przyczynę rozwiązania umowy pracownik wskazał np. mobbing, to brak pozwu pracodawcy o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionej rezygnacji z pracy będzie oznaczał pośrednie przyznanie się do tego, że w firmie dochodziło do nękania. Zatrudniony może złożyć pozew o zadośćuczynienie nie w wysokości kilku pensji, ale nawet ponad 100 tys. zł – tłumaczy Grzegorz Ruszczyk.

Podobnie może się stać w przypadku roszczeń spornych. Jeżeli np. podwładny rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym, bo firma nie płaciła pensji zasadniczej, sprawa jest jasna – pracownik mógł odejść z firmy, a pozew firmy o odszkodowanie niewiele zmieni. Natomiast jeśli jako przyczynę wskazał brak wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, która zdaniem pracodawcy mu się nie należy, brak skargi do sądu będzie oznaczał pośrednie przyznanie, że zatrudniony ma prawo do takiej wypłaty.

Tylko rozsądnie
Z perspektywy zatrudniających mniejsze znaczenie ma samo odszkodowanie, jakie mogą wygrać przed sądem w razie uznania, że odejście pracownika było nieuzasadnione. Jest ono równe wynagrodzeniu podwładnego za okres wypowiedzenia (czyli maksymalnie za trzy miesiące).

– Pracownik, który odwołuje się od dyscyplinarki, walczy o konkrety – może przecież zostać przywrócony do pracy. W omawianych przypadkach jest inaczej. Koszty związane z postępowaniem mogą być dla firmy wyższe niż odszkodowanie. Często walczą więc one po prostu z poczucia niesprawiedliwości – uważa Arkadiusz Sobczyk.

Ewentualna konieczność zapłaty może mieć za to większe znaczenie dla podwładnych.

– Odszkodowanie w wysokości trzech pensji może być dla nich sporym wydatkiem. Zniechęca do natychmiastowego odchodzenia z pracy – podkreśla Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc – Doradztwo Kadrowe.

Wyjaśnia jednak, że tak wysokie odszkodowanie mogą zapłacić jedynie ci zatrudnieni, którym przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a więc pracujący na czas nieokreślony z co najmniej 3-letnim stażem pracy.

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/emerytury-i-renty/artykuly/816520,pracownicy-placa-za-szybkie-odejscie-z-firmy.html


25-08-2014 wtorek

Kiedy szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu!


źródło: ShutterStock
Pracodawca może - w szczególnych przypadkach - zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wyznaczonym przez siebie terminie.
"Kiedy szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych o charakterze podmiotowym. Każdemu pracownikowi przysługuje coroczny, nieprzerwany i płatny wypoczynek, którego nie może się zrzec na rzecz osoby trzeciej.

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu i na wniosek pracownika. Jeżeli pracownikowi nie uda się wykorzystać urlopu podstawowego w danym roku, musi on skorzystać z wypoczynku najpóźniej do końca 30 września na­stępnego roku kalendarzowego.

Pracownik nie chce wziąć urlopu - szef i tak go wyśle
Pracodawca obligatoryjnie musi wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy do końca trzeciego kwartału, nawet jeśli ten odmawia uzgodnienia terminu wypoczynku i wykorzystania go w czasie przewidzianym przez Kodeks pracy. W wypadku bowiem, gdy pracodawca tego nie zrobi, naruszy przepisy prawa pracy, za co grozi kara grzywny od 1 do 30 tys. zł.

Pracodawca może więc samodzielnie, bez uzgadniania i planowania terminu wysłać pracownika na zaległy urlop (o ile wykaże, że zwracał się do pracownika o zaplanowanie wykorzystania urlopu, a ten ignorował takie wnioski), tym bardziej, że nie może mu za te dni wypłacić ekwiwalentu pieniężnego.

Urlop w okresie wypowiedzenia
Ekwiwalent prawodawca może natomiast wypłacić pracownikowi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę - może to zrobić zamiast udzielenia mu zaległego urlopu wypoczynkowego. Przepisy Kodeksu pracy wyraźnie wskazują bowiem, że pracodawca może nakazać pracownikowi korzystanie z urlopu w wyznaczonym przez siebie terminie lub zamiast tego zrekompensować mu to pieniężnie.

Decyzja dotycząca tego czy w okresie wypowiedzenia pracownik pójdzie na urlop, czy może będzie świadczył pracę a w zamian zostanie mu wypłacony ekwiwalent - zależy wyłącznie od pracodawcy i zgoda pracownika (lub jej brak) nie ma w tym wypadku żadnego znaczenia. To pracodawca wybiera również odpowiadający mu termin urlopu, który musi tylko zakończyć się przed końcem okresu wypowiedzenia.

21-07-2014 poniedziałek

Ciężarna też może zostać na lodzie.



Kobietę zatrudnioną na zastępstwo wolno zwolnić pod byle pretekstem i pozbawić ją zasiłku macierzyńskiego.

Wiadomo, że ciężarne pracujące na umowy cywilne nie mają żadnej ochrony ani świadczeń po porodzie. Co innego umowy o pracę: te powinny ochronę zapewniać. O tym, że tak nie jest, przekonała się pani Karolina. Pracowała na umowę na zastępstwo. W szóstym miesiącu ciąży została zwolniona przez firmę Wienerberger.

Tak się złożyło, że u wcześniejszego pracodawcy również była zatrudniona na umowę na zastępstwo. Jest podpisywana z pracownikiem z zastrzeżeniem, że kiedy osoba zastępowana wraca do firmy, umowa zostaje automatycznie rozwiązana. W styczniu 2014 r. pani Karolina dowiedziała się, że jest w ciąży.

– Byłam świadoma, czym jest umowa na zastępstwo. Wiedziałam też, że pracownik, którego zastępuję, wróci do pracy przed moim porodem. Zdecydowałam się więc rozstać z dotychczasowym pracodawcą i poszukać innej pracy na etacie – opowiada pani Karolina.

Ukrywane fakty

Traf chciał, że poszukiwania doprowadziły ją do firmy Wienerberger produkującej ceramikę budowlaną. Ta oferowała stanowisko specjalisty do spraw kadr i płac. Etat był również na zastępstwo. Pani Karolina przyjęła tę propozycję. Nie przyznała się jednak, że jest w ciąży. Nie było widać brzucha. Prawo nie obligowało ją do ujawnienia tej informacji, a pracodawca nie ma prawa o to pytać.

– Zaryzykowałam, bo różnica w stosunku do poprzedniej firmy była taka, że zastępowana osoba miała wrócić do pracy już po dniu mojego porodu. Liczyłam więc, że znajdę tam zatrudnienie do momentu rozwiązania i będę miała gwarancję zasiłku macierzyńskiego – opowiada o motywach decyzji pani Karolina. Podkreśla, że planowała w nowej firmie pracować do dnia porodu.

Kobieta, którą zastępowała, była również w ciąży. Z tą różnicą, że pracownica Wienerbergera poszła na zwolnienie lekarskie. Termin jej porodu przypada właśnie teraz – w lipcu.

Pani Karolina pracowała do momentu, gdy któregoś dnia zasłabła w drodze do firmy. Lekarz wysłał ją na miesięczne zwolnienie lekarskie. Wtedy nie było już wyjścia. Musiała przyznać się pracodawcy do ciąży. Gdy przebywała w domu na zwolnieniu, dowiedziała się z listu poleconego, że kobieta, którą zastępuje, wraca do pracy. Pracodawca wysłał jej informację o rozwiązaniu umowy na zastępstwo.

– Najdziwniejsze jest to, że kobieta ta wracała po trzech miesiącach nieprzerwanego zwolnienia lekarskiego. Co więcej, dwa tygodnie przed planowanym porodem. Przypuszczam, że pojawiła się w firmie tylko na chwilę, by złożyć potrzebne podpisy – mówi rozżalona pani Karolina. Jej umowa w szóstym miesiącu ciąży się rozwiązała. A ona została na lodzie: bez pracy, prawa do zasiłku chorobowego ani prawa do zasiłku macierzyńskiego. Chociaż wcześniej przepracowała łącznie dziesięć lat na etacie i odprowadzała przez ten czas składki.

Przedstawiciele firmy Wienerberger tłumaczą, że nie mogli postąpić inaczej.

– Dział personalny odpowiada za obsługę 1200 pracowników. Był to okres, w którym nalicza i wypłaca pensje. Zastępowana kobieta po konsultacji z lekarzem wróciła więc czasowo do pracy, aby dział mógł zapewnić prawidłowe funkcjonowanie firmy, skoro osoba ją zastępująca poszła na zwolnienie – tłumaczy Andrzej Stolarczyk, rzecznik prasowy Wienerberger.

Pani Karolina i jej mąż mimo wszystko są zszokowani działaniem pracodawcy, postawą moralną i etyczną pracowników firmy Wienerberger. Ich zdaniem firma do zwolnienia wykorzystała pretekst powrotu do biura pracownicy będącej dwa tygodnie przed porodem.

Andrzej Stolarczyk podkreśla jednak, że tak nie było.

– Mając świadomość, że kobieta niedługo będzie musiała odejść z pracy, firma Wienerberger była zmuszona poszukać oraz zatrudnić kolejną osobę na zastępstwo za naszą pracownicę w zaawansowanej ciąży na czas całego jej urlopu macierzyńskiego. Pani Karolinie nie mogliśmy przedstawić oferty ponownego zatrudnienia, gdyż wciąż przebywała na długim zwolnieniu – mówi Stolarczyk.

Pracodawca nie naruszył więc przepisów. Zwolnił kobietę w majestacie prawa. Zgodnie z kodeksem pracy mógł rozwiązać umowę na zastępstwo, jeśli pracownik zastępowany wracał do pracy.

Odwołanie nie zawsze dopuszczalne

– Ciężko nawet odwołać się od takiego ustania stosunku pracy przed sądem. Z tej historii wynika, że co najwyżej firma nagięła prawo, jeśli pracownica zastępowana tylko pozornie wróciła do pracy – tłumaczy mecenas Waldemar Gujski, adwokat specjalizujący się w prawie pracy. Przyznaje także, że przypadek pani Karoliny nie jest odosobniony. Sprawy przyszłych matek to dla niego chleb powszedni.

– Jeśli kobieta pracuje na etacie, to niektórzy pracodawcy, dowiadując się o jej ciąży, wszelkimi sposobami dążą do tego, aby się jej pozbyć. Zaczynają szukać pretekstów – opowiada mecenas Gujski. Dodaje, że jeśli mu się to nie uda podczas ciąży, to po powrocie z macierzyńskiego lub wychowawczego sztucznie reorganizuje lub nawet likwiduje jej stanowisko pracy, zmieniając np. tylko jego nazwę. Próbuje w ten sposób udowodnić, że musi zwolnić kobietę, bo w firmie nie ma już zapotrzebowania na jej pracę.

Kreatywność pracodawcy nie ogranicza się do takich sztuczek. Zgodnie z kodeksem pracy można zwolnić pracownika bez względu na jego stan czy ochronę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, czyli wręczyć dyscyplinarkę. Szefowie rozwiązują więc etat z kobietami w ciąży, uzasadniając to np. tym, że wykorzystują one czas w firmie na rozmowy telefoniczne i przeglądanie stron internetowych niezwiązanych ze świadczeniem pracy. Na koniec pracodawca potrafi postawić jeszcze ciężarną pod ścianą. Wiedząc, że od takiej dyscyplinarki będzie się mogła łatwo odwołać do sądu, szef okazuje swą łaskawość. Proponuje alternatywę. Czyli wypowiedzenie umowy za porozumieniem stron. A wtedy nie ma się jak odwołać.

Podobnie jest z odwołaniem od wypowiedzenia umowy na zastępstwo – czyli takiej, jaką miała pani Karolina. To dlatego, że ta forma etatu ma służyć zaspokajaniu potrzeb pracodawcy, tak aby zatrudnił kogoś tylko na czas nieobecności zastępowanej osoby.

Zdają sobie z tego sprawę związkowcy. Uważają, że ciężarnym pracującym na zastępstwo także należy się ochrona.

– Jeśli państwo stawia na macierzyństwo, powinno zapewnić wszystkim matkom zabezpieczenie społeczne, w tym lepszą ochronę pracy. Dobrze by było, gdyby w przypadku umowy na zastępstwo także przedłużała się do dnia porodu – zauważa Danuta Wojdat, pełnomocnik ds. kobiet Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność".

Zmiany w kodeksie pracy, o których mówią związkowcy, nie spodobałyby się jednak pracodawcom.

– Pracownik zatrudniony na zastępstwo powinien się liczyć z tym, że może się ono rozwiązać w każdym czasie: za miesiąc, pół roku albo za rok. Jednak nawet gdy ciężarna zostanie zwolniona, państwo powinno przejąć nad nią opiekę. Czyli zapewnić jej świadczenia i zasiłek macierzyński – mówi Grażyna Spytek-Bandurska z Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.

źródło : http://prawo.rp.pl/artykul/792847,1126925-Zwolnienie-ciezarnej-mozliwe--gdy-ma-umowe-na-zastepstwo.html?p=1

 
18-07-2014 piatek

Jak wygląda powrót pracownika przywróconego do pracy

Zwolniony bezprawnie pracownik może domagać się od pracodawcy albo odszkodowania, albo przywrócenia do pracy. Co to oznacza?
"Kiedy szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu

Osoba, która uważa, że została bezprawnie zwolniona z pracy, może wnieść do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania.

Jeżeli postępowanie zakończy się przed upływem okresu wypowiedzenia, a sąd ustali, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, sąd może orzec o jego bezskuteczności. W przypadku, gdy umowa uległa już rozwiązaniu, sąd może przyznać poszkodowanemu pracownikowi odszkodowanie lub właśnie przywrócić go do pracy na poprzednich warunkach.

Na jakie odszkodowanie może liczyć niesłusznie zwolniony pracownik?>>

O ile w sprawie orzekał sąd II instancji (okręgowy albo apelacyjny), wyrok taki jest prawomocny z dniem wydania.

Przywrócenie do pracy
Od momentu uprawomocnienia się wyroku pracownik ma 7 dni na zgłoszenie pracodawcy gotowości do podjęcia pracy. Terminu tego nie można przekroczyć, bowiem wtedy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika (chyba, że nastąpiło to z przyczyn od niego niezależnych). Ważne jest samo zgłoszenie gotowości do wykonywania pracy w sensie prawnym, czyli przede wszystkim chodzi o złożenie oświadczenia o woli kontynuowania stosunku pracy, nawet w sytuacji, gdy pracownik fizycznie nie jest w stanie przystąpić do świadczenia pracy (na przykład z powodu choroby), tym samym nie jest również wymagane faktyczne podjęcie pracy.

Jeśli pracownik dopełni niezbędnych formalności, pracodawca nie może odmówić przyjęcia go z powrotem do pracy. Ponadto stosunek pracy odnawia się na mocy wyroku sądu, przywrócenie nie wiąże się więc z koniecznością zawierania nowej umowy.

Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza przy tym dopuszczenie pracownika do wykonywania zadań, którymi zajmował się w ramach swoich obowiązków przed zwolnieniem, ale nie jest to równoznaczne z odzyskaniem przez daną osobę poprzedniego stanowiska, które mogło na przykład w międzyczasie w wyniku reorganizacji zostać zlikwidowane. Pracodawca może takiego pracownika skierować do innej pracy na 3 miesiące w roku kalendarzowym, a w przypadku, gdy ten odmówi, ma prawo wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.

Wynagrodzenie za czas bez pracy
Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu, przysługuje wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc.

Pracownikom w okresie ochrony przedemerytalnej, w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy. Dotyczy to także ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Okres bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia przywróconego pracownika. Jednak za czas między rozwiązaniem stosunku pracy a ponownym jej podjęciem pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego.

Powyższe zasady obowiązują tylko w wypadku umowy na czas nieokreślony. Jeżeli pracodawca z naruszeniem przepisów rozwiązał umowę na okres próbny, na czas określony, lub na czas wykonywania określonej pracy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, chyba, że chodziło o tego typu kontrakt z pracownikiem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego lub w okresie ochrony przed zwolnieniem - wtedy stosuje się przepisy takie jak w wypadku umowy o pracę na czas nieokreślony.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/810565,jak-wyglada-powrot-pracownika-przywroconego-do-pracy.html


14-07-2014 Poniedzialek

Jakie umowy regulują w Polsce stosunek pracy?


Umowa o pracęźródło: ShutterStock

Zasady zawierania umów o pracę, do których zalicza się: umowę o pracę na czas nieokreślony i określony, umowę na okres próbny, umowę na czas wykonania określonej pracy oraz umowę na zastępstwo reguluje Kodeks pracy. Z kolei przepisy dotyczące umowy zlecenia i umowy o dzieło można znaleźć w Kodeksie cywilnym.

Podstawowym dokumentem regulującym stosunki pomiędzy pracodawcą i pracownikiem jest umowa o pracę. Najbardziej trwale obie strony wiąże umowa na czas nieokreślony, którą wyróżnia przede wszystkim - w porównaniu z innymi rodzajami umów - najdłuższy okres wypowiedzenia. Ponadto umowa na czas nieokreślony podlega powszechnej ochronie przed wypowiedzeniem, co oznacza, że pracodawca musi uzasadnić powód wręczenia wypowiedzenia pracownikowi.

Samo rozwiązanie stosunku pracy w przypadku umowy na czas nieokreślony może nastąpić poprzez:

porozumienie stron;
wypowiedzenie;
rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Do zerwania umowy może także dojść, gdy pracodawca wypowie pracownikowi warunki pracy lub płacy, a ten odmówi ich przyjęcia.

Jak wyglądają umowy śmieciowe w Europie

W zależności od stażu pracy u danego pracodawcy, okres wypowiedzenia przysługujący pracownikowi wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony do 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony powyżej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony powyżej 3 lat.
Ponadto pracownikowi, którego zwolnił pracodawca, przysługują dodatkowe dni wolne na poszukiwanie pracy: 2 dni robocze w przypadku okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca i 3 dni robocze w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Umowa na czas określony

Kolejnym rodzajem umowy terminowej jest umowa na czas określony, zawierana przez pracodawcę i pracownika na ustalony z góry okres.

Kodeks pracy nie przewiduje ograniczeń w długości trwania tego typu umów, jednak z praktyki sądowniczej wynika, że podpisanie umowy dłuższej niż na 5 lat jest traktowane jak podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przepisy regulują natomiast ilość powtórzeń takiej umowy. Trzecia kolejna umowa na czas określony jest więc traktowana jak umowa na czas nieokreślony (jeśli dwie pierwsze były zawarte na czas nieokreślony, to trzecia będzie już na czas nieokreślony), chyba że pomiędzy poszczególnymi umowami został zachowany minimum miesiąc przerwy w zatrudnieniu.

Zasadą jest, że umowy na czas określony nie można zakończyć przed upływem czasu, na jaki została zawarta (nie może być więc rozwiązana za wypowiedzeniem). Istnieje jednak jeden wyjątek od tej reguły: jest to dopuszczalne, jeżeli przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony zamieszczą w treści dokumentu klauzulę o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Tak więc:

umowa zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy – wygasa po upływie okresu jej obowiązywania lub może być rozwiązana wyłącznie za porozumieniem stron;
umowa zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy – może być rozwiązana z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, ale tylko jeśli w umowie wyraźnie zapisano taką możliwość. W przeciwnym razie wygasa po upływie okresu jej obowiązywania lub może być rozwiązana wyłącznie za porozumieniem stron.
W odróżnieniu od wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony nie trzeba uzasadniać. Oznacza to, że umowę na czas określony pracodawca i pracownik mogą wypowiedzieć bez podawania powodów swojej decyzji.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Rodzajem umowy terminowej jest także umowa na czas wykonania określonej pracy. Okres trwania tej umowy jest uzależniony od czasu potrzebnego na wykonanie powierzonej pracy. Umowy tego typu mogą być zawierane kolejno po sobie.

Umowa wygasa w momencie wykonania zadania, określonego w umowie. Generalnie więc umowy tej nie można wcześniej rozwiązać, chyba że za porozumieniem stron, jak również w razie ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika - może być wtedy wypowiedziana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na zastępstwo

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na zastępstwo, jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nowy pracownik zatrudniany jest więc tylko na czas, nieobecności pracownika zatrudnionego na stałe. Umowa na zastępstwo nie musi więc zawierać określonego czasu trwania i kończy się w momencie powrotu nieobecnego pracownika do pracy. Tego typu umowy można też zawierać wielokrotnie.

Umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana za porozumieniem stron lub też poprzez wypowiedzenie lub bez wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze - niezależnie od okresu, na jaki została zawarta umowa.

Umowa na okres próbny

Wszystkie umowy terminowe może - ale nie musi - poprzedzać umowa na okres próbny. Ma ona na celu głównie sprawdzenie kompetencji i umiejętności pracownika.

Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, ale może trwać krócej - nie ma w przepisach wskazanego minimalnego okresu, na jaki można zawrzeć próbną umowę. Kodeks zakazuje natomiast ponawiania takich umów z jednym pracownikiem przez tego samego pracodawcę.

Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, chyba że uległa wcześniejszemu wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia lub rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Okres wypowiedzenia umowy jest zależny od czasu, na jaki została zawarta. Wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące;
Umowa na okres próbny nie ma zastosowania w przypadku stosunku pracy na podstawie: spółdzielczej umowy o pracę, mianowania, naboru czy powołania. Ponadto nie wolno zawierać umów na okres próbny z pracownikami młodocianymi, w ramach umowy o pracę w z celu przygotowania zawodowego.

Urlop wypoczynkowy
Każdemu pracownikowi, zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje urlop wypoczynkowy. Jego wymiar jest bezpośrednio uzależniony od stażu pracy i pośrednio od wykształcenia. Podstawowy wymiar urlopu wynosi:

20 dni dla pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat,
26 dni dla pracownika ze stażem pracy powyżej 10 lat.
Kto ma prawo do dłuższego urlopu wypoczynkowego

Do stażu pracy wliczane są wszystkie okresy poprzedniego i obecnego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Doliczany jest również czas nauki w szkołach z tytułu ukończenia (okresy nauki się nie sumują):

zasadniczej szkoły zawodowej - 3 lata stażu,
średniej szkoły zawodowej - 5 lat stażu,
średniej szkoły zawodowej dla absolwentów szkół zasadniczych - 5 lat stażu,
szkoły średniej ogólnokształcącej - 4 lata stażu,
szkoły policealnej - 6 lat stażu,
szkoły wyższej - 8 lat stażu.
Osoba, która po raz pierwszy podjęła pracę w danym roku kalendarzowym, prawo do urlopu wypoczynkowego uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy. Należy jej się wtedy 1/12 rocznego urlopu. Z każdym kolejnym miesiącem dni wolnych jest więcej. Od 1 stycznia następnego roku taki pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, które będzie mu przysługiwało w każdym kolejnym roku kalendarzowym.

W przypadku wszystkich rodzajów umów o pracę pracodawca jest zobowiązany w imieniu pracowników odprowadzać obowiązkowe składki na na ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe oraz na FP i FGŚP.

Umowa zlecenia

Umowa zlecenia i umowa o dzieło nie są formalnie umowami o pracę, ale umowami o świadczenie usług i swoje umocowanie prawne mają w Kodeksie cywilnym.

Zawierając umowę zlecenia pracownik zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz pracodawcy, przy czym rezultat nie jest tutaj elementem koniecznym - liczą się działania w celu jego osiągnięcia (może to być na przykład ochrona obiektu lub obsługa informatyczna firmy).

ZUS traktuje umowę zlecenia podobnie jak umowę o pracę, podlega ona więc składkom jeżeli:

jest zawarta z pracodawcą - wszystkie składki są obowiązkowe;
jest jedynym źródłem dochodu i jest wykonywana poza zakładem pracy zleceniodawcy - wówczas obowiązkowo opłacane muszą być składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest ubezpieczeniem dobrowolnym;
jest jedynym źródłem dochodu i jest wykonywana u zleceniobiorcy - należy obowiązkowo odprowadzać składki na ubezpieczenie ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz wypadkowe, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest ubezpieczeniem dobrowolnym;
zleceniobiorca ma umowę o pracę z innym podmiotem, ale na kwotę niższą niż minimalne wynagrodzenie - obowiązkowo opłacane muszą być składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest ubezpieczeniem dobrowolnym.
We wszystkich tych przypadkach obowiązkowo opłacane muszą być składki na ubezpieczenie zdrowotne oraz FP i FGŚP (obydwie z ograniczeniami).

W przypadku zleceniobiorców podejmujących się jednocześnie kilku zleceń, składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe tylko z tytułu jednej, wybranej dowolnie umowy-zlecenia, natomiast przy pozostałych - dobrowolne.

Natomiast od umowy zlecenia nie trzeba odprowadzać żadnych składek, gdy:

zleceniobiorca ma również umowę o pracę z innym podmiotem i pobiera wynagrodzenie wyższe niż minimalne;
zleceniobiorca jest studentem (lub uczniem szkoły średniej) i nie ukończył 26 lat.

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło różni się od umowy zlecenia między innymi tym, że przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający - do zapłaty wynagrodzenia. Umowa musi więc w tym wypadku prowadzić do osiągnięcia konkretnego materialnego lub niematerialnego efektu, za który przyjmujący zamówienie otrzymuje zapłatę (na przykład sporządzenie projektu architektonicznego czy napisanie programu komputerowego).

Generalnie jest to umowa, w której obie strony są zwolnione z odprowadzania składek ZUS, niezależnie od tego, czy jest to jedyny przychód danej osoby. Jeżeli jednak umowa jest zawarta z własnym pracodawcą, to musi on odprowadzić wszystkie obowiązkowe składki, jakie występują przy umowie o pracę, również z tytułu wykonywanego dzieła.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94)

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 r. nr 16, poz. 93)

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r. nr 90, poz. 844)

09-07-2014 środa

Czy można zwolnić pracownika, który nabył już prawo do emerytury

Pracownicy, którzy osiągnęli wiek emerytalny i nabyli uprawnienia do emerytury, nie podlegają już szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, jaką art. 39 k.p. określa dla pracowników w wieku przedemerytalnym. Czy osiągnięcie wieku emerytalnego uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę?
Niezbędnik kierowcy dziś z Dziennikiem Gazetą Prawną

Pracodawca co do zasady może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, którzy nabyli uprawnienia emerytalne. Jak wskazuje jednak najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. W bogatym orzecznictwie SN w tej kwestii dominował dotychczas pogląd, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień emerytalnych może stanowić samoistną podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, a takie zwolnienie nie stanowi dyskryminacji pracownika ze względu na wiek czy płeć.

Jednak w dwóch orzeczeniach z 2008 roku (w wyroku z 19 marca 2008 r., I PK 219/07 oraz uchwale z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08) SN stwierdził, że wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury kolejowej stanowi dyskryminację ze względu na płeć. W związku z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego (55 lat) pracownica jest bowiem zmuszona przez pracodawcę do wcześniejszego skorzystania z uprawnień emerytalnych niż pracownik. W konsekwencji sądy uznały, że takie wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (tj. art. 183a par. 1 k.p. stanowiący o równym traktowaniu w zakresie rozwiązania stosunku pracy) i nie może być uznane za uzasadnione. W powyższych orzeczeniach SN odniósł się też szerzej do problemu zwalniania pracowników w związku z nabyciem przez nich uprawnień emerytalnych (także w odniesieniu do mężczyzn). Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na gruncie art. 45 k.p. powinna być ustalana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Dlatego też samo osiągnięcie wieku emerytalnego (uprawniającego do skorzystania z emerytury), jeśli nie łączy się z faktycznym obniżeniem przydatności pracownika, nie może stanowić wyłącznej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Taka teza została także wyrażona w uchwale składu siedmiu sędziów SN z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08). Niemniej jednak SN w wyroku z 19 marca 2008 r. (I PK 219/07) podkreślił, że uzyskanie prawa do emerytury może być, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, uznane za usprawiedliwione kryterium wyboru pracownika do zwolnienia uzasadnionego sytuacją ekonomiczną pracodawcy lub innymi obiektywnymi względami.

Źródło: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/316588,czy_mozna_zwolnic_pracownika_ktory_nabyl_juz_prawo_do_emerytury.html

08-07-2014 wtorek

Duże zmiany w zwolnieniach lekarskich. Kto skorzysta, kto straci?


© whitelook - Fotolia.com /

Już niebawem nie trzeba będzie zrywać się podczas choroby z domu, aby dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie. Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest w trakcie tworzenia systemu do wystawiania elektronicznych L4. Podczas wizyty u lekarza, wystawi on chorobowe w formie elektronicznej i wyśle zarówno do firmy, w której jesteśmy zatrudnieni, jak i do ZUS-u.
Obecnie zwolnienie wypisywane jest przez lekarza ręcznie. Jedna kopia trafia do ZUS, a drugą otrzymuje pacjent, by w ciągu siedmiu dni dostarczyć ją do pracodawcy. Jeżeli chory pracuje w firmie zatrudniającej ponad 20 osób, za czas choroby płaci mu pracodawca. W przypadku mniejszych firm, przedsiębiorca musi udać się ze zwolnieniem do ZUS-u, który to wypłaca choremu pacjentowi pieniądze.

Korzyści dla dwóch stron

Nowelizacja ustawy, która ma wprowadzić obowiązek wystawiania elektronicznych zwolnień, ma wejść w życie w 2015 roku. Dzięki temu osoby, które nie przekażą druku potwierdzającego ich niezdolność do pracy w ciągu siedmiu dni – jak jest do tej pory - nie będą karane obniżeniem zasiłku chorobowego o 25 proc. Zmiana jest pozytywnie oceniana przez pracowników i ekspertów rynku pracy.

- Na pracownikach spoczywał do tej pory obowiązek dostarczenia dokumentu. Czasem – ze względów czysto obiektywnych, jak np. choroba czy nawet brak wiedzy na ten temat – nie byli oni w stanie tego wykonać. Teraz nie będą mieli takiego problemu. Jednak powinni skorzystać na tym także pracodawcy, którzy często tonęli w obowiązkach administracyjnych i mieli kłopot, aby nadążyć z wprowadzeniem wszystkich zwolnień i urlopów do systemu – wyjaśnia Dorota Wolicka, dyrektor biura interwencji i organizacji Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

Pozytywnie jest też oceniana propozycja, aby małe firmy, zatrudniające kilka osób, nie musiały korzystać z elektronicznego systemu.

- Czasem nie są one nawet skomputeryzowane, więc w ich przypadku taki przymus mógłby się wiązać z większą liczbą kłopotów – podkreśla Dorota Wolicka. - Z drugiej strony, projekt nie odbiera im prawa do skorzystania z usług zwolnień elektronicznych.

Łatwiejsza kontrola

E-zwolnienia mają także służyć do tego, by łatwiej kontrolować pracowników, którzy korzystają z kilkudniowego chorobowego. ZUS nie jest w stanie skontrolować wszystkich osób, które idą na zwolnienie – nie tylko ze względu na ich dużą liczbę, ale także dlatego, że kopia zwolnienia, którą lekarz wysyła do ubezpieczalni może „iść" nawet kilka dni, czasem więc zanim tam trafi, pracownik może już wrócić do pracy. Kontrola mija się z celem. W przypadku e-zwolnień, proces ten ma być łatwiejszy, bowiem dokumenty powinny trafić do ZUS-u jeszcze tego samego dnia, w którym odbyła się wizyta lekarska.

Nowy system ograniczy pracę osób, które pracować nie powinny. Zdarza się bowiem, że mimo zwolnienia nadal chodzimy do pracy, a zaświadczenia nie dostarczamy pracodawcy. Teraz otrzyma on je bezpośrednio od lekarza.

Nie tak kolorowo

Pomysł jest dobry, ale pracodawcy martwią się o jego realizację. ZUS często borykał się z problemami technicznymi.

- Było już wiele ciekawych inicjatyw, ale większość nie doszła do skutku, właśnie ze względów typowo technicznych – przypomina Dorota Wolicka.

Problemem może być to, że system bazuje na elektronice. Każda awaria spowoduje poważne konsekwencje. Lekarz wypisujący elektroniczne zwolnienie będzie wysyłał je do ZUS, który z kolei przekieruje je do pracodawcy. Jeżeli dostarczy je z opóźnieniem, może to spowodować niejasności w firmie. W przypadku, gdy pracodawca nie dostanie zwolnienia w ciągu siedmiu dni, będzie mógł obniżyć zasiłek. Jeżeli jednak zwolnienie nie zostanie dostarczone z przyczyn niezależnych od pracownika, np. wskutek awarii komputera, pracownik będzie mógł domagać się nie tylko wyrównania zasiłku chorobowego, ale i odsetek za jego obniżenie. Pytanie, czy należne pracownikowi pieniądze będzie musiał wypłacić pracodawca? A może ZUS?

Propozycję najczęściej krytykują lekarze. Podkreślają oni, że przez e-zwolnienia będą mieli więcej pracy. Medyk wystawiający e-zwolnienie będzie musiał je potwierdzić, korzystając z tzw. kwalifikowanego certyfikatu, profilu ePUAP lub innych narzędzi umożliwiających jego identyfikację.

- Rząd, wprowadzając e-zwolnienia, zupełnie się nie liczy z lekarzami, ani z osobami chorymi. Celem takiego systemu ma być nadzorowanie, zawieszanie zwolnień i podważanie decyzji leczącego. System informatyczny ZUS nie zawsze działa w sposób prawidłowy. W efekcie może się okazać, że nie będzie możliwe wystawienie elektronicznego zwolnienia lekarskiego. Nowa forma ich przekazywania do ZUS za pośrednictwem internetu, oznacza nałożenie na lekarzy dodatkowych obowiązków – podkreślał Maciej Hamankiewicz, prezes Naczelnej Rady Lekarskiej.

- Obawy są. Trudno przewidzieć, czy w praktyce pomysł zmian będzie tak dobry, jak w teorii – przyznaje Dorota Wolicka.

źródło: http://finanse.wp.pl/kat,1013819,title,Duze-zmiany-w-zwolnieniach-lekarskich-Kto-skorzysta-kto-straci,wid,16739948,wiadomosc.html

 
ELASTYCZNY CZAS PRACY DO POPRAWKI



Wątpliwości budzą zasady wydłużania okresów rozliczeniowych. Nie jest pewne, czy mogą je zastosować firmy z jednym pracownikiem lub związkiem.

Niedługo minie rok od momentu uelastycznienia przepisów o czasie pracy. Sztandarowym rozwiązaniem nowelizacji kodeksu pracy, która weszła w życie 23 sierpnia 2013 r., jest możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych w porozumieniu z załogą do maksymalnie 12 miesięcy. Dzięki temu – w zależności od potrzeb – firma może wydłużać czas pracy np. w poszczególnych miesiącach, a następnie go skracać w okresie braku zamówień.

Po prawie 11 miesiącach od momentu wejścia w życie tych przepisów okazuje się, że ich stosowanie wywołuje wiele wątpliwości. Wskazują na nie same firmy, eksperci, a przede wszystkim Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Chodzi m.in. o moc obowiązującą przepisów regulaminu pracy w razie zawarcia porozumienia o wydłużenie okresów rozliczeniowych oraz sporną wykładnię przepisów dotyczących tego, które firmy mogą je w ogóle stosować.


Te – wydawałoby się proceduralne – kwestie mogą mieć istotne znaczenie dla przedsiębiorców i ich załóg. Od nich zależy m.in. to, czy pracownikom trzeba będzie wypłacać dodatki za nadgodziny.

– Na bieżąco monitorujemy obowiązywanie przepisów o elastycznym czasie pracy. W tym celu działa zespół przy resorcie gospodarki. Nie wykluczamy modyfikacji rozwiązań, o ile faktycznie zajdzie taka potrzeba. Do tej pory wdrażano je w firmach racjonalnie – przekonuje Radosław Mleczko, wiceminister pracy i polityki społecznej.

Liczba mnoga
Wiele wątpliwości wywołuje redakcja przepisów o elastycznym czasie pracy. Artykuł 150 par. 3 pkt 2 stanowi, że porozumienie w sprawie wydłużenia okresów rozliczeniowych powinno być zawarte z przedstawicielami pracowników, co – zdaniem PIP – sugeruje, że powinno być ich co najmniej dwóch. Inspekcja powołuje się przy tym na interpretację resortu, z której wynika, że w tym przypadku właściwa jest jedynie wykładnia literalna omawianej regulacji. Jej zastosowanie oznacza jednak, że pracodawcy zatrudniający tylko jednego pracownika zostaliby pozbawieni możliwości wprowadzenia przedłużonych okresów rozliczeniowych. Co więcej, nie można byłoby ich stosować także w tych firmach, w których działa tylko jeden związek zawodowy. Wspomniane porozumienie, zgodnie z art. 150 par. 3 pkt 1 k.p., można bowiem zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi. Eksperci podważają taką interpretację.

– Nie taka była intencja ustawodawcy. Przy interpretowaniu przepisów nie można zapominać o celu ich uchwalenia – mówi Sławomir Paruch, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Wskazują także na sprzeczności, jakie powodowałaby wspomniana wykładnia.

– Jej przyjęcie oznaczałoby powstanie luki prawnej. Pewna grupa pracodawców, choć posiada ten status, nie mogłaby skorzystać z rozwiązania przewidzianego w k.p. – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny, Kancelaria Wojewódka i Wspólnicy.

Wątpliwości budzi też moc obowiązująca postanowień regulaminu pracy

Podkreśla, że gdyby ustawodawca chciał wprowadzić próg ograniczający możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych (w zależności od liczby zatrudnionych), ustaliłby go wprost w przepisach, tak jak np. w przypadku regulaminów pracy, których nie trzeba tworzyć, jeśli firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Zdaniem prawników nie można też zapominać o systemowym interpretowaniu przepisów.

– Skoro z jedną, reprezentatywną organizacją można negocjować zwolnienia grupowe, tym bardziej dopuszczalne wydaje się zawieranie porozumienia w sprawie okresów rozliczeniowych czasu pracy – twierdzi Izabela Zawacka.

Wspomniane wątpliwości będą mogły rozstrzygnąć tylko sądy. O tym, że nie jest to wyłącznie teoretyczny problem, przekonuje PIP. W razie przyjęcia wykładni literalnej okazałoby się, że porozumienia, które podpisał tylko jeden przedstawiciel pracowników, byłyby zawarte bez podstawy prawnej. Zatrudnieni mieliby zatem roszczenia o wypłatę dodatku za nadgodziny za czas objęty porozumieniem (jeśli pracodawca wydłużał na jego podstawie czas pracy w danym okresie).

Sporny regulamin
Kolejne wątpliwości wywołuje wzajemna relacja przepisów wspomnianego porozumienia i regulaminu pracy. To pierwsze nie uchyla automatycznie postanowień obowiązującego regulaminu. A ten ostatni dokument określa przecież systemy, rozkłady i okresy rozliczeniowe czasu pracy. Przepisy nie zobowiązują firmy do jego zmiany w razie zawarcia porozumienia, więc w praktyce dwa akty wewnątrzzakładowe mogą normować inaczej tę samą kwestię. Problem ten też nie jest wyłącznie teoretyczny. Zgodnie z art. 1043 par. 2 k.p. pracodawca jest zobligowany zapoznać zatrudnionego z treścią regulaminu przed rozpoczęciem przez niego pracy. Przepisy nie przewidują takiego obowiązku w przypadku porozumienia. Zdaniem PIP może to spowodować, że pracownik rozpoczynający wykonywanie obowiązków w danej firmie nie otrzyma informacji o faktycznie obowiązującym w niej okresie rozliczeniowym (a więc w praktyce o możliwości wydłużania i skracania czasu pracy w danych miesiącach).

– Moim zdaniem samo zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oznacza, że skutków prawnych nie wywołują odpowiednie postanowienia regulaminu pracy – uważa Sławomir Paruch.

Podkreśla, że dla rozwiania wątpliwości pracodawca powinien zadbać o zawarcie postanowienia informującego o tym w samym porozumieniu.

Stare problemy
Nadal nierozstrzygnięte są także inne wątpliwości związane z wprowadzaniem długich okresów rozliczeniowych. Inspekcja podkreśla, że niektórzy pracodawcy sami wyznaczają pracowników, którzy mają zawrzeć z nimi porozumienie w tej sprawie. Przepisy nie precyzują trybu ich wyłaniania, wskazując jedynie, że ma to nastąpić w sposób przyjęty w danej firmie.

– Nie sam tryb ani liczba przedstawicieli jest najważniejsza. Dyrektor kadrowy w firmie, który przecież bezpośrednio podlega pracodawcy, też może być dobrym reprezentantem załogi, jeśli zachowuje niezależność w podejmowaniu decyzji dotyczących porozumienia i ma mandat od pracowników na prowadzenie negocjacji w tym zakresie – stwierdza Sławomir Paruch.

Przepisy nie precyzują także m.in., czy porozumienie dotyczące wydłużenia okresów rozliczeniowych należy ogłosić (zdaniem prawników należy przekazać taką informację zatrudnionym) oraz czy można je zawrzeć z radą pracowników (według ekspertów jest to dopuszczalne).

– Nie mielibyśmy wszystkich tych wątpliwości, gdyby w Polsce sprawniej działały sądy. Nie oznacza to, że konieczna jest natychmiastowa nowelizacja, która je usunie. Przede wszystkim trzeba interpretować przepisy zgodnie z celem ich uchwalenia – podsumowuje Sławomir Paruch.

Kodeks

PRAWO PRACY

 

 

Zatrudnianie młodocianych: kiedy nastolatek może iść do pracy?



Praca młodocianych jest legalna pod pewnymi warunkami.źródło: ShutterStock

Wakacje to czas, w którym często zatrudnia się osoby niepełnoletnie – np. do prac sezonowych. Zatrudnianie osoby niepełnoletniej wiąże się jednak z wieloma ograniczeniami, których powinien być świadomy zarówno pracodawca, jak i nastolatek myślący o wakacyjnej pracy.

Polskie prawo dopuszcza podejmowanie pracy przez osoby w wieku 16-18 lat (tzw. osoby młodociane) tylko w ramach przygotowania zawodowego lub jeśli praca, jaką ma podejmować niepełnoletni zaliczana jest do prac lekkich. Aby młodociany mógł zostać zatrudniony legalnie, musi ukończyć gimnazjum i posiadać lekarskie orzeczenie o braku zagrożeń dla zdrowia niepełnoletniego w związku z podjęciem przez niego pracy. Ponadto w przypadku młodocianego obowiązuje zasada, że jego udział w zajęciach szkolnych ma pierwszeństwo przed obowiązkami w zakładzie pracy. Młodocianemu przysługują ponadto dodatkowe uprawnienia urlopowe - m.in. ma prawo do urlopu w czasie ferii szkolnych.

Prace lekkie pracodawca musi wymienić na piśmie i ogłosić je w regulaminie pracy zakładu lub osobnym dokumencie, jeśli regulaminu sporządzać nie musi. Lista prac lekkich podlega akceptacji przez lekarza medycyny pracy oraz Państwową Inspekcję Pracy.

Najpierw nauka, potem praca
Prawo ustala także limit czasu, jaki osoba młodociana może przeznaczać na pracę zarobkową. W okresie zajęć szkolnych jest to maksymalnie 8 godzin dziennie i 12 tygodniowo (wlicza się do tego godziny lekcyjne przewidziane w programie szkolnym), przy czym mogą to być maksymalnie dwie godziny w dniu, w którym młodociany ma również zajęcia szkolne. W okresie ferii szkolnych limity czasu pracy wynoszą odpowiednio: 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Oczywiście dobowa i tygodniowa norma czasu nie ulega powiększeniu w przypadku pracy młodocianego na rzecz więcej niż jednego pracodawcy. Obowiązuje również bezwzględny zakaz pracy młodocianych w porze nocnej oraz w nadgodzinach.

W przypadku zatrudnienia młodocianego w celu przygotowania zawodowego należy stosować przepisy działu IX Kodeksu pracy. Młodociani nie mogą podejmować prac wykonywanych w pozycji pochylonej, w przysiadzie, na kolanach lub leżąco (np. przy naprawach samochodów, pracach drogowych, wykończeniowych); prac związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją alkoholu oraz prac związanych z narażeniem na działanie substancji toksycznych, żrących lub wybuchowych.

Młodociany pracuje, by się uczyć? Będzie refundacja ubezpieczenia
Osoba młodociana, zatrudniona na podstawie umowy o pracę, podlega ubezpieczeniu ZUS-owskiemu na takich samych zasadach, jak inni pracownicy. Jeśli jednak pracodawca zatrudnia osobę młodocianą w celu przygotowania zawodowego, może skorzystać z refundacji składek ubezpieczeniowych.

Do 30 czerwca 2014 roku refundacja składki za młodocianego pracownika nie jest limitowaną pomocą de minimis. Od 1 lipca wejdzie natomiast w życie nowe rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie refundacji, które kwalifikuje już refundację jako pomoc de minimis. Limit takiej pomocy publicznej przysługujący jednemu przedsiębiorstwu na 3 lata (bierze się pod uwagę rok bieżący i dwa lata poprzednie) wynosi 200 tys. euro, niezależnie od ilości źródeł takiej pomocy.

Aby skorzystać z takiej pomocy de minimis pracodawca przed podpisaniem umowy z młodocianym musi złożyć wniosek o refundację do wojewódzkiej komendy OHP. By otrzymać refundację, pracodawca musi spełnić dwa wymogi. Po pierwsze musi prowadzić działalność zgodną z listą zawodów refundowanych, którą publikują wojewódzkie urzędy pracy na swoich stronach internetowych (znajdują się na niej zawody takie jak: mechanik, operator maszyn, tapicer czy monter). Po drugie: firma musi spełniać warunki do prowadzenia przygotowania zawodowego młodych, które określa minister edukacji w rozporządzeniu w sprawie praktycznej nauki zawodu. By pracodawca mógł uzyskać refundację, niepełnoletni pracownik nie może powtarzać klasy.

Dzieci liczące mniej niż 16 lat mogą wykonywać pracę na podstawie umowy o pracę tylko za zgodą swoich opiekunów prawnych oraz inspektora pracy i tylko na rzecz podmiotu, który prowadzi działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową (możliwa jest np. praca dziecka jako modela, statysty, aktora).



http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/801117,zatrudnianie_mlodocianych_kiedy_nastolatek_moze_isc_do_pracy.html
URLOPY

Polacy należą do jednych z najwięcej pracujących narodów Unii Europejskiej. W ciągu roku w pracy spędzają nawet kilkadziesiąt dni więcej niż Holendrzy, którzy pracują najkrócej w Unii. Roczny wymiar czasu pracy jest w Polsce niemalże najwyższy w Unii Europejskiej – wyprzedzają nas, co może budzić zdziwienie, jedynie Grecy. Pomimo, że pracujemy najwięcej, wydajność pracy w Polsce jest prawie najniższa w Europie. Długi czas spędzany w pracy nie przekłada się również bezpośrednio na zamożność społeczeństwa. Krótszy czas pracy jest cechą charakterystyczną krajów o wysokim PKB per capita. Odwrotnie jest natomiast w państwach o niskim poziomie PKB per capita (w tym i Polski), gdzie pracownicy spędzają w pracy więcej czasu.

qwqeweq

Liczba dni wolnych od pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej
Skąd biorą się różnice w długości czasu pracy między poszczególnymi państwami członkowskimi UE, skoro wszystkie podlegają jednolitemu, europejskiemu prawodawstwu? Dyrektywa numer 93/104 (EC) z dnia 23 listopada 1993 roku dotycząca pewnych aspektów organizacji pracy określiła maksymalny tygodniowy czas pracy oraz minimalną długość urlopu wypoczynkowego wszystkich zatrudnionych na terytorium Unii Europejskiej. W ciągu tygodnia pracownik może zatem przepracować najwyżej 48 godzin, a w ciągu roku ma prawo do co najmniej 4 tygodni wolnego. W tych ramach kraje członkowskie mogą jednak dowolnie kształtować czas pracy pracowników zatrudnionych na ich terytorium. Większość państw postanowiła zatem zmniejszyć tygodniowy wymiar pracy - do 40 godzin, a w przypadku Francji nawet do 35 godzin. Kraje takie jak Wielka Brytania, Francja, Niemcy i Dania zdecydowały się także na wydłużenie urlopu wypoczynkowego, nawet do 6 tygodni. Kiedy do urlopu doliczymy dni ustawowo wolne od pracy, okaże się, że w każdym państwie dni wolnych jest więcej niż obowiązkowe 20.

Jak wynika z analiz Eurofoundu, Polska z 29 dniami wolnymi od pracy przypadającymi w 2012 roku prezentowała się jako kraj przyznający stosunkowo mało wolnego w porównaniu do innych krajów Unii. Można również zauważyć, że prawie wszystkie państwa, które przyznały pracownikom najwięcej wolnego to państwa "starej piętnastki", których poziom rozwoju gospodarczego i produkt krajowy brutto były znacznie wyższe niż w Polsce. Na uwadze należy mieć jednak fakt, że prezentowane w poniższej tabeli dane dotyczą jedynie minimalnego wymiaru urlopu. Gdyby przyjąć, że w Polsce liczba dni urlopów wynosi 26, suma dni wolnych od pracy w 2012 roku wyniosłaby 35, co stawiałoby nas w czołówce Europy.


Tabela 1. Dni wolne od pracy w 2012 roku w krajach członkowskich Unii Europejskiej

cdsfcs
           fdnh
           sdv
           fffsf


Według polskiego Kodeksu pracy, prawo do urlopu wypoczynkowego jest niezbywalnym prawem każdego pracownika i nie może być zastąpione żadnym innym świadczeniem. W Polsce długość urlopu obliczana jest proporcjonalnie do wymiaru etatu. Jeśli zatrudniony pracuje w niepełnym wymiarze godzin, np. na pół etatu, to przysługuje mu odpowiednio mniej dni wolnych od pracy - w tym przypadku połowa tego, co pełnoetatowcom. Długość urlopu zależy również od stażu pracy. Dla pracujących mniej niż 10 lat będzie to 20 dni w roku, a dla zatrudnionych co najmniej 10 lat - 26 dni. Przy tym warto pamiętać, że do stażu pracy wliczany jest również okres nauki. Po ukończeniu zasadniczej szkoły zawodowej do stażu pracy wlicza się 3 lata, średniej szkoły zawodowej - 5 lat, średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata, szkoły policealnej 6 lat, a studiów wyższych 8 lat. Istotne jest, iż wymienione okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Osoby z wyższym wykształceniem, już po przepracowaniu 2 lat mają w związku z tym prawo do 26-dniowego urlopu. Do urlopu wypoczynkowego należy dodatkowo doliczyć dni ustawowo wolne od pracy, których w Polsce jest 13. W 2014 roku 9 z tych świąt wypada w dni robocze (od poniedziałku do piątku) a 2 w sobotę (za którą pracownikom dla których sobota jest dniem wolnym od pracy również przysługuje dodatkowy dzień wolny). Daje nam to razem 37 dni wolnych od pracy.

Roczny czas pracy – bogaci pracują krócej
Bardziej miarodajne informacje o faktycznym czasie pracy znajdziemy w statystykach dotyczących rocznego czasu pracy przypadającego na jednego pracownika. Tak ujęte dane, choć oczywiście szacunkowe, uwzględniają czas pracy przepracowany w nadgodzinach, czas pracy w niepełnym wymiarze etatu, zatrudnienie w ramach elastycznego czasu pracy, urlopy wypoczynkowe, zwolnienia chorobowe i inne typy nieobecności pracowniczych.

Porównując realny, godzinowy wymiar pracy w poszczególnych krajach Unii wynika, że różnice sięgają nawet 82 dni roboczych(1). Przykładowo w 2012 roku w Grecji przeciętny pracownik spędzał w pracy średnio 2 034 godzin rocznie, a w Holandii już tylko 1 381 godzin. Co ciekawe, Holendrzy pracowali najkrócej w Europie, pomimo tego, że suma przysługujących im urlopów oraz dni ustawowo wolnych od pracy jest niemalże najmniejsza w krajach „starej" Unii.

Niemalże równie dużo co Grecy pracowali także Polacy, Estończycy i Węgrzy – pracownicy tych narodowości spędzali w pracy więcej niż 1 800 godzin w roku. Średnia dla przebadanych państw wyniosła natomiast 1 678,81 godzin rocznie.




Dane OECD nie obejmują siedmiu państw członkowskich UE (Bułgarii, Chorwacji, Cypru, Litwy, Łotwy, Malty i Rumunii), gdyż państwa te nie wchodzą w skład tej organizacji. Jednak można przypuszczać, iż w wymienionych powyżej krajach, roczny czas pracy także jest dłuższy od średniej unijnej. Świadczą o tym dane Eurofoundu dotyczące rocznego czasu pracy pracowników objętych zbiorowymi układami pracy. Okazuje się, że w 2012 roku we wszystkich omawianych państwach czas pracy wyniósł więcej niż 1 678,81 godzin rocznie. Na Litwie, Łotwie i w Rumunii roczny czas pracy dla pracowników objętych zbiorowymi układami pracy wyniósł 1 848 godzin, w Bułgarii było to 1 832 godzin, na Malcie 1 784 godzin, a na Cyprze 1 740.

Porównanie rocznego czasu pracy i poziomu PKB per capita pozwala zauważyć pewną tendencję: w krajach, w których społeczeństwo jest zamożniejsze, pracuje się krócej. Kraje takie jak Luksemburg, Austria, Irlandia, Holandia, Szwecja, Dania, Niemcy, Belgia, Finlandia, Wielka Brytania i Francja cechowało PKP per capita wyższe niż średnia unijna. Jednocześnie we wszystkich tych krajach czas pracy w 2012 roku był krótszy niż średnia unijna wynosząca wspomniane 1 678,81 godzin rocznie. Wyjątkowo na tym tle prezentowała się Słowenia – w państwie tym zarówno PKB per capita jak i roczny wymiar czasu pracy były niższe niż średnia unijna.

Jednocześnie pracownicy wszystkich krajów (z wyjątkiem wspomnianej Słowenii) o PKB per capita niższym niż średnia unijna, czyli Włosi, Hiszpanie, Czesi, Grecy, Portugalczycy, Słowacy, Estończycy, Polacy i Węgrzy pracowali powyżej 1 678,81 godzin rocznie, czyli więcej niż statystyczny Europejczyk.

Wykres 1. PKB per capita w 2012 roku w wybranych krajach członkowskich UE
wyrażony jako stosunek do średniej unijnej (w %)
oraz roczny czas pracy w 2012 roku
w wybranych krajach członkowskich UE (w godzinach)

sfsfs

Czy wzrost PKB per capita powoduje skrócenie czasu pracy? Rozwinięta gospodarka zapewnia dostęp do nowoczesnych technologii i środków produkcji oraz dobrze wykształconej kadry pracowniczej. Tworzy więc znakomite warunki do wzrostu wydajności pracy i umożliwia zmniejszenie jej godzinowego wymiaru. Zatem wraz z rozwojem gospodarczym wzrasta wydajność pracy i skraca się jej czas.

Żeby cieszyć się dłuższymi wakacjami, najpierw państwo musi osiągnąć pewien poziom rozwoju gospodarczego. To bowiem wzrost bogactwa państwa pociąga za sobą skrócenie czasu pracy, a nie odwrotnie. Średnia długość europejskiego tygodnia pracy zmniejszyła się z 38,1 godzin w 2004 roku do 37,2 godzin w 2013 roku. Tę pozytywną tendencję możemy dostrzec już także w Polsce. W 2004 roku polski pracownik pracował przeciętnie 41,1 godzin tygodniowo, a w 2013 roku było to 40,7 godzin tygodniowo. Jednocześnie PKB per capita w Polsce wzrosło z 49% średniej unijnej w 2003 roku, do 66% w 2012 roku.

Wydajność pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej
Wydajność pracy z roku na rok rośnie. W Polsce od 1995 roku do 2012 roku wydajność pracy mierzona jako stosunek wartości PKB do czasu pracy wzrosła o 100% (z 5,2 euro na godzinę do 10,4 euro na godzinę). Pomimo tak dużego wzrostu, wydajność pracy w naszym kraju pozostaje jedną z najniższych w Unii – gorzej radzą sobie tylko Łotysze, Bułgarzy i Rumuni. W 2012 roku wydajność pracy w Polsce wyniosła 59% średniej unijnej, podczas gdy w kraju o najwyższym poziomie wydajności, czyli Luksemburgu było to aż 177% średniej unijnej.

Wykres 2. Wydajność pracy* w wybranych krajach członkowskich UE
w 2012 roku (w %; EU27=100%)

fwaffaqg

Czy można zatem przyjąć, że wypoczęty pracownik to lepszy pracownik, a krótsze godziny pracy i dłuższe urlopy prowadzą do wzrostu wydajności pracy, a co za tym idzie wzrostu bogactwa państwa? Po części tak. Bardziej wypoczęty i zrelaksowany pracownik oznacza minimalizację kosztów ponoszonych przez państwo na leczenie skutków przepracowania. Zdrowy pracownik to także niższe koszty firmy - na zastępstwo, wypłatę chorobowego itp. - czyli wyższa produkcja. Ponadto, dysponując większą ilością czasu wolnego, zatrudniony będzie mógł poświęcić go sprawom i czynnościom, które wykonywał wcześniej w czasie pracy: czytaniu wiadomości, zakupom, czy opiece nad dziećmi. Bo jak wynika z badań przeprowadzonych przez Sedlak & Sedlak w 2013 roku, aż 69% badanych przyznało, że w czasie pracy korzysta z Internetu w celach prywatnych, a 34% zajmuje się załatwianiem innych prywatnych spraw.

Wysuwając wnioski tego typu należy jednak zachować ostrożność, gdyż czynniki wpływające na wydajność pracy są bardzo zróżnicowane i nie obejmują jedynie czasu spędzanego w pracy. Czynniki te można podzielić na trzy duże grupy:
kapitał fizyczny,kapitał fizyczny,
kapitał ludzki,
technologie.

Pierwszą grupę stanowią dostępne środki produkcji - budynki oraz maszyny. Drugą - wykształcenie, wiedza i kompetencje ludzi, niezbędne do wykonywania danej pracy. Ostatnią stanowi poziom rozwoju nowoczesnych technologii, używanych przy produkcji dóbr i towarów. Dodatkowo nie bez znaczenia pozostają również inne czynniki, takie jak styl zarządzania kadrami, narzędzia mobilizacji pracowników, w tym głównie wysokość wynagrodzenia, oraz dodatkowe przywileje takie jak służbowy samochód czy telefon.

Z tego też względu najlepszą drogą ku skróceniu czasu pracy w Polsce będzie skupienie się na inwestycjach w nowe technologie i edukację przyszłych kadr. Dzięki temu czas pracy z biegiem lat sam zbliży się do europejskich standardów.

Magdalena Jaszczyszyn
Marta Kowalówka
Sedlak & Sedlak

Przypisy:
1. Przy założeniu, że dzień roboczy trwa 8 godzin. (Powrót)

Bibliografia:
M. Budzich, M. Graboń-Krajewska (red.), Urlop wypoczynkowy pracowników, C.H.Beck, Warszawa 2010.
Eurofound, Developments in collectively agreed working time 2012, [online] http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1305017s/tn1305017s.htm#hd7, [dostęp: 15.05.2014].
Eurostat,[online:] http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/, [dostęp: 15.05.2014].
B. Kłos, Czas pracy w Polsce na tle innych państw członkowskich Unii Europejskiej [online], http://orka.sejm.gov.pl/wydbas.nsf/0/838BB23CC0D0E291C1257C4700457B75/$File/Klos.pdf, [dostęp: 28.03.2014].
A. Strojek, Kto w UE pracuje najwięcej? Podsumowanie badania Eurofoundu [online], http://www.rynekpracy.pl/artykul.php/typ.1/kategoria_glowna.21/wpis.314, [dostęp: 28.03.2014].
GDP per capita in the Member States ranged from 47% to 271% of the EU27 average in 2012, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/2-19062013-BP/EN/2-19062013-BP-EN.PDF, [dostęp: 28.03.2014].
NHS Business Services Authority - HR Policies Annual Leave, http://www.nhsbsa.nhs.uk/Documents/NHSBSACorporatePoliciesandProcedures/Annual_Leave_Policy.pdf, [dostęp: 28.03.2014].
PKB Per Capita w Unii Europejskiej w latach 1997-2008 [online], http://zsea.bydgoszcz.pl/joomla/pliki/Tygiel/pkb%20per%20capita.pdf, [dostęp: 28.04.2014].
Ile czasu marnujemy w pracy [online],http://www.rynekpracy.pl/dla_mediow_1.php/wpis.240, [dostęp: 02.04.2014].
Kodeks Pracy [online], http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/k0000000.htm, [dostęp: 28.03.2014].
OECD, [online] http://www.oecd.org/, [dostęp: 15.05.2014].
Prawo Pracy Unii Europejskiej [online], http://www.cie.gov.pl/HLP/files.nsf/0/9AAF310DC1C156EFC1256E7B00490094/$file/PRAWOPRA.PDF, [dostęp: 28.03.2014].





http://www.rynekpracy.pl/artykul.php/n.297/email.136230/wpis.794
Odbierasz telefon służbowy podczas urlopu? Muszą ci zapłacić.

WP.PL | dodane 2014-05-23 (12:25) | 49 opinii

Nie trzeba odbierać telefonu służbowego podczas urlopu. Jeśli jednak zdecydujemy się na rozmowę z szefem i rozmawiamy z nim kilkakrotnie, pojawia się świadczenie pracy. W takim wypadku możemy się starać o wypłatę pełnego wynagrodzenia oraz udzielenie dodatkowego dnia wolnego.

Wolne za rozmowę z szefem

Klimat na podwyżki
Najbardziej zapracowana grupa zawodowa w Polsce
Rozmowa służbowa z szefem w trakcie urlopu wypoczynkowego jest dość problematyczna. Na szczęście nie musimy zabierać ze sobą służbowej komórki. A pracodawca nie może nam tego nakazać. Nie może też wymagać, że zabierzemy na wakacje laptop, czy inny sprzęt, który używamy na co dzień w pracy. Taki nakaz mógłby sugerować polecenie wykonywania pracy podczas urlopu.

Jeśli już zapakujemy służbówkę do plecaka, wcale nie musimy jej odbierać. Pracodawca nie może z tego powodu wyciągnąć wobec nas żadnych konsekwencji. Gdyby zdecydował się np. na wypowiedzenie czy nałożenie kary porządkowej, jego działanie byłoby bezprawne. Co do tego eksperci są zgodni. Zresztą w razie sporu trudno będzie dowieść, czy urlopowicz nie odbierał komórki celowo czy np. dlatego, że nie było zasięgu.

Jeżeli jednak szef nie ustępuje, a my zamiast cieszyć się z odpoczynku, „wisimy" na telefonie, możemy wystąpić o przyznanie dodatkowego wynagrodzenia. Pracownik ma bowiem prawo domagać się uznania tego dnia za dzień pracy i zapłaty oraz udzielenia mu urlopu wypoczynkowego w innym dniu.

Wyjątki od reguły

Tylko w dwóch przypadkach pracodawca może skontaktować się z pracownikiem: jeśli wynika to z przepisów zakładowych (kadra zarządzająca, specjaliści czy osoby odpowiedzialne za usuwanie awarii) oraz, jeżeli chce go odwołać z urlopu. W przypadku odwołania, Kodeks pracy zakłada, że pracodawca ma do tego prawo, gdy następują okoliczności wymagające niezbędnej jego obecności. Okoliczności te muszą być niemożliwe do przewidzenia w chwili, gdy pracownik rozpoczynał urlop. Przed udaniem się na wypoczynek, każdy z nas powinien więc zostawić szefowi numer telefonu kontaktowego. Można podać również telefon do hotelu lub do właściciela kwatery, u którego się zatrzyma.

Pracownik nie ma prawa kwestionować polecenia powrotu z urlopu. Odmowa stawienia się w pracy będzie zinterpretowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Dlatego też nie ma wyjścia - odwołanie z urlopu oznacza, że trzeba pożegnać się z wypoczynkiem i wrócić do rzeczywistości. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek pokrycia poniesionych kosztów "bezpośrednio związanych z odwołaniem z urlopu". Kodeks Pracy nie precyzuje jednak, jakie to koszty. Zwrócone mogą być tylko te, które pracownik potrafi udokumentować.

JK,WP.PL

http://finanse.wp.pl/kat,1013819,title,Odbierasz-telefon-sluzbowy-podczas-urlopu-Musza-ci-zaplacic,wid,16626519,wiadomosc.html

22-05-2014



Czy można pracownikowi zmienić stanowisko w przedemerytalnym okresie ochronnym?

Zmiany struktury zatrudnienia wymagają niekiedy trudnych decyzji dotyczących zwolnienia części załogi lub modyfikacji zakresu ich obowiązków. Czy można przenieść podlegającego okresowi ochronnemu pracownika na inne stanowisko? Kiedy i na jakich zasadach jest to możliwe? Tłumaczy Izabela Tomasik, aplikant radcowski w TGC Corporate Lawyers.

Zmiana stanowiska i idąca za tym zmiana zakresu obowiązków pracownika jest ingerencją w istotne postanowienia umowy o pracę. Co za tym idzie, aby były one skuteczne, modyfikacje wymagają uzyskania zgody pracownika (zawarcie porozumienia), bądź też wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia przez pracodawcę.

Artykuł 39 k.p. stanowi, iż pracownikowi znajdującemu się w tzw. okresie ochronnym (tj. takiemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 39 k.p.), jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Zakaz ten obejmuje także zmianę warunków pracy lub płacy poprzez wypowiedzenie zmieniające. Wyjątkowo jednak pracodawca może wypowiedzieć te warunki pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Dzieje się tak w sytuacji, gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
a) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik,
b) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43).

O ile więc nie zachodzą przesłanki z art. 43 k.p., pracodawca może wprowadzić omawiane zmiany jedynie na mocy obopólnej zgody.

Rozwiązaniem (jednak tylko o charakterze czasowym!) może być przeniesienia pracownika do innej pracy. Warunkiem skutecznego zastosowania tej instytucji jest wystąpienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Powierzenie pracownikowi innej pracy nie może jednak prowadzić do obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Przepis ten ma więc charakter gwarancyjny. Okres, na który pracodawca powierza pracownikowi inna pracę nie może przekroczyc 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.)

http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/797764,zmiana-stanowiska-w-przedemerytalnym-okresie-ochronnym.html
21-05-2014



WNIOSEK URLOPOWY NIE UCHRONI PRZED UTRATĄ PRACY

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie. Od tej zasady są jednak wyjątki

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę po złożeniu przez pracownika wniosku o urlop wypoczynkowy, do momentu rozpoczęcia tego urlopu. Pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę tylko w trakcie urlopu wypoczynkowego, od pierwszego dnia tego urlopu aż do jego zakończenia. Zatem to, że pracownik złożył, i to z wyprzedzeniem wniosek o urlop wypoczynkowy, a nie rozpoczął się okres tego urlopu, nie chroni go przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

http://prawo.rp.pl/artykul/830281.html

15-05-2014



Resort pracy zmieni przepisy dotyczące urlopów dla samotnych ojców

Resort pracy zapowiada zmiany w ustawie regulującej kwestie urlopów rodzicielskich dla samotnych ojców. Minister Kosiniak-Kamysz ogłosił w TVP Info, że mają one nastąpić w trybie pilnym. Modyfikacje prawne mają związek z Danielem Andrzejakiem, który bez pomocy ze strony państwa, zajmuje się pięciorgiem małych dzieci. Jego żona miesiąc temu zmarła podczas porodu. Po nagłośnieniu sprawy w telewizji, resort pracy obiecał wsparcie.

Szef resortu pracy zapowiedział "dwutorowe działania". Tłumaczył, że rząd chce, aby ojcu, który sam musi opiekować się dziećmi (ze względu na odejście lub śmierć matki), przysługiwał urlop rodzicielski oraz zasiłek.

Minister Kosiniak-Kamysz mówił, że jego resort chce jak najszybciej włączyć tę część przepisów do ustawy, która niedługo trafi na posiedzenie rządu, a następnie - do Sejmu.

Wyjaśnijmy też, że Daniel Andrzejak po stracie żony został sam z pięciorgiem małych dzieci. Jego rodzinie omówiono przydzielenia renty. Urzędnicy stwierdzili, że nie przysługuje mu też urlop tacierzyński.

Żona Andrzejaka umarła podczas porodu. Dziecko ma teraz miesiąc. Mężczyzna nie ma nikogo, kto mógłby się zaopiekować rodziną w czasie, gdy on będzie pracował. Ojciec jest zatrudniony w branży budowlanej, obecnie przebywa na urlopie bezpłatnym.

"Miałem być na tym tacierzyńskim rok, no ale ZUS mi przysłał takie pismo, że mi nie przysługuje, bo żona nigdzie nie pracowała" – mówi Andrzejak w wywiadzie dla TVP.

http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/796597,resort-pracy-zmieni-przepisy-dotyczace-urlopow-dla-samotnych-ojcow.html
13-05-2014

porozumienie

Nowe zasady zwalniania pracowników: Bez obowiązku pracy na wypowiedzeniu

Firmy i związki zawodowe są gotowe negocjować zasady zwalniania pracowników z konieczności świadczenia zadań w okresie wymówienia.

Pracodawca miałby zwalniać z obowiązku świadczenia pracy bez konieczności uzyskiwania zgody zatrudnionego, któremu wręczono wypowiedzenie. Za ten czas podwładny otrzymywałby oczywiście wynagrodzenie. Taką propozycję, m.in. w wywiadzie dla DGP, przedstawił Radosław Mleczko, wiceminister pracy i polityki społecznej. Jak sprawdziliśmy, wprowadzenie takich regulacji do kodeksu pracy jest bardzo prawdopodobne, bo chęć ich negocjacji wyrażają partnerzy społeczni.

– To dobre rozwiązanie, korzystne zarówno dla przedsiębiorcy, jak i pracownika. Ten pierwszy nie będzie musiał współpracować z osobą, która w najbliższym czasie odejdzie z firmy, a drugi zyska płatny czas wolny w okresie wypowiedzenia – mówi dr Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Podkreśla, że zwalniany podwładny będzie mógł wykorzystać wolne od pracy np. na poszukiwanie nowego etatu lub podniesienie kwalifikacji, które ułatwią jego znalezienie.

Eksperci wskazują też, że możliwość rezygnacji z pracy osoby, która jest zwalniana lub sama odchodzi z firmy, ma istotne znaczenie. Coraz częściej firmom zależy bowiem na tym, aby informacje o jej działalności, wewnętrznej organizacji pracy czy stosowanym know-how nie przedostawały się na zewnątrz.

Przeciwne zmianom nie są też związki zawodowe.

– Na pewno chcemy rozmawiać na ten temat. Nie można jednak zapominać o wszystkich konsekwencjach takiej modyfikacji przepisów – mówi Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.

Podkreśla, że jednostronna decyzja pracodawcy w sprawie zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia obowiązków może oznaczać kłopoty dla niektórych grup zatrudnionych. Chodzi np. o te osoby, które wykonują prace na stanowiskach wymagających nieustannego poszerzania kwalifikacji lub zaznajamiania się z nowymi procedurami, które poznają właśnie w trakcie pracy. Dla nich np. trzymiesięczna przerwa w wykonywaniu obowiązków może powodować obniżenie umiejętności zawodowych, a tym samym problemy ze znalezieniem etatu na stanowisku, które do tej pory zajmowały.

– Ważne jest więc to, jaka dokładnie propozycja zostanie nam przedstawiona ze strony rządu – dodaje Paweł Śmigielski.

Obecnie kodeks pracy nie reguluje omawianej kwestii, a z orzecznictwa sądowego (które nie jest jednak jednolite) wynika, że zwolnienie z wykonywania obowiązków albo wymaga porozumienia z pracownikiem, albo w ogóle nie jest możliwe. W wyroku z 13 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 214/12) Sąd Najwyższy wskazał, że zatrudnianie osoby zgodnie z zawartą umową należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Firma nie może się z niego zwolnić w zamian za zapłatę wynagrodzenia, bez zapewnienia zatrudnionemu możliwości wykonywania umówionych zadań. Ten ostatni ma zatem nie tylko obowiązek, ale i prawo świadczenia pracy. Osobie odsuniętej od niej przysługuje roszczenie o dopuszczenie do jej świadczenia (podobnie SN orzekł m.in. w wyroku z 10 września 1997 r., sygn. akt I PKN 233/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 355).

– Mimo ograniczeń, na jakie wskazuje orzecznictwo, pracodawcy już teraz najczęściej zwalniają zatrudnionych z obowiązku wykonywania zadań, nie pytając o ich zdanie. Oczywiście zatrudnionym przysługuje skarga do sądu o dopuszczenie do pracy, ale w praktyce, po upływie okresu wypowiedzenia staje się ona bezprzedmiotowa – wskazuje Paweł Śmigielski.

Jego zdaniem takie działania wskazują na potrzebę uregulowania omawianej kwestii w k.p.

http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/795922,nowe-zasady-zwalniania-pracownikow-bez-obowiazku-pracy-na-wypowiedzeniu.html


Znajdź nas na Facebooku